淺議企業員工考核和績效管理

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摘 要： 本文概述了企業員工績效管理與績效考核的概況，論述了兩者之間的辯證關系，探索如何搞好企業的績效管理與考核的途徑：制定科學的績效考核標準； 減少外部因素對績效考核的影響； 建立健全績效考核監督檢查體系。

關鍵詞： 企業員工；考核；績效；管理

在經濟一體化和競爭全球化大背景的影響下，企業在發展過程中對人才的需求量越來越大，對人才的選用標準也相應的越來越高，為了能夠更好的促進企業發展，實現企業的戰略目標，企業管理者加大了對人力資源管理的關注和投資力度。同時，隨著我國國民經濟的持續發展以及社會主義各項事業的穩定建設，我國企業在發展過程中企業與員工的關系也慢慢的發生了變化，在現代的企業發展過程中，人力資源的開發與管理顯然已經成為提高企業市場競爭力的關鍵環節，員工的績效考核在一定程度上反映了員工的工作能力。但是，根據科學的調查分析表明，目前我國有相當一部分數量的企業在對企業員工實行考核和績效管理過程中還存在著很多的問題，在一定程度上阻礙了企業的健康持續發展。

一、考核和績效管理概況

1、績效考核

績效考核（performance examine），是指在企業發展過程中，以企業的生產經營戰略目標為基礎，根據一定的評判標準對企業員工在工作過程中的表現和業績進行評估，績效考核主要的作用對象是企業員工。

2、績效管理

績效管理（performance managment），是指在企業的生產運營過程中，企業的各個部門和員工為了能夠順利的完工各自部門的工作任務，而共同制定的評判平時工作完成情況的標準。績效管理其實是績效計劃、績效輔導、績效考核以及績效反饋四個環節的循環過程。企業在發展過程中實行績效管理的主要作用在于提升企業員工、各個管理部門以及組織團隊的績效。

3、績效考核和績效管理之間的關系

在企業發展過程中，績效考核和績效管理兩者之間的關系是十分密切的，績效考核和績效管理都是企業在進行人力資源管理過程中的重要組成部分之一，在一定程度上我們可以說，績效考核是績效管理的前提和基礎，實行績效考核能夠為績效管理提供真實、可靠的參考資源，從而提高企業員工和部門整體的績效管理水平，為企業生產戰略目標的實現提供奠定基礎。當然，企業員工的績效考核和績效管理兩者之間的差異還是表現的十分明顯的，績效考核屬于績效管理循環過程中的一個重要組成環節，從屬于績效管理；并且，績效考核的主要適用對象是企業員工，是對企業員工過于一定期限內的工作情況的回顧和總結，而績效管理的主要適用對象除了企業員工，還包括企業各個部門和組織，與績效考核相比，前瞻性和展望性較強。

二、企業實行員工考核和績效管理的效果

1、提高了人力資源管理的有效性

在企業發展過程中，通過實行企業員工考核和績效管理在一定程度上激發了企業員工的工作熱情，讓員工從考核過程中發現了自己在工作上的不足，明確了自己的工作任務和承擔的責任，讓企業員工真正的認識到自己對企業發展所發揮的作用；而績效管理則明確的劃分了各個部門在企業發展過程中的工作目標，有效的避免了因工作目標不明確而導致的部門之間相互扯皮的現象，提高了各個部門的工作效率，從而在整體上提高了企業在人力資源管理的有效性。

2、促進企業員工的全面發展

通過在企業日常的生產運營過程中，通過實行員工考核和績效管理能夠使企業員工明確自己的一定期限內的工作目標，并且清楚的了解到如果自己在工作過程中所取得的業績所帶來的薪酬和發展空間，能夠充分的調動企業員工在工作過程中的積極性和主動性。同時，企業員工為了能到取得一定的工作業績，就會在日常的工作和生活中不斷的吸收和學習與工作相關的新知識，不斷提升自身的綜合素質和職業技能，從而實現自己的目標，使企業員工在企業發展過程中的價值得以體現，在促進了企業員工全面發展的同時增強了企業的向心力。

三、開展科學、合理的績效考核工作

1、制定科學的績效考核標準

績效考核標準是估算企業員工在一定時間范圍內的工作業績的評判標準和參考依據。因此，一定要確保績效考核標準符合企業的生產運營戰略目標的要求，符合企業的實際發展情況，同時，在制定工作目標使既要保證工作目標有一定的難度，又要保證工作目標的可行性，不能讓企業員工認為企業的績效考核標準過高，無法達到而降低企業員工工作的積極性，并且在績效考核標準中，應該明確對員工每達到一定的考核標準能夠獲得的獎勵，從而員工就會依照自己理想中的標準而努力。企業在實行績效考核和績效管理時，需要對企業員工和部門的工作情況進行全面的檢查和評判，不能以偏概全。

2、減少外部因素對績效考核的影響

在企業實行員工考核和績效管理的過程中，會受到很多外部因素的干擾，導致考核的結果不夠客觀、存在誤差，甚至會在一定程度上影響企業員工的工作積極性和主動性。因此，企業在實行企業員工考核和績效管理的過程中，一定要將外部環境因素對績效考核結果影響控制到最小，爭取在最大程度上保證績效考核結果的真實性、可靠性。同時，加強平時溝通及考核結果的面談反饋，這樣既能夠在一定程度上加強了企業與員工之間的聯系，又能夠有效的降低員工不滿情緒的產生幾率，增強企業的向心力以及員工之間的凝聚力，為企業的健康持續發展提供良好的環境，確保企業日常發展過程中能夠實現高效、有序的運營。

3、建立健全的績效考核監督檢查體系

由于企業在進行員工考核和績效管理的過程中經常會受到外界因素等方面的干擾而影響考核結果的真實性和有效性。因此，企業在實行員工考核和績效管理的同時也應該建立健全的績效考核監督檢查體系，并且制定相關的績效考核投訴制度，從而有效的降低在考核和績效管理過程中存在的人為影響因素和外部環境因素對考核結果的影響力，認真、嚴肅的對待員工投訴的問題，并進行及時的監督和檢查，對存在問題的地方要及時的進行糾正和調整，從而在整體上提高企業績效管理的有效性。企業員工考核和績效管理工作是一項復雜而又繁瑣的工作，是一項系統的工程，還需要企業管理人員在實行績效考核和績效管理的過程中進行分析和總結，完善企業的績效考核和管理制度，為實現企業的戰略目標，提高企業的市場競爭力，促進企業的可持續發展奠定堅實的基礎和保障。企業員工按照自己的感知來認識和判斷薪酬體系分配原則是否合理、合情、合法。員工的這種公平感是企業設計薪酬制度及進行薪酬管理時首先要考慮的因素。競爭性是指企業的薪酬標準要足以吸引社會上和人才市場中企業所需的人才，并能留住人才。合理的薪酬結構不僅能夠促使員工自己努力工作，避免產生不公平感，同時可以促進員工之間的團結合作，為實現企業的共同目標而努力。

四、結語

薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題。民營企業管理者應轉變觀念，克服自身薪酬管理存在的不足，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，發揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩定的員工隊伍，在激烈的市場競爭中，實現民營企業的良性發展。

參考文獻

[1]李建梅.中小企業薪酬管理現狀的分析探究[J].中國外資，2012（09）

[2]豐冠華.中小企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].新鄉學院學報，2009（06）

作者簡介：劉靜，1981.2.25；女；漢；河南省信陽市人；本科；中級政工師；人力資源部主任；研究方向：人力資源管理。