某市民營企業人事構架問題及建議

王道勛+張欣欣

摘 要：不斷提高人力資源管理的水平，不僅僅是發展經濟、提高企業競爭力的需要，也是企業健康發展的重要保證。而目前民營中小企業的人力資源管理還處在探索和起步階段，需要理論與實際案例相結合，立足于新時期某市民營中小企業人力資源管理面臨的新形勢，研究如何制定具有競爭力的發展對策。

關鍵詞：民營企業；中小企業；人事管理

中圖分類號：F406.15 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）11-0010-02

中小民營企業要想在新時代的世界競爭中有一席之地，就要充分管理和利用好人力資源。這已經成為國內中小民營企業持續發展的一項重大戰略任務，也是某市中小民營企業人力資源管理的重要課題。

一、某市民營企業發展現狀

（一）民營經濟穩步增長

某市民營經濟穩步發展，2014年前三季度，民營經濟單位戶數19.9萬戶，同比增長3%；從業人員138萬人，同比增長2%。實現營業收入5 050億元，完成增加值1 516億元，實繳稅金150多億元，同比分別增長率為15%、14%、5%。只有中小民營企業得到充分的發展，才能充分吸收社會剩余勞動力，創造更多就業機會和國民收入，促進城市化發展。

（二）中小民營企業對某市經濟發展的拉動作用

某市是一座工業基礎雄厚、科技實力突出的現代化工業城市。民營企業發展態勢也是可喜的，僅僅2014年上半年，某市民營經濟完成增加值1 024.4億元，同比增長14.7%，民營經濟在某市經濟發展和社會進步中的作用越來越明顯，民營企業在某市經濟發展中所占比重不斷提升。

（三）中小民營企業發展質量明顯提升

民營經濟轉型升級和結構調整步伐明顯加快，在某市戰略性新興產業和新興服務業中的比重不斷提升。民營企業集群集聚態勢明顯，形成了一大批以民營企業為主體的規模化產業集群和產業集聚區。項目結構進一步優化，工業項目占61%，商貿、服務業項目占23%，農業、畜牧業項目占10%。其中，工業項目中科技含量高、利潤空間大的高新技術和戰略性新興產業項目達到14%。

二、某市中小民營企業在人事架構上存在的問題

某市的中小企業由于其自身規模較小，所以有靈活管理的優勢，企業人員的調動和安排容易操作，各種任務的傳達和執行也能夠高效及時；崗位設置飽滿，基本不會出現人員浪費的情況。但是大多數中小企業“家族式”管理色彩較重，這一特點也決定了中小民營企業在人力資源管理方面存在了諸多問題，這些問題導致中小民營企業在現代經濟環境下難以長期健康發展。

（一）民營企業沒有形成合理完善的組織架構

著名的美國管理學家哈羅德·孔茨說：“為了使人們能為客觀目標而有效的工作，就必須設計和維持一種職務機構。”但實際情況是中小企業組織管理混亂。組織構架建設僅僅是企業經營之初的直線型現狀結構，雖然直線型的組織架構結構命令統一且易于適應環境變化。但是對企業長遠發展是非常不利的。直線型組織結構必須是有益于專業化分工原則的，權力進行集中易導致權力的濫用。所以一套完善合理而且符合自身企業的組織架構是非常有必要的，有了企業整體組織架構的基礎和依托，才有行政架構及行政部各成員的建設。

（二）民營企業的領導層對人事部門的職能重視度不夠

人事部門可以說是企業的中樞神經系統，它是以總經理為最高領導，由人事副總經理分工負責，由行政部門成員組織實施、操作的，其觸角深及企業的各個部門的各個方面。但是部分民營企業的領導并沒有意識到行政部門的重要，他們僅僅是要工作人員理解成每天需要做一些零碎的不起眼的事物，人事部門的人員薪資待遇方面投入過少，在人事領域很難招到專業人才。越是沒有專業團隊的基礎，人事部門的應有智能越是很難發揮出來，形成惡性循環；人事部門的功能更得不到企業領導的肯定，企業人事部門的發展建設就只能停留在表面。

（三）人力資源管理與企業的發展戰略相脫節

目前，某市很多中小民營企業的人力資源部門存在的意義僅僅是為了管理企業的員工，而不是為了企業的健康發展服務的。所以某市中小民營企業對人力資源部門的定調是管理者，而忽略了其服務性質。因此，某市中小民營企業的人力資源部門雖然在企業的招聘、調配、新職待遇等方面有很大權力，但是其卻不是以服務企業的發展為前提的，這樣就導致其為了管理而管理，其存在意義大打折扣。總而言之，某市的很多中小民營企業沒有擺脫舊的人事管理體制的桎梏，所以人力資源管理和企業發展戰略脫節現象并沒有得到改善。

（四）企業對人力資源管理的角色認識不充分

某市很多中小民營企業人力資源管理的專業角色沒有受到企業管理層的高度重視，所以目前還沒有成立有效的相關機構，多數情況下都是企業領導去代理這一職能的。盡管很多中小民營企業根據市場情況將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但是所謂的“人力資源部”所做的事情太多了，他們還要兼顧很多和人力資源管理關系很小的其他一些管理職能。即便是某市中小民營企業在一開始就專門設置了人力資源部，不過他們存在的意義也不大，僅僅是做一些管理員工檔案、核算發放員工工資等，他們還是在按照傳統的管理模式在管理自身企業。有些企業領導層也試圖去制定各種人力資源管理制度，并且盡自身最大努力去貫徹和執行，但是從其制定的管理制度來看，其所涵蓋的中心內容都是員工考勤、獎勵制度、薪資分配和工作準則等方面對員工加以限制，并不是“以人為本”。這樣一廂情愿的做法是不能很好調動員工的積極性和創新性的。因此，從某種意義上來講，目前某市中小民營企業的人力資源管理制度在執行的過程中存在一定的強制性和片面性，而且主張“以人為本”的人力資源管理根本得不到充分重視。

（五）不注重企業文化的建設

企業文化對于一個企業尤其是某市的中小民營企業的健康發展是很有現實意義的。一個企業的文化形態能影響和感召企業的員工去追求最大的利潤。當然，一個積極向上的企業的文化形象亦能吸引到對本企業很忠誠的客戶群體，良好的企業形象和企業文化能帶來良好的經濟效益。但是現實情況是，某市中小民營企業中大多數的企業文化建設還處于起步階段，受困于傳統思想和之前慣有的經營模式，企業文化的建設和作用沒有真正的發揮出來。這樣企業內部就難以形成凝聚力。

三、促進某市中小民營企業人事架構優化建議

人事管理對于某市中小民營企業更好適應形勢發展需要和中小民營企業核心能力的提高具有十分重要的意義。為了盡快提升人力資源管理在某市中小民營企業管理中的地位，對上述問題，現階段可采取以下五個方面的措施。

（一）企業正確定位，并形成合理的企業組織架構

在企業形成合理的組織架構之后，有了這樣一個基礎，行政管理才有了依據。行政管理的定位必須明確，行政管理就是服務。某市中小民營企業應當根據自身的實際管理情況制定一套合適的、有一定程度的，規范性的行政管理模式，并且這個模式要隨著企業自身的發展不斷進行調整和修正，以避免“游擊作風”，提高員工工作效率和企業效益。

（二）中小企業人事管理需提高素質、強化職能

作為中小民營企業中的每一位成員，都應當做到以下幾點：（1）要具備優良的敬業精神和為企業自身員工用心服務的觀念；（2）要具備優良的應變能力和適應能力；（3）要具備較強的責任感和使命感；（4）認真學習現代各種經濟管理理論和先進的企業管理的知識；（5）提升自身素質以便于有能力駕馭好自身企業。通過這些方式來提高某市中小民營企業的人事管理效率。

（三）將人力資源管理提升到戰略高度

企業的競爭歸根結底還是人才的競爭。企業人才的管理已經逐漸成為現代企業管理的核心。只有合理利用人才資源，把成員的工作積極性調動起來，把才干和創造性合理發掘出來，企業才能有生機和活力，才會健康發展。企業的領導層必須解放思想、轉變觀念，并從戰略高度制定符合本企業的能有效支持本企業發展的人力資源規劃，從而把“人”的管理從簡單的人事管理上升到真正的現代人力資源管理，為企業人力資源管理發展打下一個優良的基礎。

（四） 構建全方位的人力資源管理體系

企業人力資源管理是一項非常系統和煩瑣的工程，包括選人環節、育人環節、用人環節、留人環節等，因此，只有全方位開展各項工作，才能夠構建本企業全方位的人力資源管理體系。應該包括建立健全科學的管理制度和科學的激勵機制，真正做到能滿足員工的多樣化需求。企業還要本著“公平、公正、公開”的原則，客觀公正地落實好新制度，不管是基層員工還是領導層都要按公司章制度和程序辦事。企業的各種規章制度都要能夠體現出“人本管理”的思想理念，有利于提升企業員工對企業的忠誠度，促進企業人力資源管理體系的健全。

（五）建立企業文化，提高人力資源管理者的綜合素質

企業文化首先要是所有員工共同認同的價值觀，要具有較強的凝聚功能，對于穩定員工具有重要作用。企業文化的主要作用就是為員工營造一個和諧寬松的工作環境，在這個環境之下員工可以很好實現自我價值，發揮自身的能力。一套完善的企業文化所營造的環境對于員工要有很強的吸引力，給員工以歸屬感和家的感覺，從而企業才能穩固發展，經濟效益才能不斷提高。

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[責任編輯 杜 娟]