人力資源管理模式與組織績效關系研究評述

劉勰麗

摘要：西方的人力資源管理模式研究是經過三個發展階段延伸而來，其中在20世紀中期所產生的高績效工作系統的應用形式也就逐漸成為探究人力資源在管理方面的重點工作內容。從現狀看，人力資源管理模式與組織績效的關系在實際需求中存在很大的差異。進行有針對性的方式選擇，相對的研究的主體思路也可以以普遍觀、權變觀及完形觀為出發點，但是在實際推進過程中，研究工作的開展會直接受到片面性因素的影響及制約，這就導致研究工作中出現失誤的幾率增大。

關鍵詞：人力資源管理模式：組織績效：關系研究

人力資源是企業運行及發展過程中必不可少的重要組成部分，同時它也是企業提高競爭實力的客觀基礎，而人力資源并不是獨立存在的企業資源，它在實際發展中會受到國家企業政策和企業總體文化的影響，當今社會在不斷進步，科技在不斷發展，但是仍存在部分企業在人事資源管理模式上止步不前，這就使得該管理模式難以達到企業需求標準。長此以往，該項目也就會成為管理總體中較為弱化的一部分，企業發展也必然會受到不利影響。因此，這就需要從人力資源的管理模式人手，從不同的需求方面對差異性模式與組織績效的關系進行適應性分析。

一、人力資源管理模式研究發展進程

對于人力資源的管理來說，它是企業內部的人事管理行為，界限范圍并不明顯，該模式雖然在學術界內被大量的學者所研究及探討，但是固定形式的形成卻仍舊面臨較多難題及阻礙，這就使得人力資源管理模式的定義并不全面，在西方企業人力資源管理模式中，其發展進程可以概括為三個階段：起初是因果模式階段，在對這一時期的人力資源管理模式進行研究時可以發現，這一環節的管理模式能夠為人事管理工作提供參考依據及系統性因果分析指標：其次是觀念模式階段，在這一環節大多會應用描述及分析等方法來介紹人力資源管理模式及其相關的一些內容，分析重點在人力資源管理的核心問題上：最后是高績效模式階段，該階段的研究學者通常會在合理范圍內做出系統性假想，雖然這種模式的形成依據并不是真實發生過的企業現實，但是這對企業提高競爭力來說大有裨益，因此該模式也就成為當前人力資源管理研究的重點方向。

在對人力資源管理模式進行研究時，高績效工作系統的應用優勢主要體現在：首先，人力資源管理模式應當以組織及企業發展為首要前提，并不能單方面的對人力資源的主要功能進行單方面的探討和應用：其次，人力資源管理模式的應用只有依托于職能及實踐的緊密配合，才能充分發揮其人力管理作用：最后，人力資源管理模式更加注重實用性，并且其實用價值是通過研究及實踐過程中的經驗總結體現出來的，因此該模式是實現企業人力資源高效完成的關鍵。

二、在HPWS基礎上的人力資源管理模式

從當前形勢來看，以HPWS為依托的人力資源管理模式已經成為企業資源管理的構建趨勢，同時這也引發了一定程度的研究浪潮。在對人力資源管理系統進行可行性及有效性分析時，學術界的相關研究人員就對高績效的人力資源管理模式進行了量化研究及分析，在將數據及信息進行拆解后，就可以從企業實踐運行狀態出發，對其進行科學性劃分，并在大量的資源類型中將模式所體現的最佳狀態總結出來，而這種模式下效果最為理想的就是四類型說及兩類型說。

高績效工作系統的應用始于1992年，在這一階段中以兩年為一個期間，美國的企業人力資源管理系統就需要接受系統性測評，通常情況下可以運用聚類方法對數據進行分析及比對，在高績效工作系統指標的基礎上，可以將人力資源管理模式大致歸納為以下四種。首先，是仍舊延用以往人事管理方式的傳統模式，這部分企業在進行人力資源管理時并不是做出與時俱進的發展性調整，員工聘用機制及管理方式過于守舊，這就使得聘用的人員與企業實際需求的相符度難以保證。同時員工的工作積極性也難以調動，嚴重影響和抑制企業員工的個人能力提升。

其次，通過根據員工的勞動量和工作狀態來對員工進行獎勵，企業的這種做法能夠有效提高員工的工作熱情，會采取發物質獎勵的形式，對業務能力高低不等的員工進行差異性獎金及工資分配，在這一模式下，員工的工作績效會直接決定其所獲報酬，雖然在這種模式下的企業在進行人事管理時會將人力資源納入考量范疇中，但是在企業實際運行過程中這一內容卻難以得到灌輸性及全面性總結與開發，因此，這一資源形式在企業中也就處于停滯不前的發展態勢，資源管理現狀不容樂觀。

第三，一致性模式，在此種模式下，企業的領導人會將員工看成是企業最寶貴的財富，并將袁弘納入資源種類中，進行系統劃分及科學統籌，使其成為提高企業競爭實力的戰略性因素，但是在實際推進過程中，該模式的運行狀態卻會受到相應限制，不僅資金投入力度難以達到預期標準，人力資源開發程度也會受到相應影響，這就導致人力資源管理系統不能正確評定員工的績效。

最后一點是高績效模式，企業會將人力資源系統與戰略執行系統進行緊密結合，促使二者成為統一的整體，同時，這也能夠確保人力資源執行系統內部始終保持整齊劃一性，在提高企業人事管理的綜合效率的同時，從根本上確保企業核心競爭力的高效提升。

Youndt等以人力資源管理在實踐方面多是以組織績效的影響為根被，對人力資源的管理模式進行有效區分，根據實際內容管理形式及主體的不同，可以將其設定為人力資本提升模式及成本縮減模式，但是只是單純的將模式進行系統劃分是遠遠不夠的，這就需要從以模式為依托，對其特征進行分析及對比，在經過大量的數據及資源研究后不難發現，人力資本提升模式及人力資源管理實踐能夠有效提高組織績效。

在人力資源管理模式中，人力資本提升模式與人力資源管理實踐的關聯性及職能作用主要體現在：人力資本提升模式是以人為本的，因此，其對員工的聘用門檻及任用資質提出了更為嚴格的要求，并且員工的業務能力也需要在實際工作中不斷強化及提高，這就需要加大員工的業務技能培訓力度，實時開展培訓及業務指導工作，而員工的績效評估也是以實際發生成果為基礎，薪金待遇方面則要以員工個人能力為發放標準，能力強則薪金高，因此，在該模式下的薪酬是具有激勵性質的：在日常工作安排過程中，需要各個員工的積極參與及配合，該模式對工作界限劃分清晰：內部勞動市場的規范性需要以企業內部運行機制為基礎，能力提升也需要從內部出發，并且生涯規劃具有一定的可行性及全面性，工作保障水平較高。

在成本縮減模式下，員工的聘用門檻較低，人員甄選不夠嚴格、規范，由于忽視了員工的主體作用，這就使得企業人力資源管理并沒有將培訓納入重點管理范疇中，培訓頻率較低；相對的績效評估也就以行為導向為基準，這就使得評估作用難以充分發揮，而員工的薪酬則缺少變動性，并且長期呈現低水平發展態勢，這就直接導致工作安排階段，員工的參與積極性難以調動，并且員工所付出的努力也得不到高效回報，團隊協調能力較差。

三、人力資源管理模式與組織績效的關系

人力資源管理模式與組織績效的關系研究中，最有影響的是1996年Huslied和Becker對員工挑選、員工培訓和開發、業績管理對組織績效影響的研究。該研究嚴格控制行業、公司規模和銷售增長等變量后，發現HPWS一個標準差的提高，平均每個員工能為組織增加產值4000美元，增加市場價值18000美元。

探討人力資源管理模式與組織績效的關系，當前有3種不同的理論觀點：一種是普遍觀，如Huselid，Pfeffer等認為某些人力資源實踐普遍有效，適用于所有的組織。二種是權變觀，如Schuler，Del-ery等認為人力資源管理實踐與組織績效的關系并非線性的，它會受各種變量尤其是組織戰略的影響。三種是完形觀，如Arthur，MacDuffie采用系統的觀點，力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源配置或模型。完形觀以整體匹配的觀點來分析人力資源管理模式，比其他兩種觀點更能說明人力資源實踐對組織績效的影響，但由于它涉及的變量較多，需要采用聚類分析、神經網絡分析和多元方差分析等高級技術來分析。

人力資源管理模式的構建，，必須考慮管理模式、組織文化、企業類型等組織因素進行研究，才能發現不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關系而不愿意在工作場所和其他人發生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發展，必須將這些因素結合起來，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。