新常態下滁州市干部心理壓力調查報告

瞿紅霞

摘要：新常態、新階段下，領導干部只有具備良好的心理素質，才能更好地擔負起時代發展的新任務。干部心理壓力源主要來自工作、生活和社會環境這三個方面。壓力既可以鼓勵人進步，也可以把人壓垮。應充分鼓勵干部發揮壓力的正性作用，將壓力的負性影響降到最低。

關鍵詞：新常態；干部；心理壓力

Abstract：Only when government officials have good psychological quality， can they finish the task of the development better at the stage of the new normal. The source of psychological pressure of government officials mainly comes from three aspects， such as work， life and social environment. The pressure can not only encourage people to progress， can also overwhelm people.We should encourage government officials to bring the advantages of pressure into full play，and reduce the disadvantages to the minimum at the same time.

Keywords： new normal；government officials； psychological pressure

當前，我國經濟社會發展已進入新常態時期，而我市目前正處于調結構轉方式促升級即及啟航“十三五”的關鍵時期。面對新常態、新階段，領導干部只有具備良好的心理素質，才能更好地擔負起時代發展的新任務。2015年10月至2016年10月，滁州市委黨校課題組從新常態這一背景出發，針對“干部心理壓力”主題作了問卷調查、個別深度訪談，對干部心理壓力狀況、影響因素及心理壓力調適作了分析研究，以期為建設高水平、高素質的干部隊伍提供一些參考。

1 調查對象基本情況

此次調研，課題組選取市委黨校各類培訓班的學員作為調查對象，這些學員來自滁州市8個縣市區各個單位，具有一定的代表性。共發放問卷92份，回收問卷92份，其中有效問卷86份，有效率為93.5%。個別深度訪談了15人。

2 干部心理壓力現狀與相關因素分析

2.1 干部心理壓力現狀

干部心理壓力源主要來自三個方面：工作、生活、社會環境。工作壓力方面， 65.1%的干部感覺工作壓力較大，其中18.6%的干部感覺壓力很大，難以承受。同時，50%的干部認為，今后工作壓力還會有所增加。在調查中，大部分干部感覺任務重，工作時間長，疲于奔命，每日工作時長超過8小時的占75.6%；65.1%的干部認為，干部晉升中存在人脈關系、領導喜好、論資排輩等不確定因素也是工作壓力源之一。39.5%的干部認為自我個性與公務員職業的矛盾是壓力存在的原因之一，因為干部不僅代表自己，更代表政府和國家，一言一行都要更理想和謹慎，這阻礙了干部的自我個性和情感的發展，給自身造成了心理壓力。另外，新常態背景下，對政府各部門的管理水平提出了更高的要求，政府各部門承擔的公共責任也越來越大，這種責任很自然的轉移到各級領導者身上，轉化為心理壓力，很多領導者存在“本領恐慌”，造成心理緊張，因此，知識和能力不能適應目前的環境和崗位也是壓力產生的原因之一，占比達38.4%。調查還發現，29.1%的干部會將工作壓力轉移至生活中，讓工作壓力進一步成為生活壓力源。

生活壓力方面，感覺有生活壓力的干部為96.5%，其中感覺生活壓力較大或者很大的有31.4%，而46.5%的干部認為今后生活壓力還會增加。工資收入不高是干部生活壓力的主源頭，60.5%的干部反應工作收入是生活壓力大的主要原因。另外，由于特殊的社會角色和工作環境，干部們必須把大量的時間和精力投入到工作和應酬中，無暇顧及配偶、子女、父母的感情，從而使一些干部在內心里存在一種愧疚感，導致親子關系、夫妻關系不穩定，家庭不和諧，甚至出現一定的危機。這種來自家庭的壓力也給干部的心理健康帶來很大的危害。

社會環境壓力方面，有97.7%的干部感受到社會環境壓力，其中，47.7%認為環境壓力較大或者很大，而62.8%的干部認為今后社會環境壓力會增加。利益的矛盾和沖突是一切社會矛盾和沖突的根源，改革開放的不斷深入導致我國利益格局重大調整，利益群體重新分化組合，各種利益群體和利益集團不斷出現，使得利益主體呈現出多樣化趨勢，利益訴求意識的覺醒使得各種利益階層矛盾和沖突呈現日益明顯和激化趨勢。52.3%的干部認為整個社會利益格局調整引發的問題是自身社會環境壓力大的主要原因。其次，干部認為突發事件是另一壓力源，比例達40.1%，因為突發事件的發生一般具有隨機性、不確定性和社會性，一旦發生，蔓延迅速，容易引發連鎖反應，并很快成為人們關注的中心，甚至出現媒體和網民炒熱的不負責任的報道，這些都會讓干部對突發事件心存畏懼、“怕出事”。另外，由于目前我國社會的政治體制、社會機制正處于轉型期，一些體制機制還不夠完善、不夠健全，干部在發展與責任的雙重壓力下，還要再分出相當大一部分時間和精力來應對我國特有的人際關系和社會關系，感受人際關系壓力的達38.4%。

2.2 干部心理壓力與相關因素分析

調查顯示，干部工作壓力、生活壓力和社會環境壓力與性別、年齡和職位等級密切相關。從性別上看，男女干部對壓力的反差較大。多數人可能會認為女性干部相比男性干部，工作生活上會更有壓力，心理也較脆弱、承受力較差。然而，結果卻相反，調查發現，男女干部感受“工作、生活、社會環境壓力較大”率方面存在很大差異（見表一）。雖然遇到工作、生活、社會環境壓力時，男女干部都會出現失眠、不安等不適，但45.5%的女性干部認為，壓力會產生正面影響，會給她們帶來工作生活的動力；而只有34.7%的男性干部認為壓力會產生正面影響，64%的男性干部認為，壓力會產生負面影響，會影響健康和情緒。

從年齡上看，干部感到“工作、生活、社會環境壓力較大”率存在著明顯差異（見表二）。

從行政級別上看，不同級別的干部感受到“工作、生活、社會環境壓力較大”率也存在差異（見表三）。

3 干部心理壓力調適的對策和建議

壓力是把雙刃劍，一方面，一個人有壓力在一定程度上說明他是一個有上進心、有事業心、負責任的人，壓力可以轉化成動力，有利于工作和發展。另一方面，當壓力超越了一定的限度，就會讓人承受不了。所以，壓力既可以鼓勵人進步，也可以把人壓垮。應充分鼓勵干部發揮壓力的正性作用，將壓力的負性影響降到最低。

3.1 完善干部績效考核機制，科學考核評價干部

一是科學設計考核指標。按照工作單位、工作類別和性質、職務等不同的要求，建立科學的差異化的實際考核指標體系、評價體系和考核標準，減少一些不切實際的考核指標和一票否決權。尤其要將群眾滿意度作為考核的重要依據，全面、客觀、公正地評價各級干部的業績。

二是注重考核結果的使用。考核工作的目的是改進工作，提升工作水平和質量。這就要求考核的結果能夠真正反映出部門工作或個人工作的“短板”，找到“短板”“對癥下藥”，工作就可以得到改進和提高。另外，將考核結果作為獎懲依據和用人依據，解決干好干壞一個樣問題。

3.2 完善用人選人機制，減少干部升遷過程中的不確定因素

調查發現，用人選人中的人脈關系、論資排輩等不確定因素是造成部分干部心理壓力的重要因素，因此，應完善用人選人機制，真正做到干部選拔的透明、公開、公平、公正。要讓那些踏踏實實、正直廉潔的干部能夠以積極的心態大膽地工作，讓實干善干苦干創新干的得到刮目相看，加大公開、公正選拔和使用干部的力度，以調動干部的積極性、主動性和創造性。同時，要把對心理素質的考查作為使用干部的重要依據。既要考查和衡量干部的德、能、勤、績、廉的情況，又要注意了解和掌握干部的心理素質，看他們面對名利得失、承受工作壓力、遇到困難挫折時的態度和表現，選拔與崗位職責要求相符合的干部，避免出現上崗后無法勝任工作而產生巨大心理壓力的現象。

3.3 建立干部心理健康培訓機制，提高干部心理素質

一方面，通過定期講座、專題培訓、外出學習等增強干部必備的心理健康知識、提高干部人際交往和溝通能力。另一方面，各級黨校、行政學院等干部培訓機構應盡快將心理健康教育的目標和內容納入干部教育培訓的課程體系，使其成為干部教育的必修課。

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（作者單位：中共滁州市委黨校）