卓越法律人才聯合培養機制績效評價研究

劉琳+周泰+陸攀峰+陳悅

摘要：一個科學有效的績效評價機制對促進卓越法律人才的聯合培養具有重要意義，圍繞卓越法律人才培養機制績效評價體系的具體構建路徑，在理清當前培養機制與績效評價實施現狀的基礎上，就建構具體評價機制的可行性方面展開調查分析。

關鍵詞：實務部門：聯合培養：卓越法律人才：績效評價機制

一、高校與實務部門聯合培養卓越法律人才績效評價的內涵與意義

基于現有評價機制缺乏系統性及模糊性，使得績效評價的作用發揮不足，本論文以問題為導向，對系統評價到具體績效指標構建及激勵與反饋機制的初步績效評價機制實現提出對策與建議。

1.有利于促進高校教學模式的轉變。促使法學課程體系設置更加合理，壯大師資力量。促使地方高校法學專業辦學更有特色。

2.有利于促進不同類型的法律人才培養。使應用復合型法律人才更專業、實用，使涉外法律人才能更好地參與國際法律事務，使基層法律人才更具實踐能力和奉獻精神。

3.有利于促進績效評價體系的構建。高校對教師、實務部門對高校、實務部門對學生進行評估，從而形成了一套相互溝通、促進的完整評價系統，成為績效評價機制中至關重要的一部分。

二、高校與實務部門聯合培養卓越法律人才及績效評價機制的現狀

以貴州師范大學為研究對象，對高校與實務部門聯合培養卓越法律人才績效機制構建現狀進行實證調查研究。

（一）貴州師范大學與實務部門聯合培養卓越法律人才模式

貴州師范大學設有8學分的必修實踐課程及兩學年共16周的見習課程，并邀請人民法院等多個實務部門到校講學授課，定期送學生到實務部門實習鍛煉。同時對法學專業“卓越法律人才”實驗班職業基本技能訓練課程制定考核標準與方式，聘請法官、檢察官與學院教師共同考核模擬審判、仲裁，聘請法律診所指導律師與學院教師共同考核民事、刑事法律診所實踐等實踐課程，并制定了具體細致的量化考核標準。

（二）貴州師范大學近五年法學生實習考核成績及現狀

根據貴州師范大學法學院教學管理處提供的2008～2012年學院與實務部門聯合培養人才近五年的實習考核成績來看，實務部門對學生的考核成績評價較高，及格率為100%，在2009年，甚至優秀率達到了100%，但其打分的標準在實習報告中沒有體現。實習鑒定報告包括實習單位意見、學院意見、自我鑒定、指導教師評語四部分，從這一評價機制看出目前常規的教學評價存在著主觀性較強、考核機制不具體的缺陷。

三、高校與實務部門聯合培養卓越法律人才績效實現存在的問題與原因

（一）“高校與實務部門聯合培養卓越法律人才計劃”存在的問題

根據對貴州師范大學533名法學學生實習或見習情況的問卷調查，我們考證出法學學生的實踐鍛煉參與率為24.2%，為129人，而未參與的人數達到了404人，占75.8%，可以看出卓越法律人才培養體系參與人數過少，實踐鍛煉的缺失使得理論經驗難以得到有效檢驗。全面普及的實踐鍛煉將是卓越法律人才聯合培養機制的下一步著重解決之處。

（二）“高校與法律實務部門聯合培養卓越法律人才計劃”績效評價機制存在的問題

根據對法學院學生的問卷調查，實踐鍛煉的考核方式以提交見習或實習報告和根據見習或實習期間表現打分并回饋給學校為主，分別占比36.43%和20.93%，但是沒有考核的情況也占比34.11%。實務部門就見習或實習成果進行提問或其他考核方式分別占比1.55%和6.98%，以上四種考核方式都是終結性評價，這種評價方式缺乏對學生實踐鍛煉情況的動態記錄，且基于實務部門的工作特點這一評價方式的恣意性較明顯。單一的評價方式和概括式的評價指標難以量化實踐鍛煉效果，對培養機制的促進作用較弱，多元、具體和動態的評價機制將是實務部門構建有效培養效果評價的方向。

根據問卷調查（可多選）考量當前聯合培養機制的實施狀況，被調查學生認為人才培養中存在的問題分別是：沒有形成完整的考核機制，占比45.22%：實踐基地流于形式，占比55.72%；校外教師授課制度不完善、形式單一，占比62.48%；實踐性教師缺乏，占比36.59%：其他占比12.76%。從中得出現有培養機制問題有三個方面，一是具備實踐經驗的人才儲備不足：二是實踐基地的建設存在形式化問題：三是缺失完備績效考核機制。

表1展示了現有績效評價機制七個方面的問題，問題集中于績效評估流于形式和績效評估不公正?，F有評價機制有兩方面問題：績效評價機制的形式化使得其對于培養機制的促進難以發揮：績效指標的泛化和散亂比較突出。

根據對實務部門是否與高校構建了聯合培養卓越法律人才的績效考核制度的調查，考量聯合培養機制績效考核在實務部門的貫徹程度。根據調查問卷，10個法律部門中僅有4個與高校進行構建了考核制度，可以看出考核機制并未得到充分的實施。

（三）“聯合培養卓越法律人才計劃”績效評價機制存在問題的原因探討

1.培養機制與績效評價機制缺乏明確的指導原則。指導原則的缺失使具體的培養具有一定的恣意性，導致評價機制側重于課程學習是否通過，簡單的將學習質量與考試結果掛鉤，使與學習質量相應的實質性評價機制缺失。

2.評價過程缺乏系統性、完整性。培養目標實行的是終局性考核而非跟蹤式評估，這導致有結果無分析。同時，評估的周期過長使得在培養階段中出現的問題不能得到及時有效的反饋和應對，喪失了其應有的系統性及完整性。

3.績效指標過于模糊化，現行的培養機制過于模糊，整個體系下具體的培養績效指標未形成系統的評價體系，難以實現推動與調整聯合培養機制的整體效果。

4.反饋與激勵機制的構建不足?？冃Э己说慕Y果未得到有效分析，作為培養對象的學生無法形成研究問題的意識，也就無法調整學習方法，故而考核者會忽視現存問題以至于不能做出有效的應對措施。此外，，必要的激勵機制對培養者和被培養者也能起到積極作用。

四、構建高校與實務部門聯合培養卓越法律人才績效評價機制的對策

（一）設定明確的績效考核原則

高校與實務聯合培養卓越法律人才績效評價考核指標體系的設置，應遵循以下原則：1.考核的真實客觀性。針對客觀考評資料進行評價與考核。避免主觀臆斷和個人情感因素的影響，將學分和學習質量區別對待；2.兼具差異性。相關人員要細心分析研究實際情況并找出高校法律專業學生與實務部門人員之間的異同，針對性地設計制定績效管理內容：3.要有公開透明性。要讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜。4.具備溝通性。評價制度和評價方法要與實際情況高度吻合，否則就會出現制度漏洞。

（二）制定系統的績效考核流程

第一步，制定“高校與實務部門聯合培養卓越法律人才”的績效考核方案，在上一年度考評結束時，高校與實務部門共同參與制定下一年度的績效考核方案：第二步，績效考核的實施與管理。高校與實務部門應按照績效考核方案開展工作，在此期間，高校和實務部門在培養法律人才的過程中要進行相互監督，并根據客觀條件的變化對績效方案做出相應的調整：第三步，績效考評。根據事先制定的績效考核方案，對培養卓越法律人才的完成情況進行考評：第四步，績效考評結果的處理。在績效評價結束時，高校與實務部門共同對績效評價結果進行系統的匯總和分析，研究優秀、良好、合格、不合格學生所占比重是否合理，對容易造成評價結果不合理的因素進行認真分析，明確問題的性質和癥結。

（三）構建考察學生全面素質的考核體系

具體措施包括：實踐性課程的質量監控。首先，實踐性課程的教師是雙師型教師；其次，實踐性課程的教材、大綱、日志等將嚴格規范；再次，在作業、考試的評判上堅持以平時表現作為評分依據，不完全以最終期末考試確定成績：最后，學生的實踐性課程最終評分方式由三部分構成：院內教師評分、校外的兼職教師評分、同學互評，從而保證實踐性課程分數確定的公正性。校外實習與實踐質量評判，評分主要由三部分構成：基地“師傅”評分：實踐帶隊教師評分；實習總結、實習日志的分數評分。

（四）構建教師綜合能力的考評制度

建立和落實有關教學管理體制，在調查研究的基礎上，及時修訂和調整不合時宜的教學模式。聘請實務部門的優秀人員作為導師到學校開展實務教學，鼓勵任課教師到實務部門掛職、實習、夯實任課教師的實務經驗。加強校內實踐環節，開發法律方法課程，搞好案例教學，辦好模擬法庭、法律診所等。在構建績效評價機制的過程中，結合高校與實務部門聯合培養法律人才的實際情況，不斷細化和完善績效評價機制的內容，將績效評估的項目控制在合理的范圍。同時，充分利用法律實務部門的資源條件，建立以“法學教育實踐基地”領導小組與“校外法學實踐教育指導委員會”為主的兩級監督機構，定期對實踐基地和教學運行過程進行檢查，開展教學工作的評價和評估。加強教學質量目標監控。

（五）構建績效評價結果反饋機制

一項考核結果沒有有效的反饋，考核也會有名無實。建立績效評價結果反饋機制，通過反饋系統，可以使高校的師生和實務部門的工作人員明白自身的優勢和劣勢，從而協調處理好學校期望目標與實務部門發展目標的關系，找出二者在聯合培養法律人才過程中存在的問題并提出解決措施。使績效評價者能更全面的了解高校與實務部門聯合培養法律人才的狀況，從而推動高校與實務部門聯合培養法律人才績效評價機制高效持續進行。