鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施獎勵性績效改革的積極作用

趙麗偉

摘 要：獎勵性績效工資分配制度是績效工資的重要組成部分，直接影響到績效工資制度的執(zhí)行情況和執(zhí)行效果。文章在分析目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性績效工資分配制度實施過程中存在的普遍問題的基礎上，從多方面綜合分析了獎勵性績效對調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員積極性、主動性、創(chuàng)造性的積極作用。

關鍵詞：獎勵性績效；衛(wèi)生院；積極作用

近幾年，隨著基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的推進，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院已逐步實行核定任務、核定收支、績效考核補助的辦法。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的工資、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及住房公積金基本得到保障，工作人員工資水平得到總體提高。但因原獎勵性績效總量較小，分配到每個職工后的差距很少，存在一定程度的大鍋飯現(xiàn)象，致使有些業(yè)務骨干的積極性得不到充分的發(fā)揮，隨之而來的是業(yè)務收入下滑現(xiàn)象。在這種情況下，造成了醫(yī)務人員向上級醫(yī)院推諉病人的現(xiàn)象，在一定程度上增加了患者的負擔，同時增加了國家農(nóng)合資金的支出。況且，地方財政多數(shù)沒有負擔鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的全部工資，基本工資部分還要靠各單位的業(yè)務收入來完成，所以在保證公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務的基礎上，增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的業(yè)務收入，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的當務之急。

為獎勤罰懶、優(yōu)績優(yōu)酬，想方設法調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務收入，同時也為了讓老百姓確實得到醫(yī)改的實惠，按照河北省衛(wèi)生廳有關績效工資發(fā)放辦法的規(guī)定及河北省財政廳、河北省衛(wèi)生廳關于執(zhí)行《基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)財務制度》《基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)會計制度》的有關規(guī)定，筆者所在縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改變了績效工資發(fā)放辦法，實行倒3：7的績效總量，同時，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院建立收支結(jié)余分配機制。在此情況下，各衛(wèi)生院相繼出臺了獎勵性績效考核分配辦法，大部分衛(wèi)生院的考核分配辦法，都不同程度地和職工的業(yè)務收入掛鉤。運行后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務收入有所提高，醫(yī)務人員平均工資有一定幅度的增長，效果還是比較明顯的。

2013年12月26日，國家衛(wèi)計委出臺了《國家衛(wèi)生和計劃生育委員會加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”》，明確規(guī)定，不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤，部分衛(wèi)生院，有些部分與“九不準”有沖突。怎樣既不違背“九不準”，又充分調(diào)動工作人員的積極性，是擺在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一個難題。

1 獎勵績效的作用

物質(zhì)激勵是調(diào)動職工最有效的方式，同時也是職工認為的最實際的激勵方式。有效的物質(zhì)刺激能夠充分調(diào)動職工在工作中的主觀能動性，發(fā)揮主觀積極作用，這是經(jīng)營過程中最為淺顯的理念。但是對近年來鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效獎勵制度效能進行研究可以發(fā)現(xiàn)，獎勵績效對職工的激勵作用越來越弱。對此進行分析，造成該問題的主要原因在于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效獎勵體制存在諸多不科學、不合理之處，從而對獎勵績效的功能發(fā)揮造成了影響。針對這一問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可以從獎勵績效制度改革入手，認真研究獎勵機制，制定合理的考核分配方案，通過合理科學地激勵措施，發(fā)揮獎勵績效對職工工作積極性的激發(fā)作用。目前最有效的獎勵方式有兩種，一種是物質(zhì)獎勵，一種是精神獎勵。物質(zhì)獎勵可以是工資，可以是獎金和獎品，而精神獎勵主要是公開的表揚、嘉獎。有效的獎勵可以令職工在日常工作中形成自覺行動，對工作具有更大的熱情，對自身發(fā)展具有更大的期望，因此可以說，獎勵最根本的目的是發(fā)揮職工的主觀創(chuàng)造性和工作積極性。

1.1 獎金的正效應

獎金分配的目的，不在于獎勵個人，而在于激勵眾人，即通過獎勵個人激發(fā)整個集體發(fā)揮最佳效益，這是獎金的正效應。獎金的正效應可通過兩種途徑去實現(xiàn)，這就是目標激勵和榜樣激勵。獎金合理的分配，在一定程度上，就可以滿足人們的物質(zhì)需要和精神需要。獎金就如同一個目標，可以激勵人們?nèi)ヅぷ鳎龀龀煽儯罱K去獲得它。榜樣激勵，是一種授獎后的激勵。我們對達到目標的人或事進行及時獎勵，這不僅對獲獎者本人是一種鼓勵，同時也是給大家樹立了榜樣。

1.2 獎金的負效應

有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)放獎勵性績效，達不到理想的效果，自然就會產(chǎn)生獎金的負效應。獎金的負效應，不言而喻，即獎金起不到激勵作用，調(diào)動不了人們的積極性。造成獎金負效應的因素有三：獎金量少，獎勵名目繁多；獎金目標不明朗，獎勵條件不明確。考核指標不準，當獎不獎，無功反受祿；獎金分配不公，獎勵未按勞計酬。獎金負效應的產(chǎn)生，必然會使貢獻大的感到壓抑，貢獻小的人得不到鞭策，無貢獻的人反而“漁翁得利”。所以，單位在發(fā)放獎勵績效時就要趨利避害，充分發(fā)揮獎金的正效應，并降低其產(chǎn)生的負效應。

2 獎勵績效改革策略

通過調(diào)研，可以發(fā)現(xiàn)目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵績效發(fā)放制度中的不足，本文針對這些問題進行了歸納，并提出了以下幾點改革策略。

2.1 明確獎勵績效發(fā)放標準

獎勵績效的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，職工就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據(jù)調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個認識，堅持一項原則。對獎金發(fā)放公平標準統(tǒng)一認識；對貢獻評價尺度統(tǒng)一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，獎金本身具有正效應，如果執(zhí)行不好就會產(chǎn)生負效應。基于這一點應當將超額勞動量作為計量發(fā)放的基礎依據(jù)，職工職責范圍的任務或者非勞動任務都不屬于獎金的計量依據(jù)。最后，績效計量應當堅持公平公正公開的原則，只有這樣才能在職工群體中建立合理感。只有這樣職工才能從內(nèi)心認可獎金的發(fā)放制度，才能將獲得更高層次的獎金作為工作的動力，如此才能發(fā)揮績效獎勵的真正作用。

2.2 制定合理的獎勵數(shù)額

這就需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首先了解職工對獎勵的邊際期望值，從而對獎金刺激強度即獎金數(shù)額進行調(diào)整。獎金的激勵實際上是對職工內(nèi)在心理動機進行刺激的過程，因此在本質(zhì)上獎金的激勵還是遵循報酬法則。例如，物價穩(wěn)定、物質(zhì)基礎條件不變，若職工原收入水平不高，則在報酬增量感覺的差別上就沒有太大的局限，小額的增量就會令職工感到收入的明顯增加，予以重視，此時獎勵數(shù)額可以較少，反之則需要增加獎勵數(shù)額。

2.3 獎金發(fā)放時機應適宜

從心理學角度分析，人們的滿足感在得到極度需要的時候最大，這便是心理邊際效用。因此只有滿足職工渴望獲得的需要，才能在職工心理產(chǎn)生巨大的邊際效用，令職工重視獎勵。反之，則作用甚微。因此在發(fā)放獎金時必須注重時機，只有在職工對獎金產(chǎn)生渴望時制定合理的獎金發(fā)放制度，職工才會對獎金十分重視，才能以獲得獎金為目標最大程度發(fā)揮個人的創(chuàng)造力和能動性。因此科學合理地發(fā)放實際是發(fā)揮獎金激勵功效的有效保障。

3 結(jié)束語

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，通過獎勵績效可以充分滿足職工在物質(zhì)上的要求，通過物質(zhì)獎勵可以直接對職工的工作態(tài)度造成刺激，但是單純的依賴于物質(zhì)刺激必然會存在缺陷，造成職工認識上的偏差，長此以往甚至會導致不正確的工作作風。因此還需要配合精神激勵，從而引導職工形成正確的職業(yè)崗位認識，充分發(fā)揮主觀能動性。建立合理的獎勵績效制度、激勵政策，利用多元化的獎勵手段激發(fā)職工工作熱情，推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展的有效措施。

參考文獻

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