企業招聘中的問題及對策研究

黃亞敏

摘 要：在經濟飛速發展，科技日新月異的社會，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業的支柱，而人才招聘工作就是為了讓企業一直保持新鮮血液，不斷為企業可持續發展提供動力。雖然人力資源管理過程中都很重視招聘工作，但是企業招聘工作的實際效果并不理想，該文將對企業招聘工作中存在的問題及其相應對策進行分析，為不斷提高企業人才招聘工作效率提供參考依據。

關鍵詞：人力資源管理 企業招聘 招聘專員 對策

中圖分類號：D80 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）04（a）-0186-02

在全球經濟一體的信息時代，企業競爭的核心已經轉變為人才的競爭，企業在市場競爭中取勝的法寶是擁有高素質的人才隊伍。人力資源管理包含的六大模塊中招聘工作是第一步，也是最關鍵的一步，招聘的結果最終可能會影響企業的可持續發展。企業高管深知招聘的重要性，但招聘的實際效果卻并不理想。

1 企業招聘中存在的問題

1.1 重視學歷而輕視實際能力

企業在制定工作說明書時，對求職者任職資格的要求不合理，把高素質人才片面的理解為高學歷、高職稱，經驗豐富。雖然求職者擁有的知識及綜合素質都與這些因素有關，但對于人才的衡量標準來說，還應注重其創新、學習、團隊合作和社會交往等各方面的能力，而這些能力的考核還需企業通過綜合方式進行測試，不可只取決于學歷、職稱和經歷。

1.2 濫用招聘渠道

企業招聘渠道的選擇不明確，盲目追求多樣化，要么全面撒網，要么隨波逐流，導致招聘成本過高。目前在招聘過程中常用的招聘渠道有傳統媒介發布招聘廣告（傳統媒介包含電視、廣播、報紙和雜志）、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、親友引薦、網絡招聘等，這些招聘渠道各有利弊，企業應根據自身實際情況來合理選擇招聘渠道。

1.3 缺乏專業的人力資源招聘專員

根據媒體相關報道，企業人力資源從業人員大多是非人力資源管理專業出身，沒有接受系統的人力資源管理理論的學習，沒有取得企業人力資源管理師職業資格證書，缺乏招聘技巧，最終導致企業人力資源招聘專員無法勝任人力資源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企業用人的成本，更有甚者可能還會使企業陷入工作效率下降、重要客戶流失、企業機密資料和核心技術泄露的危險境地。

1.4 面試主考官存在社會知覺偏差現象

社會知覺是個體對社會環境中的人和群體中的社會現象所產生的知覺判斷和初步認識的過程，而招聘面試就是面試主考官與求職者之間進行社會知覺互動的過程。在招聘求職者的面試中，受個人偏好、主觀意愿、認知結構等因素影響，面試主考官往往容易產生首因效應、對比效應、錄用壓力、暈輪效應等社會知覺偏差，導致面試失誤率上升，無法招聘到企業所需要的人才，面試效用降低，企業招聘成本增加。

2 實現高效企業招聘工作的對策

2.1 轉變思想觀念，重視品德和工作能力

當今社會衡量人才的標準是德才兼備，德才兼備者重點使用，無德無才者堅決不用，有德無才者培養使用，有才無德者限制使用。企業在招聘過程中要加強對求職者的品德和能力兩方面考核，樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，應當全面理解人才，而不能只注重學歷、職稱和工作經歷，更要注重求職者掌握的技能和品德，同時這些技能和品德可以滿足企業實際需求，最終實現求職者的能力與崗位實際需求相匹配。

2.2 規范招聘流程和工作崗位說明書

招聘工作是否成功，在很大程度上還取決于企業是否建立規范的招聘流程和規范的工作崗位說明書。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘渠道、發布招聘廣告、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員，簽訂勞動合同。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、操作方式，以保證招聘工作有條不紊。

為了提高招聘的質量及可行性，吸引高素質而又適合企業實際需求的人才，避免人才高消費。企業高層管理者及人力資源部門主管在招聘之前應對工作崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程和任職資格，制定符合企業實際需求的工作崗位說明書，并嚴格按照規范的工作崗位說明書來開展招聘的相關工作。

2.3 培訓招聘專員，組建專業的招聘隊伍

招聘專員作為企業形象的代表，體現了企業的管理水平、價值觀和企業文化，招聘專員素質的高低直接影響企業能否吸引到高素質且適合企業需求的人才。如果招聘專員能得到求職者的信任，招聘的成功概率也會大大提高，因為大部分求職者會通過招聘專員素質的高低來判斷企業的實力。當今社會人才素質日益專業化和復合化的趨勢對招聘專員的專業水平和綜合素質提出了更高的要求，招聘專員除了掌握招聘的基本知識外，還要不斷學習心理學、組織行為學、管理心理學等專業知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。

2.4 加強溝通，采用結構化的面試

為了確保面試過程不被打擾，保證面試高效和成功率，面試應盡量營造獨立、封閉、安靜的面試環境。在面試正式開始前要營造寬松、和諧的氛圍，使求職者能正常發揮出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式進入面試時面試主考官應把企業的現狀及發展前景和崗位職責等實事求是地向求職者做客觀的介紹，幫助求職者分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的各種困難。只有這樣做才能招到更加合適的高素質人才，同時把求職者由于面試主考官的介紹與自己到任崗位后出現反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

為了提高面試的準確性和可靠性，招聘時盡量采用結構化面試。依據本企業所制定的面試評價標準，運用科學的評價方法和針對性的面試題目，并嚴格遵循招聘固定規范的程序，通過招聘專員與求職者面對面的坦誠溝通與交流，根據求職者現場的綜合表現進行客觀評價并作出評分，錄用時從高分到低分依次進行，對于相同崗位的員工應該采用相同的評價標準和面試題目才更具有可比性，最終保證面試的公平性、公正性及真實性和可靠性。

3 結語

綜上所述，在全球經濟一體化的時代，對于走向世界并參與國際競爭的企業來說，能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才，顯然已經成為企業可持續發展的關鍵所在。而企業人才的主要來源是招聘，所以企業為了提高招聘的有效性，必須要樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，并結合企業自身的實際情況，制定合理有效的人力資源規劃，且通過科學的招聘方法，科學選用適合的招聘渠道，不斷總結經驗和查找不足，使之有效地落實在招聘過程中。與此同時，企業要為員工創造更好的工作平臺和營造和諧的工作環境，人力資源管理工作以環境留人，以待遇留人，以感情留人，更要以事業留人，增強員工的成就感、幸福感和歸屬感。總之，企業人員招聘工作的關鍵是實現人崗匹配，人盡其才，把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而達到招聘效用的最大化。

參考文獻

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