電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃探析

唐瑛娃　陳鵬　張蓓　全聞玥　韓超

摘要：本文運用職業(yè)生涯管理理論并借鑒相關實踐經(jīng)驗，對電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行初探。對現(xiàn)階段電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀及其存在的問題進行分析，根據(jù)職業(yè)錨理論指導員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對崗位的職業(yè)發(fā)展設置多種發(fā)展道路，開發(fā)出多重職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬了員工職業(yè)通道。

關鍵詞：職業(yè)生涯；職業(yè)生涯規(guī)劃；職業(yè)錨；多重職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，電力有企業(yè)人才的問題日益突出，也就要求企業(yè)盡快實施員工的職業(yè)生涯設計與管理，為企業(yè)提供引人、育人、留人的良好環(huán)境。實踐中，多數(shù)電力企業(yè)十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。驅(qū)動電力員工敬業(yè)度的首要因素，已經(jīng)不是薪酬而是職業(yè)的發(fā)展機會。

一、職業(yè)生涯綜述

所謂職業(yè)生涯一般認為是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。

所謂職業(yè)生涯規(guī)劃是指為將員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與組織的人力資源需求相聯(lián)系的一套制度安排和實踐。它包括兩個層面的內(nèi)容，一是對個體而言，即指個人根據(jù)自己的興趣、愛好、專業(yè)等方面的情況，對自己未來的工作和職業(yè)所做的選擇或者安排。二是對組織而言，特指有組織的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。實際上，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的職業(yè)探索過程。在這一過程中，個體會根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成一個明晰的與職業(yè)有關的自我概念。

二、電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

近幾年來，電力企業(yè)對人力資源管理與制度進行了一系列的改革。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，一些電力企業(yè)也引進了許多先進的工具與理念，并且初步為員工建立起職業(yè)生涯規(guī)劃。

雖然職業(yè)生涯管理的重要性在電力企業(yè)正在得到逐步認識，但在電力企業(yè)人力資源管理工作中，重點仍放在招聘、績效考核等方面，職業(yè)生涯管理仍屬較薄弱的環(huán)節(jié)。

（1）員工忠誠度難求

在傳統(tǒng)的“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)中，等級制給員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展道路，而知識經(jīng)濟扁平化的組織結(jié)構(gòu)對雇傭關系和員工發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。

（2）“官本位”思想普遍

在電力企業(yè)和事業(yè)單位，員工薪酬決定的一個重要基礎就是所處的職位在組織中的行政級別高低。

（3）“玻璃天花板”效應

國有企業(yè)的“論資排輩”可謂是國企里的潛規(guī)則，所以對大多數(shù)員工來說，在職位晉升三、電力企業(yè)進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

究其原因，員工的忠誠度較低，說明大部分企業(yè)的職位沒有進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃?！肮俦疚弧爆F(xiàn)象主要是由于員工的職業(yè)發(fā)展道路單一，員工薪酬主要是由其在組織中的行政級別高低決定的，并將此作為判斷個人成功的惟一標準，這導致員工們紛紛涌向管理部門?！安Ａ旎ò濉毙某霈F(xiàn)，最主要的是由于缺少發(fā)展機會，員工對工作與自身發(fā)展感到?jīng)]有希望，自身的職業(yè)成長過慢。

當務之急，必須對員工進行合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)與實施，才能有效的緩解上述種種不利現(xiàn)象。

四、基于職業(yè)錨的多重職業(yè)生涯規(guī)劃

本文試圖利用職業(yè)錨理論引導員工職業(yè)發(fā)展，進而開發(fā)多重職業(yè)生涯規(guī)劃。

多重職業(yè)生涯規(guī)劃是組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的范疇。組織職業(yè)生涯規(guī)劃的落實方式有多種，不同組織可用不同的方式。

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯發(fā)展階梯包括三方面的內(nèi)容：職業(yè)生涯發(fā)展階梯的寬度、速度、長度。職業(yè)生涯發(fā)展階梯的寬度是指根據(jù)組織類型和工作需要，階梯可寬可窄。職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式主要發(fā)為三類：單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式。

（2）多重職業(yè)生涯規(guī)劃。多重職業(yè)生涯規(guī)劃屬于多階梯模式，它把從事技術、營銷、開發(fā)等工作，按照不同專業(yè)進行寬度劃分，每一專業(yè)按照不同水準再劃分為不同的長度等級。下面著重介紹一下多重職業(yè)生涯模式如何進行設計以及實施過程中應注意的方面。

（3）多重職業(yè)生涯的設計。

①多重職業(yè)生涯設計的操作步驟。

第一、個人評估。第二、職業(yè)發(fā)展機會評估。第三、目標設定。第四、職業(yè)生涯路線的確定。第五、任職資格的明確。第六、評估與反饋。

在員工沿著職業(yè)生涯道路前進過程中，需要通過不斷的評估與反饋來檢核與評價職業(yè)生涯路線與任職資格的有效性，進而對職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整。

②實施有效的多重職業(yè)生涯規(guī)劃的注意點。

第一、技術通道的人員必須和管理通道的人員的薪酬、福利、地位和獎勵等要持平或者差距不能十分明顯。當今社會“官本位”現(xiàn)象比較普遍，其原因就在于企業(yè)或組織的管理職位和非管理職位之間的報酬、福利、社會地位、名譽等的差別較大，導致非管理部門的人員擁向管理部門。

第二、在為技術通道人員設計績效測評時，應依據(jù)各種技術的特點，來設計相應的績效考核方式以及激勵方式。具體設計薪酬時，技術人員和管理人員的基本工資可以不同，但可通過科研獎金、專利獎金、業(yè)績獎金等形式使其有機會提高總收人，而且激勵技術人員拓展自身的技能，邁向更高的職業(yè)階

第三、根據(jù)企業(yè)的主要技術的不同，設置不同技術部門的階梯速度和階梯長度。不同行業(yè)的企業(yè)，甚至同一行業(yè)的不同的企業(yè)，設置職業(yè)生涯階梯的寬度、速度、長度均可有所不同。每個企業(yè)應該依據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景以及人力資源戰(zhàn)略，來設置獨特的職業(yè)生涯道路。階梯速度方面，應合理運用正常晉升和破格提升等方法。階梯長度設計可依技術不同而不同。

第四、多重職業(yè)生涯規(guī)劃的前瞻性，保持規(guī)劃的彈性。由于企業(yè)及組織面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越難以預測，人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，多重職業(yè)生涯規(guī)劃必須適應企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，保持一定的彈性。因此，企業(yè)必須要前瞻性地評估企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及現(xiàn)有人力資源存量和界定核心人力資源，制定預備性的支援人力資源規(guī)劃，則要求人力資源管理者思慮周全，開發(fā)出合理有效的多重職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、結(jié)論與對策

本文利用職業(yè)錨理論引導員工職業(yè)發(fā)展，進而開發(fā)多重職業(yè)生涯規(guī)劃。

（作者單位：1，4、國網(wǎng)遼寧檢修公司，2、國網(wǎng)遼寧錦州供電公司，3國網(wǎng)遼寧管培中心，5、國網(wǎng)遼寧沈陽供電公司）