追討欠薪需掌握哪些“欠薪”證據(jù)？

職工在追討欠薪的司法訴訟中，證據(jù)是決定當事人能否勝訴的關(guān)鍵。那么，在追索欠薪的訴訟中，勞動者需掌握和應(yīng)用哪些證據(jù)勝算才大呢？

有勞動合同≠存在欠薪

案例：2016年6月11日，劉琳以公司拖欠其兩個月工資為由，向法院提起了訴訟。而公司提出答辯稱，劉琳雖然簽訂了勞動合同，但一直沒有前往公司上班，公司沒有對劉琳實際用工.因此，劉琳無權(quán)向公司索要工資。鑒于劉琳未能提供自己已經(jīng)上班的證據(jù)，法院最終駁回了她的訴訟請求。

說法：法院的判決是正確的。一方面，發(fā)放公司以勞資雙方存在勞動關(guān)系為前提，可是，劉琳未到公司上班，公司自然不存在用工行為，彼此之間不構(gòu)成勞動關(guān)系。

另一方面，《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第53條規(guī)定：“《勞動法》中的‘工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。”而勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。劉琳沒有付出勞動，也就不能僅憑勞動合同索要工資。

時間差異應(yīng)由用人單位舉證

案例：2016年7月，閔先萍依約到公司結(jié)算自己被拖欠的四個月的工資時，發(fā)現(xiàn)公司只結(jié)算了三個月的。無奈.她只得向法院提起了訴訟.要求公司再支付一個月的工資。法院經(jīng)審理后，支持了閔先萍的訴訟請求。

說法：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”而《工資支付暫行規(guī)定》第六條表明：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”因此，公司負有舉證義務(wù)，如果不能提供證據(jù)公司只能敗訴。

標準不明實行同工同酬

案例：鄧妮娜入職公司時，雖然簽訂了書面勞動合同，但沒有明確工資標準。去年9月，因公司連續(xù)拖欠鄧妮娜兩個月的工資，鄧妮娜提出了辭職并要求結(jié)清工資。可公司以合同未明確具體工資額為由只同意按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準支付拖欠的工資。請問這一說法是否合法？

說法：該公司的做法是錯誤的。《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”《勞動合同法》第十八條也指出：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”因此，公司按當?shù)刈畹凸べY標準向鄧妮娜發(fā)放工資，顯然與法律規(guī)定相違背。

工資單是最直接的證據(jù)

案例：梁曉惠入職到一家公司時.口頭約定月工資為3600元。一年后，公司由于虧損拖欠梁曉惠三個月工資。公司經(jīng)濟狀況好轉(zhuǎn)后，當她根據(jù)公司通知領(lǐng)取欠薪時，發(fā)現(xiàn)是按2400元/月發(fā)放的。梁曉惠拿出以往的工資單證明自己的說法，公司則說以前那樣發(fā)是弄錯了。因此，不同意梁曉惠的“加薪”要求。

說法：梁曉惠可以把工資單作為確定自己工資標準的最直接的證據(jù)。工資單是用人單位發(fā)放給員工查詢工資明細的憑證。《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。”即發(fā)放工資單.不僅是員工的權(quán)利，也是用人單位的法定義務(wù)。這樣做，不但能夠保證員工行使知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而且能直接證明員工工作期間享受的工資待遇，同時，它也是仲裁部門及司法部門認定事實的重要依據(jù)。（顏梅生）