淺論組織人力資源培訓

饒燦

摘 要：全球經濟多元化快速發展，導致人力資源結構發生變化，組織為優先獲取先進生產技術，提高生產效能和人力資源價值，推動組織可持續性發展，在市場競爭中立于不敗之地，必須重視人力資源培訓工作。本文主要根據我國人力資源現狀，闡述培訓工作重要性，找出培訓工作的不足，探索解決問題的有效措施。

關鍵詞：人力資源現狀；培訓工作；培訓成本

隨著經濟全球化、市場多元化迅速發展，國際形勢、國家發展方向、政府方針政策、市場經濟結構等系列環境因素變化，在當前知識經濟時代，腦力勞動者在全體人力資源中占比逐步提升，促使組織智力結構發生變化。組織總體戰略規劃、提升人力資源附加值、實現人力資源向人力資本的轉變等問題與人力資源管理工作息息相關，培訓工作是人力資源管理的重要環節。

一、我國人力資源現狀

1.高素質人力資源規模不足

首先，每年高等院校畢業人數逐年遞增，就2015年高校畢業生人數是749萬人，比2014年增加22萬人。而同年農民工人數總量為2.77億人，比去年增加352萬人。相比之下，高素質人力資源規模以及增幅都相對較低。

2.人才結構失衡

由于高校擴招帶來中等技術型院校招生人數下降，社會行業中低端技術從業人員相應減少，造成高素質就業人員規模增大，中低端技術型就業人員規?？s小，導致現階段部分行業人才結構失衡。

3.基礎性工作人員素質不高

目前，許多行業從事基礎性工作人員占比較大，金字塔組織結構較為明顯，尤其是體力勞動崗位的人員以農民工為主力，因城鎮化建設的持續推進，原本從事農業生產的人員在并未接受專業生產技術培訓的前提下轉變為城市手工業者，不僅不具備相應的崗位素質要求，還缺乏相應的人文知識熏陶，在實際工作操作中難以確保工作質量和要求達到標準。

4.系統性學習不足

學習是一項終生事業，在市場經濟飛速發展的階段，人們著重于利益和物質的追求，忽略學習的重要性。當市場活動遭遇困境時，也僅僅只是針對具體問題的解決辦法進行學習，或者在并未清楚認識組織發展具體需求，盲目進行跟風學習，不能達到學習的預期效果。缺乏學習的系統性和全面性，無法在組織發展、技術進步等方面引起質變。

二、人力資源培訓的意義

培訓工作提升人力資源附加值是實現人力資源向人力資本轉變的有力手段，避免人力資本折舊，加強人力資本綜合能力更新和提高，為組織實現戰略目標提供強力的人才保障和技術支撐。

1.挖掘員工潛力，增強組織競爭力

通過系統培訓，了解員工工作適應力、自身特長，鍛煉思維能力，提升工作技能及理論知識文化水平。在快速適應工作環境、配合組織長遠規劃、引進先進技術等方面有舉足輕重的作用，進一步增強組織的應變能力和參與市場競爭的能力。

2.提高學習能力，增強組織凝聚力

通過專業化培訓工作，提高員工知識、技能的學習能力，滿足員工自我發展和組織發展的需要，調動員工的學習和工作積極性，將組織文化、管理領導力和價值觀等融入員工日常工作和工作作風，將員工的思想和行為和組織戰略規劃相統一。

3.提升員工素質，增強組織投資回報力

從經濟學角度來說，培訓也是一種投資。以提升員工素質和促進組織成長為目的，實現人力資源向人力資本轉變，達到培訓預期收益，減少內部管理成本消耗，促使培訓投資增值。

三、人力資源培訓工作中的不足

1.培訓重要性認識不足

很多組織在參與市場競爭過程中，側重于擴展業務規模、提高企業利潤，忽略培訓工作在應用先進生產技術、強化企業文化建設、提升組織形象、推進組織改革等方面的重要性，管理層和決策層對培訓的認識不夠深刻，并未正確認識到組織具備戰略目標應該匹配相應的培訓戰略計劃。

2.培訓工作需求認識不足

組織在制定和實施培訓計劃過程中，缺乏參訓對象的培訓需求實際調查和分析，僅憑培訓部門或組織管理層的想法制定培訓工作計劃，實施培訓工作往往適得其反，降低培訓效率，無法通過培訓預期效果給組織帶來培訓收益。

3.培訓成本認識不足

（1）培訓成本全面性認識不足。培訓成本不僅包括培訓師費用、教材費、交通費等直接成本，還包括培訓期間參訓人員的薪資、培訓期間誤工的成本和產出損失等間接成本。很多組織在培訓成本預算因認識不足、缺乏量化標準等因素忽略間接成本預算，導致培訓成本預算不足，影響組織預期收益評估。

（2）培訓成本計算方法認識不足。很多組織將培訓成本列為費用化支出計入當期支出，而培訓成本預算包括培訓費用支出和培訓收益。培訓成本僅在會計周期內作為費用化支出，而培訓收益在超出當前會計周期從其他方面的體現就被忽略，造成組織在收益期因成本增減影響預期收益。

四、做好人力資源培訓工作的措施

1.培訓工作注重觀念轉變

（1）培訓是核心競爭力。核心競爭力是組織參與市場競爭的主要優勢，培訓工作是組織樹立、傳遞核心競爭力的重要方法，同時也是組織推動市場轉型、行政改革等的有效途徑。培訓工作不僅僅幫助組織員工學習先進生產技術，提升理論知識文化水平，還能在培訓工作中不斷總結工作經驗、教訓，通過結合組織自身的知識、人力、財力等資源以及企業文化形成獨有的核心競爭力。

（2）培訓是一種投資。員工通過培訓提升個人綜合素質，推動組織整體發展。即使員工流失，也不能簡單理解為投資成本溢出，如果每個企業都充分進行培訓投資，不僅提升組織的競爭力，而且對提升整個行業或社會總體人力資源素質發揮重要作用，搭建人力資源共享平臺，提升和改進行業技術水平，推動行業進步和社會發展。

2.培訓工作注重戰略規劃

（1）培訓工作與員工個人戰略規劃相結合。新時期發展要求，組織發展與員工發展密不可分。培訓工作首先以人為本，根據員工自身素質和發展規劃，結合崗位工作做好員工知識結構、專業特長、興趣愛好、工作能力、價值取向等方面培訓需求統計與分析工作，制定員工個人發展培訓計劃，包含業務技能、管理能力、職業道德、工作價值觀、企業忠誠度等方面的全面培訓，通過制定、執行完善的培訓考核機制，實現員工學有所用、用有所獲，形成階梯型發展模式。

（2）培訓工作與組織戰略規劃相結合。培訓部門根據組織戰略規劃，運用科學方法開展契合組織目標、產業資源、市場環境以及人力資源存量等方面的培訓需求分析工作，結合組織目標預測人才需求預期，制定相應的培訓計劃和內容，培養適應組織戰略規劃發展必須具備的專業技術和管理人員、高效工作團隊等條件。

3.培訓工作注重成本核算

既然培訓工作是一項長遠戰略投資，那么根據經濟學理論成本與收益關系。首先根據培訓需求分析，進行培訓成本計算。結合培訓投入邊際成本理論，避免培訓成本投入增加而帶來培訓產出或培訓收益降低。其次，培訓投資支出是組織達到預期目標前的必要支出，且預估能達到預期人力資本增值，一般會超過一個會計年度（周期），根據會計權責發生制原則和資本化條件，應先予以資本化，作為資本性支出列入資產負債表，然后在各收益當期內分期攤銷。而現行的會計做法是將其整體費用化，只在本會計年度（周期）作為當期損益列入損益表，使得各期盈虧報告不實，影響組織決策，當期盈利被低估影響企業長遠戰略預期目標實現。

五、結語

綜上所述，人力資源培訓是數字化、系統化、結構化、戰略化工作。切實做好培訓工作，需要將人力資源管理理論知識和財務、會計知識和方法相結合，針對具體培訓工作需求分析、計劃實施、培訓收益評估等環節進行數據量化分析，或者研發人力資源培訓管理信息系統解決實際工作問題。

參考文獻：

[1]李前兵，周昌偉.《員工培訓與開發》[M].南京：東南大學出版社，2013.12.

[2]劉再烜.《員工培訓管理》[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2003.10.