基于職員制改革的高校管理人員績(jī)效考核體系研究

李孌

摘 要：高等學(xué)校管理人員職員制改革中，績(jī)效考核工作既是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，又是高校加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。文章針對(duì)高校管理人員現(xiàn)狀，提出績(jī)效考核必須要有科學(xué)的崗位設(shè)置，合理的職員晉升體制，和有效的激勵(lì)措施。只有做到以人為本，才能最大程度調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。

關(guān)鍵詞：職員制；高校管理人員；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：2096-000X（2017）12-0118-02

Abstract： In the reform of management personnel in higher education， performance assessment is an important part in human resources management as well as an important link in strengthening teacher team construction. Aiming at current situation of management personnel， this paper puts forward to include scientific post setting， rational promotion mechanism and effective incentive measures into performance assessment. Only people-oriented management can arouse the enthusiasm of working staff to the largest extent.

Keywords： employee system； administrative staff in higher education； performance assessment

高校職員制度是依法專門為高校職員設(shè)計(jì)的人事管理制度，包括職員職級(jí)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、聘任、考核與培訓(xùn)、待遇等內(nèi)容，通俗的講就是指把學(xué)校里的管理人員作為一個(gè)區(qū)別于教育與科研人員的獨(dú)立的系列，制定出相應(yīng)的職級(jí)劃分、工資待遇、考核晉升等辦法進(jìn)行管理的制度，實(shí)行職員制度改革對(duì)于加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，提高管理水平，推動(dòng)高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。因此，在新形勢(shì)下，研究高校職員制度和績(jī)效考核體系對(duì)人事制度改革具有十分重要的意義。

一、研究意義

1. 高等學(xué)校教職員工的績(jī)效考核工作既是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，又是高校加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考核體系的完善與發(fā)展，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、合理利用人才，使優(yōu)秀人才脫穎而出，讓不稱職人員淘汰出局。對(duì)促進(jìn)高校的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)作用和意義。

2. 績(jī)效考核是高校管理人員職員制崗位聘任的關(guān)鍵，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)要點(diǎn)的制定是考核工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)是剛性的，但考核可以更人性化，這對(duì)構(gòu)建和諧高校將有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

3. 從理論上來說，將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)理念引入傳統(tǒng)高校人事管理，有助于分配制度改革的實(shí)施。打破“考核形式化”的尷尬局面。

二、我國(guó)高校管理人員職員制改革中績(jī)效考核存在的問題

（一）高校管理人員身份的“二元性”，無明確管理序列歸屬感

大多數(shù)高校的管理人員或走行政系列，或走研究系列，或走教師系列，既有行政職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)，形成了管理隊(duì)伍的二元性。使得管理人員的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜、管理模式混亂、技術(shù)職務(wù)混雜、考核標(biāo)準(zhǔn)不一、晉升渠道狹窄，造成崗位職責(zé)不明確，責(zé)任落實(shí)不到位。因行政職務(wù)中領(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)有限，每個(gè)管理干部都是“兩條腿走路”，管理人員往往需要花大量的時(shí)間用于準(zhǔn)備高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申請(qǐng)，很多研究的內(nèi)容與本職工作毫無關(guān)系，極不利于管理人員隊(duì)伍建設(shè)和整體素質(zhì)的提高。

（二）職員崗位設(shè)置中相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性

高校教職工組成結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，各類人員的崗位性質(zhì)相差較大，然而績(jī)效考核時(shí)，都是統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)”四方面考核，不能體現(xiàn)各崗位中不同職級(jí)人員工作的繁簡(jiǎn)、難易程度的區(qū)別。

（三）職務(wù)崗數(shù)有限，現(xiàn)有的分配制度難以調(diào)動(dòng)管理隊(duì)伍的積極性

由于職數(shù)的限制，沒有職務(wù)或職務(wù)較低的管理人員，津貼永遠(yuǎn)提不上去。典型的像學(xué)生輔導(dǎo)員，參加工作5-6年的和參加工作1-2年的薪酬沒有區(qū)別。加上分配中的平均化比較嚴(yán)重，個(gè)人業(yè)績(jī)和考核在分配中占的比重較低，分配在人員配置、個(gè)人積極性調(diào)動(dòng)方面的作用還沒有充分發(fā)揮。無法形成有效的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制。其結(jié)果是：眾人共擠“獨(dú)木橋”，但有限的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往不能解決這一實(shí)際問題。管理隊(duì)伍難以留住人才，管理隊(duì)伍呈不穩(wěn)定狀態(tài)。

（四）績(jī)效考核缺乏整體性、系統(tǒng)性

很多高校每到年終考核的時(shí)候只見人事部門發(fā)表，人事部門打分，人事部門考評(píng)結(jié)果，但是要知道績(jī)效考核不是人事一個(gè)部門的事情，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、應(yīng)用正真有發(fā)言權(quán)的還是用人單位。每個(gè)崗位職級(jí)的設(shè)置，工作性質(zhì)的確定，責(zé)任、工作量計(jì)算需要各部門的全程參與。也就是說脫離了所在部門的意見的考核是不實(shí)際的。

三、職員制改革的高校管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建

（一）理順人員關(guān)系、合理的崗位設(shè)置是高校實(shí)行職員制改革的前提

高等學(xué)校實(shí)行職員制后，管理人員有了屬于自己的職務(wù)等級(jí)序列和崗位設(shè)置方案，有了與本職工作特點(diǎn)相適應(yīng)的明確的崗位職責(zé)、任職條件要求和聘任辦法，初步理順了黨政管理人員與教師及其他專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)系。 只有破除了“官本位”思想，強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)，淡化了行政級(jí)別和身份，才能形成干部能上能下的機(jī)制，改變了過去為解決干部級(jí)別和待遇問題采取“因人設(shè)廟”的弊端。 也只有增強(qiáng)了崗位意識(shí)，提高了管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。試行職員聘任后，廣大管理人員對(duì)職員崗位條件的要求才能更加明確，對(duì)自身努力的方向更加清晰。

（二）高校管理人員職員制下學(xué)會(huì)合理切“蛋糕”

高校管理人員工資這塊大蛋糕中，一般包括基本工資、崗位津貼、績(jī)效工資（基礎(chǔ)性績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效）、平時(shí)福利、其他獎(jiǎng)勵(lì)等。人事制度的改革就是要打破大鍋飯局面，減少人均發(fā)放部分的份額，提高機(jī)動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例。只有將績(jī)效考核與激勵(lì)掛鉤，兼顧貢獻(xiàn)與年資、做到賞罰分明、及時(shí)兌現(xiàn)，才能收到考核的預(yù)期效果。以湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)東方科技學(xué)院為例，2014年管理人員的總績(jī)效只有14.8%用于人員平均發(fā)放（節(jié)假日福利等）， 64.7%用于職員制待遇的對(duì)兌現(xiàn)，剩余的20.5%則由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)二級(jí)部門的考核、平時(shí)表現(xiàn)、獲獎(jiǎng)情況等進(jìn)行二次分配，對(duì)于平時(shí)表現(xiàn)突出，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的職工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，對(duì)于那些遲到早退、年度目標(biāo)沒達(dá)標(biāo)、紀(jì)律處分的人員進(jìn)行懲罰。

（三）建立合理的職員制績(jī)效考核薪酬體系

根據(jù)存在的問題，本課題組根據(jù)教育部、湖南省人力資源與社會(huì)保障廳有關(guān)文件規(guī)定，將高校管理職員崗位共設(shè)置三級(jí)至十級(jí)等8個(gè)等級(jí)，全年工資中基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效都按實(shí)職發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效則按職級(jí)，體現(xiàn)職員制待遇（B檔）。

當(dāng)職務(wù)年限、年度考核結(jié)果、明主測(cè)評(píng)結(jié)果達(dá)到相應(yīng)的條件，就可以按照高一級(jí)別的職員制待遇實(shí)行。這樣一來就可以既了解決管理人員崗位職數(shù)少的問題，也提高了相關(guān)人員待遇，同時(shí)體現(xiàn)了實(shí)職與職員的區(qū)別。

（四）分類考核，由主觀評(píng)判轉(zhuǎn)為客觀打分

根據(jù)學(xué)校職員崗位“管理”和“服務(wù)”的不同特點(diǎn)和要求，人性化設(shè)計(jì)職員的分類管理的考核制度、薪酬激勵(lì)制度等。在職員晉升體系的過程中，對(duì)其外語、計(jì)算機(jī)、行政能力、科研能力等做出相應(yīng)的要求。盡可能的將考核指標(biāo)具體化，量化，打破以往僅僅是靠平時(shí)表現(xiàn)主觀打分的局面轉(zhuǎn)為對(duì)平時(shí)業(yè)務(wù)能力具體的客觀打分。以高校輔導(dǎo)員為例：專職輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育和管理工作的主要力量，具有雙重身份，他們不但有加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的思想品德教育、班風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)、法制紀(jì)律教育等方面的教育責(zé)任，還有對(duì)學(xué)生班級(jí)管理、班、團(tuán)委的組織建設(shè)、處理重大問題、突發(fā)事件、各類活動(dòng)開展的管理責(zé)任。因此對(duì)于輔導(dǎo)員的崗位設(shè)置我們可以設(shè)置一至五級(jí)職級(jí)。再根據(jù)其職業(yè)特點(diǎn)建立科學(xué)的晉級(jí)制度，如表1所示。鼓勵(lì)輔導(dǎo)員更注重自身職業(yè)生涯的發(fā)展

高等學(xué)校的管理隊(duì)伍是對(duì)高校人、財(cái)、物等進(jìn)行有效管理的重要力量，管理隊(duì)伍任務(wù)非常繁重，但在實(shí)際工作中高校管理工作還比較薄弱，管理隊(duì)伍建設(shè)存在著諸多問題，如對(duì)管理隊(duì)伍的認(rèn)識(shí)不足，管理人員整體待遇偏低、流動(dòng)性大，管理人員工作效率不高，管理人員缺乏必要的培訓(xùn)等，這些問題直接影響高校教學(xué)科研水平的提高和內(nèi)部管理體制改革的深化。建設(shè)一支穩(wěn)定、精干、高效的管理人員隊(duì)伍，是保證高校各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行，特別是保證高校內(nèi)部管理體制改革深入進(jìn)行的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

綜上，只有結(jié)合高校管理工作的特點(diǎn)和規(guī)律，合理設(shè)計(jì)職員職級(jí)體系，將職員制置于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革總體布局之中，才能建立符合崗位特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展要求的人員聘用與薪酬激勵(lì)制度，才能真正體現(xiàn)高校管理人員職員制下的績(jī)效考核的公平、公正、公開。

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