基于教育生態學視角的高職學生干部管理實踐

夏謙 曾欣 伍倪燕

摘要：本文從生態學思維出發，以教育學的立場來審視當前高職學生干部管理中存在的主要問題，從優化選拔內部結構、健全多樣化培養途徑、規范多維度監督考核三方面來探索學生干部管理系統，優化生態因子，保障其全面、健康和可持續發展。

關鍵詞：教育生態；學生干部；管理實踐

隨著我國職業教育的多元化發展，高職院校因其培養目標的特定性和行業職業特征，要求教育者在人才培養上應該有針對性地開展工作。學生干部是實現高職院校學生工作管理體系的有力載體和紐帶，對學生的自我教育、自我管理、自我服務有著重要的作用。因此，基于教育生態學視角，如何利用相關原理管理好學生干部成為高職院校學生工作者的一項新課題。

一、高職學生干部管理中存在的主要問題

許多高職院校受到建校歷史時間段、發展不均衡等多種因素的制約，在學生干部管理過程中存在不足之處。通過問卷調查、座談訪談、現場考察、查閱文獻等方式，發現許多院校學生干部管理中都存在諸如選拔方式不多樣、聘任辦法不妥當、教育使用不合理、培養方法不科學、考核評價不健全、監督管理不到位、激勵手段不靈活、個性發展不平衡等的主要問題。

二、引發上述問題的教育生態學原因分析

學生干部管理是一項大的系統工程。系統內部存在著不同功能的子組織（部門），這些子組織就是生態系統的生態因子，因子之間相互制約，部門之間相互影響。高職院校院級層面的學生干部機構是學生會和團委會。學生會下設學習部、紀律部、保衛部等部門，團委會下設社團部、組織部、宣傳部等部門。在管理中，外部生態環境舉步維艱，內部生態主體關系失衡，指導教師缺失，學生干部主體自覺不夠，管理目標與干部需求不統一等因素都會導致在每一個發展階段里各種因子不能相互協調，個體和組織也不能最大限度地發揮效率，影響管理平衡。

教育生態學是教育學和生態學的相互融合，運用生態學的方法，研究教育與人、教育與其周圍生態環境之間的發展規律的一門新興邊緣學科。隨著它的深入發展，高職學生干部管理系統與周圍環境的相互關系的生態性是不言而喻的。生態學的基本原理和相關效應十分豐富，諸如勝汰原理、瓶頸原理、反饋原理、適度原理、群體效應、累加效應、限制因子定律等，都可以帶給學生干部管理系統很多的教育啟示。

三、高職學生干部的生態管理實踐探索

2015年9月至2016年7月，筆者以明確的學生管理工作目標為方向，改善外部生態環境，著力優化學生干部的內在素養和知識結構，指導協調部門內部的培養工作，嚴格規范各種管理和考核制度，對院學生會學習部、女工部兩個部門近60名學生干部進行生態管理試點實踐。

（一）構建多樣化的選拔機制，優化其內部結構

選拔環節是基礎，能否有一批有思想、有能力、有道德、有水平的學生干部隊伍，對整個學生教育管理工作的發展都是尤為重要的。在實踐中按照“責任意識強”、“工作能力強”、“思想水平高”、“自身作風正”等指標，遵循統籌協調原則，根據部門特點和具體功能，統籌協調合理分配擔任各部門學生干部的總人數；遵循適度均衡原則，適當選聘各個專業的學生擔任學生干部，明確必備條件；遵循兼顧搭配原則，特定的工作部門或崗位，根據性別、年齡、民族等不同來選拔干部，如體育部、文藝部等，要選拔有一定特長的學生。

一是明確學生干部的必備條件。試點部門在招新過程中，注重抓好選拔前的宣傳，明確選拔條件。通過印發宣傳單，制作PPT，播放活動視頻，現場解說等方式來擴大部門在學生中的影響力，應聘的學生人數增多，才能選拔出相對較好的成員。學習部因其特殊的工作性質，特別在學習成績方面需要達到一定條件，即高考成績相對較為優秀才能進入面試環節。女工部也特別考慮在女生的形象氣質方面有一定的要求。

二是規范學生干部的選拔過程。職業院校大多是在每年10月進行換屆改選，在公平、公開、公正的前提下，個人自薦與班級組織推薦相結合，在全校范圍內通過公開民主選聘的方式產生。在試點部門成員的選拔面試環節中，除了針對常規的個人信息、特長愛好、表達能力等開展考查，還增加了入學成績、成長中的重大事件、形象氣質、書寫能力等方面的審查。面試問題都重在考察作為部門的主要負責人如何能夠更快得適應角色轉變，誰成長為群體中的社群領袖的可能性更大，誰更能夠隨機應變地應對群體內的成員“競爭與沖突”和“寄生”等現象，從而更加協調性地開展工作等等。

三是重視學生干部的聘用環節。試用期一個月結束，學生干部名單公示三天無異議后，公開竟聘結果作為初步確定校級學生干部的依據，由院團委、學生處集體討論通過，報領導小組審批。把真正具有工作熱情、工作能力的學生選拔到適當的崗位上，做到人有位，位有職，職有效，優化系統內部結構。召開會議，頒發聘書或工作證，以此莊嚴的聘用形式，運用正反饋原理、群體效應、榜樣效應來增強新任學生干部的集體組織歸屬感，增強服務意識。

（二）采取多途徑的培養方式，平衡其知識結構

高職學生干部的培養教育貫穿學生干部從面試到卸任的全過程。在培養過程中，從生態學的系統性和平衡性角度出發，注重學生干部的執行能力、領導能力、交往能力、應變能力等方面的提升，利用生態學“累加效應”采取以下措施積極培養整體服務能力。

一是開展集中培訓講座。在新一屆學生干部選拔完成后，適時集中組織開展專題培訓講座，培訓結束后每位學生干部撰寫心得體會，評選優秀文章和表現突出的優秀學員予以表彰獎勵。著力加強創新應變、技能應用和組織策劃的相關培訓主題。

二是舉辦品牌特色活動。舉辦特色學生活動，增加學生干部在普通學生中的影響力，樹立威信。對組織承辦或參與其中的學生干部都是非常難得的實踐鍛煉和促進自身發展的好機會。例如學習部會在每年10月承辦“安全消防知識競賽”，女工部承辦“3.7”女生節手工藝作品比賽等。

三是開展領導力提升訓練。以觀看視頻講座、新老干部經驗交流、團體心理訓練等為主要形式，利用課外時間開展業務培訓。注重每次活動前做好籌化，結束后及時總結經驗教訓。例如女工部組織觀看視頻公開課《女性健康研究》、《女性，關注我們自身》、《女性與發展》等，提高學生干部在女生工作中所需要的特殊素養，促進相應技能的完善。

四是指導常規例會開展。試點部門規定每隔一周召開一次院系兩級工作例會，指導老師參加工作例會，部門內部、校系兩級充分進行交流，總結經驗教訓，培養口語、表達能力，共同改進工作方法，加強跨部門的工作交流與學習。

（三）完善多維度的監督考核，促進其健康發展

對學生干部的監督考核，既要保護好其工作積極性，又要能夠激發出工作潛能。在實踐中運用生態學“勝汰原理”和“反饋原理”，對工作表現認真負責、任勞任怨、業績出色、學生好評的學生干部及時給予表彰和鼓勵；對工作敷衍了事、消極怠工、業績不良、學生不滿意的學生干部及時采取面談批評、教育幫助與限期整改。

首先，加強對學生干部的監督處罰力度。試點部門進一步規范成員行為，制定較為嚴格的內部規定，出現以下情況之一者，予以立刻免職或停職：違反國家法規和校紀校規受到處理或處分者；無故不參加組織的政治、業務學習，工作會議等累計三次者；在任職期間出現不及格課程者；以職權謀私利，經教育不改者；個人修養和道德水平低下，在學生中影響不良者；工作考核不合格者。

其次，建立一套較為完善的考核指標體系。采用個人述職、干部互評、業績考核等多維度的考核形式。依據“反饋原理”中的正反饋彼此促進作用，在反饋中注意多鼓勵多表揚。定期檢查工作筆記，定期開學生座談會，定期聽取輔導員意見等，最后以書面材料記入學生干部檔案。學生會全體成員量化考核分為干部考核、干事考核兩個部分。其中干部考核由主席團實施，干事考核由各部門部長實施。考核內容由會議考核、值班考核、工作配合、工作業績、工作落實五方面組成。考核總分為100分，每月底進行評定并公示。考核結果接受廣大干部干事的共同監督。

最后，科學合理地運用考核結果。考核評定分為90分以上者為優秀，80至89分者為良好，60至79分者為稱職，60分以下者為不稱職四個等級。考核結果作為每年“五.四”表彰中優秀學生干部的評選和獎助學金評選、優秀畢業生評選、推優入團等工作的重要依據。一學期考核結果為稱職的，由部長予以溝通教育幫助。考核結果為不稱職的，予以內部警告，累計警告兩次，則予以免職處理。指導老師參與其中監督管理。

通過一年的實踐探索，學習部、女工部在每學期期末考核中都是學生會八個部門的前兩名，其中學習部的優秀干部還調到學生會主席團任職。生態學“累加效應”在試點部門的學生干部身上得以體現，從量變到質變，其綜合素養提升明顯較快，獲得主管老師認可，推廣應用到其它部門中實施，推動了學生干部隊伍整體水平的快速提高。

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作者簡介：夏謙（1980），女，漢族、四川南溪人，宜賓職業技術學院學生工作處，講師、教育學學士，主要研究方向為高職學生教育管理及心理健康教育。