淺析《勞動合同法》對大學生就業的保護

李昱彥

摘要：根據國家的就業政策，了解和運用法律尤其是勞動法律法規對于成功就業有著非常重要的意義，同時對保障大學生自身合法權益有著至關重要的影響。《勞動合同法》與大學生就業聯系較為緊密。

關鍵詞：勞動和同；就業保護

《勞動合同法》的頒布和施行將為大學生創造更好的就業環境，能更切實有效大學生的合法權益。在新的形式下，充分了解《勞動合同法》相關法律條文，能更好地保護大學生就業。

一、勞動法合同法的基本內容

《勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。于2012年12月28日修改。共八章計九十八條。現將《勞動合同法》關鍵條款予以解讀如下：

（1）適用范圍：保護對象擴大

《勞動合同法》第2條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位的組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

（2）合同訂立：強調誠實信用

《勞動合同法》第3條：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同法與勞動法規定相比在勞動合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實信用原則。為了保護勞動者訂立勞動合同時的合法權益，法律特別強調公平、誠信原則。

（3）事實勞動關系：違者必究事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。

“事實勞動關系”合法地位，更多的維護了勞動者的合法權益。目前，《勞動合同法》規定建立勞動關系超過1個月沒有訂立勞動合同的，應當支付應得報酬的雙倍；超過1年沒有訂立的，則直接視為了無固定期限的勞動合同。法律的規定對事實勞動關系是嚴格禁止的，并且加重了法律罰則，從而最大程度避免了事實勞動關系，更好地維護勞動者的合法權益。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

（4）試用期：濫用成本將提升

《勞動合同法》第19條、21條、37條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

在試用期問題上，《勞動合同法》一是對試用期的期限與勞動合同的期限作了比較詳細的規定。二是增加了用人單位試用期解除勞動合同的條件，即必須要向勞動者說明理由。三是增加了勞動者在試用期內辭職的義務，即必須提前3天通知。四是對試用期的工資作了限制性的規定。這些規定對用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。

（5）討薪：法律支持更加便捷

《勞動合同法》第30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

在拖欠工資的問題，即只要用人單位沒有按時足額發放勞動者的工資，勞動者即使沒有欠條，能證明用人單位拖欠或少發工資了，可以直接向法院申請支付令，這將在很大程度上節省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環境下，用人單位拖欠勞動者的工資的現象將得到一定程度的遏制。

（6）解除合同：程序更合實際

《勞動合同法》第40條：勞動者無過錯解除勞動合同需要提前30天書面通知或額外支付一個月的工資以后，可以解除勞動合同。

用人單位可以通過提前30天書面通知的方式解除勞動合同，也可以通過支付一個月的代通知金直接解除勞動合同。提前30天通知的，勞動關系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動合同可以直接解除。因此用人單位在勞動合同解除的方式上要根據不同員工的不同特點做出不同的選擇。

（7）裁員：保護范圍擴大

《勞動合同法》第41條對裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，做出了區別于勞動法的規定。總的來說，企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也可以進行裁員。在裁員的限制上，勞動合同法增加了社會選擇，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。

（8）合同終止：勞動者不能空手走

《勞動合同法》第46條規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。即規定在不降低勞動合同約定的條件下，除非勞動者不同意續訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經濟補償金。該規定使得即便勞動合同到期終止，用人單位讓勞動者走的，也需要向其支付經濟補償，加大了用人單位用工退出成本。

（9）違法解聘：后果很嚴重

《勞動合同法》第48條規定用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以決定是繼續履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經濟賠償金。因此今后用人單位解除勞動合同，一定要有合法的依據，否則的話，違法無故解除將要承擔更大的賠償責任。

（10）賠償金：處罰力度加大

《勞動合同法》第85條：有延期支付或克扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金等情形的，由勞動行政部門責令限期支付，并責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。該條的規定提高了企業的違約成本，加大對大學生就業的權益保障的力度。因此對于用人單位來說發生上述事項將要承擔更大的賠償責任。

二、《勞動合同法》對大學生就業的影響

《勞動合同法》施行后，對大學生就業的合法權益有著積極的保障作用。第一，對簽訂書面合同時間的規定從根本上增加了大學生就業的安全感。這對于大學生初次就業、靈活就業、穩定就業是有益的。第二，對工資的相關規定保護了大學生的報酬權。《勞動合同法》能夠確保大學生在付出勞動后得到合理的報酬，并且這種報酬并不能拖欠。第三，必備條款的增加提高大學生就業的知情權。勞動者的就業知情權是勞動者的最基本權利之一，大學生的就業知情權直接關系到大學生對工作的理性選擇。第四，保障大學生的自主權。違約金條款的規定，防止用人單位濫用權利，保護大學的自主擇業權、依法解除勞動合同和合理有序流動提供了法律保障。

同時，由于《勞動合同法》對于企業用工的規定更加嚴格，對人才的選拔將提高要求，更傾向重能力而輕頭銜。這是因為企業必須雇傭高素質、能力強的員工才能降低用人成本，保持高效的市場競爭力。所以，大學生對自身素質、能力的提升成為重中之重。

（作者單位：長沙商貿旅游職業技術學院）