勞動爭議調解制度的評析

周小波

摘 要：勞動者與用人單位之間的矛盾解決，主要通過調解。本文在分析勞動爭議調解概念、優勢的基礎之上，對我國現有的調解制度進行深入分析，剖析該項制度存在的缺陷，并且提出完善對策。

關鍵詞：勞動爭議；調解制度；調解委員會

一、勞動爭議調解的概述

（一）勞動爭議調解的概念

首先對于勞動爭議的定義問題，理論界并未達成統一意見。有的學者認為，勞動爭議指的是，圍繞勞動關系所發生的所有爭議；也有的學者認為，應當根據勞動關系不同，分別界定。勞動關系主要有兩種，一種是個體與單位之間發生的沖突，此種稱之為狹義層面的勞動爭議；另一種是團體之間發生的沖突。筆者認為勞動爭議，指的是勞動者與用人單位，圍繞勞動合同中規定的權利義務，以及勞動關系變更、解除等問題引發的糾紛。調解是目前常見的解決勞動糾紛的方式，同時也是傳統解決問題的手段。調解以雙方當事人自愿為基礎，通過當事人自由協商達成合意的方式，來解決糾紛。

（二）勞動爭議調解的優勢

實踐中，很多勞動糾紛最終都以調解的方式解決，這種解決爭端的方式，主要有以下幾方面優勢：

1.徹底解決糾紛

調解是在調解委員會主持之下，調解雙方通過協商的方式，相互讓步，最終達成統一意見。調解不僅涉及到爭議問題本身，同時還會涉及到發生爭議的原因，從根源解決問題。同時調解結果是在雙方自愿基礎上做出，更能被雙方當事人所接受。

2.提高糾紛解決效率

如果通過訴訟程序來解決勞動爭議，則需要經歷立案、審判等多個司法環節，少則兩個月。但是如果雙方通過調節方式解決問題，最快的情況下一天內就可以達成合意。因為調節并不需要嚴格的舉證、辯論等程序。

二、勞動爭議調解制度的缺陷

（一）調解委員會無法保證完全中立

我國現有法律規定了，用人單位可以自行設置調節委員會，委員會成員由職工代表、企業代表兩類主體構成。其中職工代表由工會成員，或者職工集體推薦的成員責成；企業代表多為企業負責人。眾所周知，調節成員必須是中立的第三方，才能保證調節結果的公平公正。調解委員會的成員，應當承擔的是傳遞爭議雙方意見，促進調解程序開展的任務，而依據現有法律來看，委員會組成人員就是爭議雙方代表，如何能夠保證調節活動完全中立？除此以外，企業所設立的調解委員會，并沒有實現資金、人員、組織機構的完全獨立，這些要素運用都會受到種種限制，無法保證中立性。

（二）基層調解組織職能無法充分發揮

根據《勞動爭議調解仲裁法》中相關規定，應當在基層也設立相應的調解組織，以更好地利用社會資源，來解決基層發生的勞動爭議問題。雖然現實中我國很多鄉鎮、街道都有調解組織，但是這些組織的職能是否充分發揮，不禁引人深思。根據《人民調解工作若干規定》中的內容，基層調解組織屬于群眾性組織，而作為調解人員必須具備權威性，才能讓企業和勞動者都信服，此時這些基層組織是否能達到令人信服的地步？除此以外，勞動爭議涉及到企業管理、法律專業知識等多方面問題，如果調解人員欠缺這方面的知識，也很難勝任該項工作。因為基層調解人員專業素質有限，對于簡單的民事糾紛還能勉強調解，但是對于涉及到專業法律知識的勞動糾紛問題，則無法充分發揮出調解功能，調解結果也無法令爭議雙方信服。

（三）調解協議效力的缺失

現有法律規定了，用人單位與勞動者就勞動報酬、賠償等項目達成協議，才會具有法律效力。如果用人單位在該協議期間，為履行協議中的義務，此時勞動者可以以協議書為證據，向法院申請支付令。雖然根據法律規定，雙方達成的調解協議應當對雙方都產生約束力，但是如果一方不履行協議中的內容，另一方只能申請仲裁。但是違反了調解協議的人員，并不會因為違反協議內容，而承擔任何法律責任。正是因為這樣的原因，很多人無視調解協議，也沒有依協議內容履行。

三、勞動爭議調解制度的構建

（一）成立專門調解委員會

從目前調解機構來看，當勞動者與用人單位發生勞動爭議的時候，既可以尋求企業設立的調解委員會幫助，也可以尋找基層調解組織幫助。雖然從法律規定來看，雖然法律擴大了勞動者的救濟途徑，但是這些調解委員會都缺乏專業性，同時地域分布、機構設置等都缺乏科學性，浪費了大量的資源。因此筆者認為，有必要對現有資源有效整合，在縣市級設立專業的調解機構，隸屬于勞動行政部門管理。機構的經費由當地政府財政承擔，以此保證機構的中立性。在人員配置方面，應當配備專業的法律人才，同時可以聘用原本機構的工作人員作為兼職員工，來提高調解效率。

（二）肯定協議效力

雖然調解不需要嚴格按照法律規定流程，也不需要經歷抗辯、舉證等程序，但是協議書是基于雙方真實意思做出，應當具備法律效力。因此法律應當明確調解協議的法律效力，用人單位如果不依照協議內容履行，此時勞動者可以向法院直接起訴，法院依據已經生效的調解協議書做出判決。

（三）充分發揮調解組織的職能

要想使每個調解組織的職能，都能得到充分發揮，必須做好以下幾點：①充分發揮大中型企業的勞動調解委員會的職能，由勞動者與單位雙方共同推舉人員組成委員會，保證委員會的中立；②針對基層調解組織不專業的情況，可以聘請專業的法律人才作為兼職員工，同時基層的調解機構也可以與當地法院聯系，請求法院對業務的指導；③建立全國統一的調解員資格證考試，必須通過該資格證考試的人員，才能進入調解員的崗位。

四、結束語

隨著普法活動開展，勞動者法律意識在提高，與用人單位之間的糾紛也增加。雖然目前我國勞動爭議調解制度還存在許多缺陷，但是筆者相信隨著立法不斷完善，調解制度的功能必將充分發揮。

參考文獻：

[1]徐榮華，徐馨.完善鄉鎮街道勞動爭議調解制度的思考[J].中國勞動，2010，（9）.

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