第三方物流企業員工組織認同感與信任感對工作滿意度的影響

張黎（濰坊醫學院 公共衛生與管理學院，山東 濰坊 261053）

第三方物流企業員工組織認同感與信任感對工作滿意度的影響

張黎
（濰坊醫學院 公共衛生與管理學院，山東 濰坊 261053）

通過調查山東省第三方物流企業員工組織認同感、組織信任感與工作滿意度現狀，分析組織認同感、組織信任感對工作滿意度產生的影響，為第三方物流企業人力資源管理提供決策依據。采用問卷調查法收集數據，描述分析法、交叉表法及多元線性回歸分析法分析數據，發現第三方物流企業員工組織認同感、組織信任感與工作滿意度相關，且正向影響工作滿意度。建議第三方物流企業通過多種方式宣傳企業文化，增加員工組織公民行為，以人為本，與員工共同發展，提供多樣化激勵，以提升員工工作滿意度。

第三方物流企業；組織認同感；組織信任感；工作滿意度

1 前言

工作滿意度（Job Satisfaction,JS）代表個人在工作中獲得的滿足程度，是工作者對工作環境的主觀反應[1]。研究表明，企業員工工作滿意度每提高3%，離職率降低5%、運營成本降低10%、勞動生產率提升25%以上[2]。因此，提高員工工作滿意度是每一個企業發展的必要條件。

近年來，電子商務的蓬勃興起為我國第三方物流(Third-party Logistics,TPL)企業的發展提供了良好的機遇，同時國內外物流公司共同參與的多元化市場格局正在形成，競爭更加激烈。對于身處服務行業的第三方物流企業而言，員工（尤其是與顧客直接接觸的一線員工）的工作滿意度直接關系到其服務質量甚至企業生死存亡。

2 理論與假設

組織認同感（Organizational Identification,OI）指員工定義自我并從心理上歸屬組織的過程，是員工與組織相聯結的心理紐帶[3]。員工的組織信任感（Organizational Trust,OT）則可定義為員工對組織可信因素的整體評價[4]，具體指組織中個體對其他個體及組織整體的可信賴程度的認知和經驗[2]。

已有研究表明，員工工作滿意感的各維度與其組織認同感之間呈顯著正相關關系，尤其是工作環境和工作本身兩個維度[5]。同時，組織認同顯著負向影響反生產行為，并正向預測員工的工作幸福感；且員工的工作幸福感越高，其反生產行為越少[6]。組織認同的認知、情感、評價維度顯著正向預測工作滿意度，即員工的組織認同感越強，其相應的工作滿意感也越高[7]。

另有學者指出，組織信任與工作滿意度、離職傾向存在顯著相關關系[8]。組織信任分為制度信任和關系信任，其中制度信任與離職傾向無關，關系信任與離職傾向負相關，組織信任其他維度對工作滿意各維度均有顯著影響[9]。Hackman和Oldham的研究發現，當員工從事重要的權變的自主性較高的工作，并且對組織充分信任時，其工作滿意度較高[10]。此外，對部分企業“80后”員工的調查顯示，組織信任在工作滿意感與員工忠誠、員工任務績效之間起調節作用，員工的組織信任感越強，其工作滿意感對忠誠度和任務績效的影響就越大[11]。

基于以上文獻回顧，本文將對第三方物流企業中員工的組織認同感、組織信任感與工作滿意度間的關系做如下假設：

H1：第三方物流企業員工的組織認同感與工作滿意度相關；

H2：第三方物流企業員工的組織信任感與工作滿意度相關；

H3：第三方物流企業員工的組織認同感正向影響工作滿意度；

H4：第三方物流企業員工的組織信任感正向影響工作滿意度。

3 研究方法

3.1 研究過程

此次調查在山東省東、中、西部的青島、濰坊、濟南三個地級市分別選取國內物流企業和國際物流企業各一家，發放員工調查問卷。所選企業為有正規資質和完善網絡的中小型第三方物流企業；個體樣本選取標準為年齡18歲以上，學歷高中以上的一線員工。每個企業發放問卷40份，共發放問卷240份。隨后，對所回收問卷進行整理、編碼和數據錄入分析。

3.2 研究工具

本次調查采用自制“山東省第三方物流企業員工關系調查問卷”，問卷包括兩部分內容：（1）樣本基本信息，包括性別、年齡、學歷等。（2）企業員工關系現狀，包括員工組織認同感、組織信任感、工作滿意度等。研究采用SPSS22.0統計軟件進行數據統計分析。

3.3 統計方法

首先，使用描述分析法來統計樣本基本情況；然后，采用交叉表分析員工組織認同感、組織信任感與工作滿意度的關聯情況；最后，采用多元線性回歸分析法進行員工的組織認同感、組織信任感對工作滿意度的影響分析。

4 研究結果

4.1 員工組織信任感、組織認同感與工作滿意度情況

本次調查發放240份問卷，回收有效問卷182份，有效率75.8%。樣本中，男性為95人（占52.2%），女性為87人（占47.8%）；25歲以下者78人（占42.9%），25-34歲者91人（占50.0%），35-44歲者12人（占6.6%），45歲以上者1人（占0.5%）；學歷為高中者24人（占13.2%），大中專者96人（占52.8%），本科者61人（占33.5%），研究生者1人（占0.5%）。

受訪員工中，49人（占26.9%）表現出非常高的組織認同感，90人（占49.5%）組織認同感較高，34人（占18.7%）組織認同感一般，9人（占4.9%）組織認同感較低；20人（占11.0%）的組織信任感非常高，71人（占39.0%）的組織信任感較高，73人（占40.1%）的組織信任感一般，16人（占8.8%）組織信任感較低，2人（占1.1%）組織信任感非常低。在工作滿意度方面，3人（占1.6%）的工作滿意度非常高，17人（占9.3%）的工作滿意度較高，56人（占30.9%）的工作滿意度一般，89人（占48.9%）工作滿意度較低，17人（占9.3%）工作滿意度非常低。

4.2 員工組織信任感、組織認同感與工作滿意度的關聯性分析

問卷對員工的組織認同感、組織信任感、工作滿意度等問題采用了五點式李克特量表測量，其后將問題選項從“非常不認同”到“非常認同”對應賦分為1-5，并錄入SPSS軟件分析。進行員工組織信任感、組織認同感與工作滿意度的交叉表分析，結果見表1。

表1 組織信任感、組織認同感與工作滿意度交叉表 [n(%)]

經檢驗，組織認同感對工作滿意度的伽馬系數為0.414（P=0.000），組織信任感對工作滿意度的伽馬系數為0.196（P=0.037）。可見，員工組織認同感、組織信任感都與工作滿意度顯著正相關，且組織認同感與工作滿意度的相關性更高。因此，原假設H1、H2成立。

4.3 員工的組織信任感、組織認同感對工作滿意度的影響

首先建立初始模型Y=a+b1*X1+b2*X2，其中Y為工作滿意度，a為隨機誤差，X1為組織認同感，b1為組織認同感的影響系數，X2為組織信任感，b2為組織信任感的影響系數。

應用SPSS軟件進行組織認同感、組織信任感對工作滿意度的多元線性回歸分析，結果顯示：R=0.927，P= 0.000，表明模型擬合度良好，且差異性顯著。回歸系數見表2。

表2 組織認同感、組織信任感對工作滿意度的回歸系數表

將表2系數代入初始模型，得到員工的組織信任感、組織認同感對工作滿意度的回歸方程：

Y=3.142+0.312*X1+0.125*X2

因此可知，第三方物流企業中員工組織認同感、組織信任感對工作滿意度存在顯著正向影響，原假設H3、H4成立。

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

綜上所述，在第三方物流企業中，員工的組織認同感、組織信任感和工作滿意度水平一般。員工的組織認同感、組織信任感與工作滿意度顯著相關，且組織認同感、組織信任感顯著正向影響工作滿意度。

其中，員工的組織認同感對其工作滿意度的正向影響較大，這說明當員工對企業的愿景、經營理念等產生高度認同時，會對工作任務、工作環境等感到更加滿意，為顧客提供更優質的服務，以吸引和留住顧客。此外，當員工對企業有較高的信任度，相信企業會有美好的前景并能兌現組織承諾，相信同事間可以協作共贏時，其工作滿意度也會得到提升，進而帶來他們對企業的高度忠誠，減少企業的人力資源管理成本。

5.2 討論

心理契約指成員和組織在彼此的關系中所感知到的獨立于經濟契約之外的一種隱含的心理期望，這種期望主要涉及相互間的權利和義務[12]。組織公民行為是一種雖未明確或直接被組織正式的報償系統所確認，但對組織有益的員工個人行為[13]。組織公民行為往往以社會交換行為和積極的心理認知為隱藏的動機[13]。在第三方物流企業中，員工年輕化特征明顯，他們往往精力、體力充沛，如果有良好的企業文化引導，很容易幫助構建起企業與員工間的心理契約，增加員工的組織公民行為，發掘他們的潛能，使其為企業做出更多的貢獻。

企業文化是公司的靈魂，積極向上的企業文化往往具有極強的號召力，可以激勵員工前行。目前，許多第三方物流公司正處于快速成長期或轉型期，需要構建新的企業文化體系，并根據自身特點采取多種方式將公司文化深植員工心底。例如，為明確公司經營宗旨和宣傳經營理念，可將經營宗旨印制在名片、信箋、日歷等日常辦公用品上，使之日復一日不斷滲透到每個員工思想中；還可通過凝練口號、樹立典型或開展其他文化主題活動，使公司員工共享積極的價值觀、社會觀，增強員工的歸屬感，使整個企業有永不言敗的決心和士氣。

再則，公司文化還應切實體現在具體行動中。第三方物流企業可以通過制定全面的服務標準和服務流程來讓文化和理念落到實處。例如，規范員工接打電話的禮儀和問候語，嚴格管理訂單信息錄入、核查等售后項目的時效，規定業務員收件、送件的流程，增加促進客戶關系維護的附加業務等等。

此外，第三方物流企業在公司發展壯大的同時，要注意“以人為本”，做好內部人力資源的維護，讓員工與企業共同發展，共享企業紅利。員工的組織信任感不僅源于個體與企業愿景的一致性，而且源于員工對組織承諾兌現的信賴，盡管研究表明獎金等物質獎勵是最為有效的激勵方式，但是對于思維活躍的年輕員工來講，一貫地采用這種單一的激勵方式，也會使激勵變得低效。如果結合員工個體特征和需求，給予更個性化、多樣化的激勵，如晉升、培訓、度假或慶功會等，會收到更好的效果。而對于新入職的員工，企業為其提供的業務培訓和職業規劃則顯得尤其重要，這可以幫助新員工建立良好的組織信任感和歸屬感。

在第三方物流企業中，一線員工的工作滿意度直接決定服務產品質量的優劣，值得引起管理者的高度重視。希望本研究結果能夠為山東省乃至全國的第三方物流企業員工管理策略的制定提供借鑒和依據。

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[3]巢琳,楊婉君,等.心理契約破壞與組織公民行為的關系—組織認同感與心理資本的作用[J].中國臨床心理學雜志,2016, 24(6):1 083-1 086.

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Influence of Organizational Identification and Trust on Job Satisfaction of TPL Enterprise Employees

Zhang Li
(School of Public Health &Administration,Weifang Medical University,Weifang 261053,China)

In this paper, through investigating the organizational identification, organizational trust and job satisfaction of the employees of third party logistics enterprises in Shandong, we analyzed the influence of the former two on the latter for the reference of the HR management of TPL enterprises. First, based on data collected through a questionnaire survey, we used the descriptive analysis, cross-tablemethod and multiple linear regression analysis to validate the relevance and positive influence of the organizational identification and trust of the TPL enterprise employees with their job satisfaction, and at the end, suggested the measures for the TPL enterprises to improve the job satisfaction of their employees.

TPL enterprise; organization identification; organizational trust; job satisfaction

F253

A

1005-152X(2017)04-0044-04

2017-03-06

山東省醫藥衛生科技發展計劃項目（2015WS0061）；山東省統計科研重點課題（187）；濰坊市科技局基金資助項目（201301083）

張黎(1974－)，講師，碩士研究生，研究方向：市場營銷。

doi∶10.3969/j.issn.1005-152X.2017.04.011