廣西獨立學院教師隊伍穩定性研究

陳維維

【摘 要】教師隊伍的穩定性對獨立學院的發展起著重要的作用。文章從公平理論的視角分析獨立學院教師隊伍不穩定的原因，分別是身份認同感弱、晉升空間小、薪酬福利少，并提出了穩定教師隊伍的對策，如樹立正確的公平觀、培養主人翁意識、打破論資排輩、推行“四能”政策、實行員工參與制及制訂合理的薪酬方案。

【關鍵詞】公平理論；廣西獨立學院；教師隊伍；穩定性；對策

【中圖分類號】G715 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）04-0175-03

獨立學院可謂是誕生于高等教育從精英教育向大眾化教育過渡的間隙，它是我國高等教育辦學體制改革與創新的實踐成果①。教師是獨立學院發展的基礎，必須有穩定的教師隊伍，才能承擔培養應用型本科人才的重任。然而，目前廣西大部分獨立學院教師的薪酬、待遇及晉升、提拔機會等問題，成為影響教師隊伍穩定性的重要因素。基于此，本文選擇公平理論為視角和切入點，因為這一理論能夠在一定程度上反映獨立學院教師隊伍的現狀及獨立學院教師心理活動的共同規律，而依據這一規律，又有助于我們分析廣西獨立學院教師隊伍不穩定的原因，并提出相應的激勵政策。

1 公平理論的基本內容

公平理論是由美國心理學家亞當斯提出的。他在先后發表的論文《對于公平的理解》《在社會交換中的不公平》中提出了公平理論的觀點，該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響②。

公平理論的基本觀點是職工對自己是否受到公平合理的對待十分敏感。人們喜歡在他們生活中和他人進行比較，并對公平與否的程度做出判斷。每個人都會自覺或不自覺地把自己獲得的報酬和投入的比例與他們或自己過去的報酬和投入的比例進行比較。本文用O代表報酬，I代表投入，A代表自己，B代表參照系。則比較會出現以下的結果，即（O/I）A=（O/I）B、（O/I）A>（O/I）B、（O/I）A<（O/I）B。不管是出現（O/I）A>（O/I）B或（O/I）A<（O/I）B時，人們往往會感覺不公平、不平衡，就會產生緊張情緒，并采用多種方法來消除這種不平衡，尋求感覺上的公平與合理③。只有當（O/I）A=（O/I）B時，人們才會覺得報酬公平，從而保持原來的工作投入程度。

2 廣西獨立學院教師隊伍不穩定的原因分析

由于廣西獨立學院發展歷史較短，教師隊伍主要還是繼承母體高校的師資，兼職教師人數占師資總量的比例大，穩定性差。那么，要做好獨立學院教師隊伍的建設，就要加強學院自身教師隊伍的管理。然而，廣西多所獨立院校的教師隊伍卻出現了人才流失嚴重的現象。本文從公平理論的視角分析獨立學院教師隊伍不穩定的原因。

2.1 身份認同感弱

教師的身份認同是一個多方主體參與的、復雜的、動態的過程，其實質就是制度型結構下對教師身份利益的認同，它既包括教師對自身身份、地位和利益等方面的認同，也包括政府、學校等主體對教師身份利益的認同？譼？訛。廣西獨立學院大部分教師都無事業編制。教師自身從心理上就覺得自己比事業單位、公務員低人一等，自己是“體制外”的人。覺得獨立學院教師的身份沒有地位，沒有認同感。同時，社會上對獨立學院的認識也存在一些偏頗。甚至有的學院，連校本部的人都覺得獨立學院的教師身份低，總擺著一幅高高在上的姿態。因此，很多獨立學院的教師缺乏身份認同感、歸屬感。根據公平理論，如果獨立學院的教師把事業單位、公務員等人員作為自己的參照系，那消除這種不平衡的方法就是他們一旦有機會，就會把獨立學院作為職業生涯的“跳板”，頻繁地流動到有公辦高職高專、本科院校、其他事業單位及政府機構。教師隊伍的不穩定性，給獨立學院的教學、管理等帶來了許多問題。

2.2 晉升空間小

廣西的獨立學院已經走過了“創業期”，來到了“過渡期”。在這個階段，較多獨立學院的領導干部體系中出現了2個明顯的特點。一是學院領導均為校本部在職在編的人員；二是中層干部多為早期來院工作的本科生。這就出現了不管你如何努力，如何優秀，最高的晉升空間也就是成為學院中層干部的現象。對于大多數教師而言，能通過自己的努力晉升到中層干部比較難。學院中層干部均是年輕的“老功臣”，對于新辦高校，特別是無事業編制的獨立學院，自有教師多為剛畢業的本科生，他們跟著學院走過了艱難的“創業階段”，也積累了相對豐富的工作經驗，這一批“老功臣”理所當然的聘任到了學院各個部門擔任中層干部，因此會出現一批本科生領導著大批研究生工作的現象。根據公平理論，出現這種不管你多努力，都得不到回報的不平衡心理時，老師只會選擇消極工作甚至離職，從而使得教師隊伍出現不穩定。

2.3 薪酬不高且福利少

（1）根本原因。獨立學院無財政撥款，現階段基本處于自收自支的狀態，其收入來源主要是學費、住宿費、學雜費等，占到獨立學院總收入的90%以上。大部分收入用于上繳母體學校，剩下的一小部分收入才用于發放教職工的薪酬、福利。

（2）主要原因。獨立學院試行民辦運行機制，重視經濟效益。與公辦院校相比，獨立學院的教師一個人要做兩個人甚至更多人的工作，但是薪酬福利卻比公辦教師少。

（3）直接原因。獨立學院無完善的績效考核制度，薪酬體系不健全。同一職級的教師，領取的工資獎金均相同，不管你做的事多或少，均相同；不同職級之間的老師收入差距過大。據了解，有的學院還出現最高職級與最低職級相差15倍的情況。基于上述幾種因素，導致員工出現心里不平衡，因此萌生退意，使得教師隊伍的穩定性得不到保證。

3 用公平理論穩定教師隊伍的對策

亞當斯的公平理論認為，減少不公平感的方法：一是改變投入、改變報酬、改變對自己投入和報酬的知覺；二是改變對他人投入或報酬的看法、改變參照系、選擇離開。高校領導者和人力資源管理者要利用公平理論尋求各種方法及對策保持教師隊伍的穩定性。

3.1 樹立正確的公平觀，培養主人翁意識

對于“公平”二字我們并不陌生，“大道之行，天下為公”強調的就是公平。但是世間沒有任何事情是絕對公平的。公平都是建立在一定范圍、一定環境、一定時期的基礎上。因此，首先教師要擺正心態正確看待“公平”的問題。想法不能過于偏激，要多給予理解和包容。其次教師要正確選擇參照系。公平與不公平，在我們上述研究的過程中，大多是教師選擇的參照系過高而引起的心理不平衡。切勿攀比，特別是和一些組織外、壟斷行業的高收入人群對比。知足常樂，學會和自己的過去，或是比自己更差的人群相比，從而獲得平衡感。最后教師要有奉獻精神，不能一味地追求物質回報。“師者，所以傳道授業解惑也”，教師教授的學生，他們回歸社會做出貢獻，同樣是給予教師精神上的回報。把自己當做學院這個大家庭的成員，培養主人翁的意識。

3.2 打破論資排輩，推行“四能”政策

獨立學院組織變革是一個持續的過程，發展至今已經十多年的歷史，已經由原來的艱苦創業期發展到了如今的轉型過渡期。論資排輩是獨立學院晉升的“潛規則”，資歷不夠就別想晉升，這就導致了許多教師空有一腔“報院熱情”，卻沒有施展拳腳的機會和舞臺。這不僅不利于干部的成長和培養，同樣也無益于整個學院長遠的發展大計。艱苦創業期的“老功臣”固然值得優待，但隨著學院不斷的進步，在轉型過渡期這個新形勢下涌現了很多新的問題，如有的干部思想觀念、能力跟不上等情況。這對教師提出了更高的要求，倘若一味因循守舊，就無法在轉型的快節奏中與時俱進。因此，獨立學院要引入競爭淘汰機制，做到干部能上能下、工作能左能右、人員能進能出、待遇能升能降④。在學院中推行“四能”政策，保證政策的實施在相對公平的環境下進行，讓所有的教師都有晉升的可能，提高了他們工作的積極性，同時也增強了教師隊伍的穩定性。

3.3 實行員工參與制，制訂合理的薪酬方案

（1）員工參與管理。這種管理方式能在學院中形成一種家庭式的氛圍，讓每位教師、員工都能感覺到自己作為家庭成員被尊重的感覺，讓他們參與到學院的發展和管理中。讓教師在學院持股，每年分紅，逐步培養教師的主人翁意識：每年的利潤可以分給持股教師，教師分享到了學院發展的利益，就會把學校的事情當作自己的事情，與學院同舟共濟。

（2）制訂薪酬方案。建立多類別的薪酬分配體制。保持合理的不同層次和不同崗位的薪酬水平，差距不能過大。教師的薪酬不能一成不變，應每年根據物價水平、本人工作業績、學院經濟效益給予適當調整。嚴格執行考核及評價結果，防止平均主義，避免形式主義。依據教職工崗位的不同，實施不同的待遇，同時在同一崗位上，也要依據其實際情況實施階梯式薪酬制度。

注 釋

①王楊.獨立學院發展該何去何從[EB/0L].http：//www.gx.xinhuanet.com/newscenter/20160520/3153634_c.html，2016-05-20.

②李建華.房地產公司薪酬設計及應用[D].天津：天津大學，2014.

③杜娟，王磊.人力資源管理[M].北京：中國原子能出版社，2012.

④正和島.任正非創業期間得抑郁癥：研發失敗我就跳樓[EB/0L].http：//tech.ifeng.com/mi/carrier/detail_2013_12/

10/31987651_2.shtml，2013-12-10.

參 考 文 獻

[1]趙建梅.試論亞當斯的公平理論在高校教師激勵中的應用[J].教育與職業，2011（14）：50-51.

[2]劉土玉.加強獨立學院專職教師隊伍穩定工作的對策思考——以云南獨立學院為例[J].教育現代化，2015（11）：

192-194.

[3]林小芬.廣西獨立學院教師隊伍建設的現狀及對策研究[D].桂林：廣西師范學院，2015.

[4]王芳.心理契約視角下的獨立學院教師隊伍穩定研究[J].廣西教育學院學報，2013（1）：61-62.