電力企業人力資源管理中存在的問題及其對策探析

孫偉紅

（國網山西省電力公司運城供電公司 山西 運城 044000）

摘 要： 企業的發展壯大，關鍵是人的素質。人力資源的數量、質量以及配置機制是企業穩定、增長和可持續發展能否順利進行的決定因素，同時也是企業生死存亡的關鍵所在。本文從人力資源管理對電力企業的重要意義出發，對其中存在的問題進行了分析，探討了新時期電力企業人力資源管理的應對措施。

關鍵詞： 電力企業；人力資源管理；問題；對策

引言

在當前電力企業持續深化改革的發展趨勢下，電力企業既要客觀全面的認知到企業發展的實際情況，為了有效的留住企業的人才，應構建起高效有序的人力資源管理模式，唯有如此，方可有效的管理人力資源管理，促進電力企業的整體性的發展，讓企業能夠真正的獲得可持續性的發展。

1人力資源管理的重要意義

1.1電力企業發展的需要

現今由于我國社會經濟高速發展的趨勢，整個社會的各行業的競爭也日趨劇烈，電力企業也同樣面臨這樣劇烈的市場競爭。當前企業發展的重點在于是“高端領先”的人才，而這些也是企業未來的發展的趨勢。如果電力企業想要獲得可持續性發展，就必須高度注重企業整體的員工素質，并較好的體現出人力資源的重要作用，企業的發展與企業高效的人力資源管理息息相關。在企業當中高效開展人力資源管理活動，有助于企業獲得可持續性發展，而這對于電力企業的發展具有重要的現實意義。

1.2有利于提高人力資源管理的效率

電力企業人力資源管理一直存在成本與支出不匹配的問題，人力資源管理成本代價較高，主要表現在行政、事務、技術等管理內容上，其獲得的收益相對不足，人力資源管理經濟投入不合理，因此，企業應對這一方面進行控制。人力資源管理可分為人力規劃、人力管理這兩個環節，建立完善的人力資源管理體系，不斷改進和優化人員的動態管理，采用績效與人員工資掛鉤的形式，使其在日常工作中發揮出主動性，對其工作情況、考勤等進行考核，提高工作效率與質量，實現電力企業人力資源的高效性。

2電力企業人力資源管理存在的問題

2.1人力資源規劃尚不完善

通常的企業都會缺乏整體性的人力資源規劃，而在此方面電力企業也不例外。不足之處重點體現在不具有中長期的人力資源發展的計劃，也未能按照企業內部與外部環境出現的實際變化來相應的調整運用的策略，因此電力企業必須學會依據實際情況，來充分采用科學合理的方式方法，來預測人力資源的實際需求，并最大化的滿足企業對人力資源的需求。必須有效的做到“在工作崗位上配置合理的人才，充分發揮出人才在企業當中的重要作用”，而在當前電力企業當中，尚未形成科學合理的企業人才內部流動機制以及分層級的人才結構優化配置機制。

2.2缺乏完善的培訓機制

一是沒有充分認識到人力資源培訓與開發的重要性。二是大部分電力企業確實對員工進行了培訓，但其培訓不具有科學性、系統性和針對性。三是對培訓與開發的資金投入不足，一些領導者、管理者認為對員工進行培訓與開發的花費和風險太大。人力資源是戰略資源的意識尚未形成，沒有看到長遠利益，只局限于眼前得失，往往在資金上不予以支持。

2.3績效考評機制不完善

在電力企業當中開展績效考評時，未能獲得較好的成效，通常不少企業都忽視了績效考評的重要性，因此在人力資源的管理思想上不注重績效考評，在制定重績效考評機制時，未能進行科學合理的整體性規劃，因此導致了所制定績效考評方案的實效性較為弱。績效考評僅僅是注重形式，未能進行深化發展，難以對工作當中產生的實際問題進行有效的解決。不能合理的設置績效考評的標準，因此形成了不少人力資源的浪費，未將考評結果與員工自身的實際利益進行緊密結合，由于在薪資分層級、福利待遇、職位晉升等諸多方面的設計部合理，因此未能有效的提升員工的工作主動性。

2.4薪酬激勵機制不健全

當前電力企業不健全的薪酬激勵機制重點體現在下述幾個方面：第一、當前的電力企業實施的是崗位技能薪資制。其評價依據是以各項勞動實際情況等來進行評價，重點內容是以崗位或是職務工資與技能來作為標準，按照員工的勞動績效來制定薪資的薪資類別。當前通行的技能薪資水平重點展現為員工在企業當中服務的年限與員工長期工作績效的累積方面，未能與員工的工作的職務、實際技能、績效進行緊密聯系的層級薪資，因此未能有效的體現出技能薪資的重要性，因此也直接形成了員工未能主動學習生產技術、提升工作能力的現實情況。第二、工作崗位與獎金相互聯系，未能有效的體現出員工完成工作的績效層次，因此難以體現出較好的激勵作用。第三、轉變工作崗位后薪資不改變，在企業當中，有一些員工即使是被調動到薪資相對低的工作崗位，仍然還是在領取原來的薪資，因此形成了錯位的工作奉獻與薪資收入的情況。

3電力企業人力資源管理問題的對策

3.1制定規范的人力資源規劃

人力資源規劃的重點內容涵蓋了戰略發展、組織發展、制度發展、人才發展等方面的規劃。企業必須基于可持續性發展，來從企業的整體性視角來看待，有效的開展有效的人力資源發展規劃。并真正的做到“讓原有員工獲得工作的主動性，按照實際需要來引進新的人才”的原則，借助于科學合理的人力資源管理，來讓現有的優秀員工安心工作，對工作能力較弱的員工，必須有針對性的進行指導與幫助，使其能夠有效的提升其工作能力。從不同的途徑來引用人才，從而真正的提升企業獲得整體性的進步。在企業當中進一步推進內部的人才的合理流動，讓企業內部形成良性競爭力，促進企業人力資源的高效的運用。

3.2通過人力資源開發與培訓實現人力資源增值

許多國外著名企業對培訓相當重視，有的公司甚至將人力資源部門稱作培訓發展部門，培訓被視為企業的戰略任務。德國西門子公司關于培訓的座右銘是：“企業的前途通過員工的培訓來保障。”培訓不僅可以提高員工的知識水平、首創精神和創新能力，還有利于吸引和留住優秀人才。培訓是一種昂貴的項目，且短時間內看不到太大的投資回報，但從長遠來看，企業將獲得長期回報。因此，電力企業要搞好培訓管理。首先，員工培訓應以培訓需求分析為基礎；其次，應制定相應的培訓規劃；再次，必須不斷完善培訓組織與實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。

3.3建立有效的績效管理系統

為較好的解決電力企業具有的一些問題，企業必須按照各個部門之間體現出的特點，來構建起高效、有序的績效管理體系，重點是提供給企業科學合理的數據，來讓企業在開展決策時來進行參考，并在薪資制度、晉升、考評等方面能夠依據實際的參考數據來做出合理的決策，促進員工積極主動的進行工作；另外還必須開展有效的績效互動交流，借助于績效互動交流，可讓管理層適時的了解與掌握員工的思想動態，發現出企業在運營當中所具有的各項問題，并進行深入的分析與研究，尋找出合適的解決問題的策略與方式；建立有效的績效反饋機制，借助于有效的績效考評，來適時的反饋工作的實際情況，來合理的獎懲員工，以此來進一步強化人力資源管理的實效性。

3.4建立基于能力業績的全面薪酬管理體系

一方面，改變“一元化”的激勵機制，促進多樣化薪酬激勵政策，建立對內具有公平性、對外具有競爭性的薪酬體系，有效加強薪酬分配的激勵機制和專業技能優先的導向性，充分體現“能者多勞”；另一方面，將物質薪酬與精神薪酬相結合，既要提供可量化的貨幣性回報，側重保障員工的基本生活需求，又要提供不能量化的非貨幣性回報，側重滿足員工的內在精神需求，包括：參與企業決策、獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、個人成長的機會等。

結語

總之，高效的電力企業中的人力資源管理，可有效的促進與提升企業獲得整體性的發展與進步，人力資源管理作為具有整體性、長期性的工作與企業的發展息息相關，因此電力企業必須高度注重自身的人力資源管理，來為企業的發展提供所需的各種優秀的人才，以此來讓人力資源管理真正的起到促進電力企業可持續性發展的重要作用。

參考文獻

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