新藥研發(fā)人員績效管理研究

高楓　陳晶

【摘 要】醫(yī)藥作為關系到國計民生的一個行業(yè)，其發(fā)展的好壞以及快慢直接影響到國民的健康保障和生活質(zhì)量。新藥研發(fā)作為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈的上游，其發(fā)展狀況直接影響到我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)當前和未來的生存和發(fā)展，以及民族醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)能否在技術上保持獨立自主的生存狀態(tài)。論文以D公司為例，對其新藥研發(fā)人員績效管理的現(xiàn)狀進行了相關調(diào)查研究，并針對其研發(fā)人員績效管理上存在的問題進行了分析，并提出了改善性建議，希望能夠為新藥研發(fā)相關問題的研究提供一些參考和借鑒。

【Abstract】Pharmaceutical industry is of vital importance to national economy and the people's livelihood， the quality and speed of its development plays an important role on people's livelihood and quality of life. Research and development of new drugs is in the upstream of the pharmaceutical industry chain， and its development has a direct impact on the present and future survival， development and independent of Chinas pharmaceutical industry. Taking D company as an example， the paper makes a investigation and research on the performance management status of the new drug developers， and analyzes the existing problems in performance management of the new drug developers ，and some corresponding suggestions are given， hoping to provide some reference for the research and development of new drugs.

【關鍵詞】醫(yī)藥行業(yè)；新藥研發(fā)；績效管理；問題；改善性建議

【Keywords】pharmaceutical industry ； research and development of new drug ； performance management； problems； suggestions for improvement

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0012-03

1 引言

當代社會，科學技術是第一生產(chǎn)力，人才是核心資源，是促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要力量。在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈中，新藥研發(fā)的發(fā)展狀況直接影響到我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)當前和未來的生存和發(fā)展，在研發(fā)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和評價過程中，如何通過探索和研究，建立合理、有效、公正和科學的績效管理體系，以激勵新藥研發(fā)人員工作熱情，提高企業(yè)研發(fā)效率，實現(xiàn)醫(yī)藥企業(yè)的長遠發(fā)展并振興祖國的醫(yī)藥事業(yè)，是現(xiàn)階段急需研究解決的問題。本研究主要以D公司研發(fā)機構為研究模型對新藥研發(fā)企業(yè)績效管理中存在的問題進行深入研究，并提出改善建議，為解決相關問題提供一些參考和借鑒。

2 D公司新藥研發(fā)現(xiàn)狀調(diào)查

本論文為了獲得真實以及科學嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)的，主要以D公司研發(fā)部從事新藥研發(fā)工作的125名基層員工為研究對象，通過問卷調(diào)查的方式對研究對象的現(xiàn)狀進行實際調(diào)查。此次共發(fā)放問卷125份，回收125份，回收率100%，剔除無效問卷5份，剩余有效問卷120份，占總數(shù)的96% 。

2.1 D公司簡介

D公司自成立以來，不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)已擁有員工近萬人以及多家子公司。總公司設有獨立的新藥研發(fā)機構，其中研發(fā)人員130余人，公司主營業(yè)務為藥品生產(chǎn)和銷售。本次問卷調(diào)查僅針對公司新藥研發(fā)機構的基層研發(fā)人員進行，目的在于了解新藥研發(fā)人員績效管理中存在的問題，希望通過優(yōu)化績效管理，最終達到解決新藥研發(fā)企業(yè)人才流失等實際問題。本次問卷調(diào)查共設計10個題目，主要針對員工現(xiàn)階段的工資構架、目標期待值等問題進行不記名調(diào)查，意在了解研究對象現(xiàn)狀，并尋找解決實際問題的路徑。

2.2 D公司新藥研發(fā)人員收入情況

本次問卷調(diào)查的參加人員為D公司研發(fā)部基層研發(fā)人員，共計125人，實際發(fā)放問卷數(shù)量為125份，實際回收125份，其中有5人因出差未參與調(diào)查，此5份問卷為無效問卷。本次問卷調(diào)查匯總結(jié)果顯示：D公司的新藥研發(fā)人員基本平均年收入48000元，其中，高、中、初級和其他專業(yè)技術人員的平均年收入情況分別為72000元、50400元、42000元和30000元。在員工的工資收入來源結(jié)構統(tǒng)計中：81人的工資有里程碑獎勵， 20人的工資有績效獎勵，12的工資人有里程碑和績效雙重獎勵，20人填寫未獲得任何獎勵。由于研發(fā)人員態(tài)度較為嚴謹，超過90%的人不愿透露獲得的獎勵金額，僅有8.3%的人員填寫了獎勵金額，由于無法覆蓋大部分研究對象，此處不對結(jié)果進行描述。另外一項重要調(diào)查為研發(fā)人員對現(xiàn)階段工資水平及工資結(jié)構滿意度調(diào)查，參與本次問卷調(diào)查的120名研究對象中，對現(xiàn)有工資結(jié)構總體滿意的為49.2%，另有34.2%的人員認為工資結(jié)構還需要改善，16.7%的人對現(xiàn)有工資結(jié)構不滿意，基于此，對現(xiàn)有工資水平的調(diào)查結(jié)果顯示：僅有20.9%的人員對現(xiàn)有工資水平持滿意態(tài)度，而不滿意人員占總調(diào)查人數(shù)的61.7%，超過半數(shù)。

2.3 D公司獎懲情況

在對研發(fā)人員獎勵措施的調(diào)查結(jié)果中，有29.2%的人員認為里程碑獎勵更加豐厚；55.8%的人員認為績效獎勵收益更明顯，更有激勵作用；15%的人員認為里程碑和績效的雙重獎勵更能體現(xiàn)自身價值。對于未完成工作任務的人的懲罰措施的調(diào)查結(jié)果中，8.3%的人員認為應予以降職處理；34.2%的人員認為作延期升職處理更合適；17.5%的人員選擇降低5%的薪酬；8.3%的人員認為降低10%的薪酬更能起到懲罰作用；31.7%的人員選擇了綜合性懲罰措施。

3 D公司新藥研發(fā)人員績效管理存在的問題

3.1 考核指標過于單一

D公司一直采取單純以結(jié)果為考核目標的方法，公司員工普遍認為：只有任務達成，才是有效性指標。在此觀點基礎上，績效管理團隊將任務完成情況設置為唯一考核指標，目前研發(fā)人員績效評價指標與公司其他部門人員評價指標模式基本一致，這就導致考核指標比較單一，僅通過階段目標完成情況進行評價。但是，新藥研發(fā)是一種高風險工作，其目標完成情況具有明顯的不確定性，投入與回報并不能簡單地以等號連接，在這種情況下，如果只用體現(xiàn)結(jié)果的指標來衡量員工績效，則無法體現(xiàn)員工的全部價值，會極大挫傷研發(fā)人員的工作積極性。另外，研發(fā)項目結(jié)構通常以團隊劃分，每個研發(fā)人員都身在團隊中，團隊是一個整體，團隊成員和團隊整體是緊密相連的，團隊任務的完成情況直接決定項目完成情況，因此，對于研發(fā)團隊也需要進行績效考核，其考核指標不能與個人考核指標一概而論。

3.2 考核方法不適用于研發(fā)團隊

針對D公司新藥研發(fā)工作的特點，不能簡單地選擇某一種評價方法進行考評。D公司研發(fā)部現(xiàn)有考核方法僅針對員工個體，并未將團隊考核納入績效評價體系當中，未針對團隊考核與個人考核的區(qū)別性制定專屬考核體系，因此，D公司現(xiàn)行的績效評價方法不適用于研發(fā)團隊的考評。

3.3 缺乏重視績效評價反饋

D公司新藥研發(fā)團隊的一個重要特點是其組成人員都是各自領域的專業(yè)人員，分屬于各專業(yè)科室，直屬上級為各科室負責人，而團隊負責人即項目負責人，其僅對項目進展情況負責，對團隊成員只起到召集和組織開展相關工作的作用，在日常績效評價體系中，其與團隊成員之間不存在傳統(tǒng)的上下級關系。這樣就導致在進行績效評價時，團隊負責人對于其團隊成員的考評不具有權威性，從而使團隊成員不重視團隊內(nèi)部的評價反饋；同時，一個團隊成員可能身處多個團隊，這就導致團隊負責人無法全面了解該成員的工作情況，容易做出誤判，導致雙方的績效評價反饋具有局限性，難以達到積極、客觀的效果，甚至影響團隊間的合作。

4 改善D公司新藥研發(fā)人員績效管理的建議

4.1 設置多樣性評價指標

①針對各自特點，分別設置項目團隊與團隊成員的績效評價指標，其中對于團隊側(cè)重項目進展情況考核，對于團隊成員側(cè)重實踐能力、工作效率和創(chuàng)新技能的考核。

②根據(jù)項目進展情況，劃分重要階段，設置不同階段里程碑，避免以最終結(jié)果為單一評價指標。于每個里程碑階段對項目進展與團隊成員進行考評，考評過程要將項目完成情況與團隊成員的考評結(jié)合起來，這樣可以既可以縮短考評周期，又可以提高考評效果。

③研發(fā)人員的日常工作情況也應納入考評范圍，設置日常考評指標，例如實驗室維護、日常出勤率、按時完成實驗記錄以及EHS管理等。

4.2 員工參與建立績效標準

績效標準應由被考評者與考評者共同討論后制定，雙方對考評指標達成共識，并以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。D公司績效管理團隊應與基層員工充分溝通，了解員工需求，根據(jù)實際情況確定績效標準，這樣做可以有效激勵員工完成任務的積極性，如在允許范圍內(nèi)設立提前完成任務或超額完成任務的獎勵機制，可使目標完成情況超過預期。

4.3 運用科學評價方法

可借鑒“目標管理法”的理念，讓團隊成員做自我比較，考核者要做的是保證目標的合理性和沿著既定的軌道行進，其實質(zhì)是考核者與被考核者共同討論制定一定考核周期內(nèi)所需達到的績效目標，經(jīng)過貫徹執(zhí)行，在考評周期末由雙方共同對照既定目標來考評實際績效，找出成績和不足，然后再制定下一個周期的績效目標，并如此不斷循環(huán)下去。為提高工作績效，團隊在分解目標時，必須以團隊成員的工作性質(zhì)和特點為基礎，要讓團隊中的每一位研發(fā)人員自行“認領”一部分具體工作，以便充分發(fā)揮每一位成員的專長[1]。對于可能出現(xiàn)的“搭便車”問題，可以通過對團隊內(nèi)部日常工作進行監(jiān)督，來消除或減少類似現(xiàn)象，這樣可以有效地將團隊考評與個人考評緊密結(jié)合起來。

4.4 及時有效地進行績效評價反饋

D公司可通過階段性績效評價結(jié)果掌握項目的整體進展狀況，同時據(jù)此來判斷項目的未來走勢，以決定是否繼續(xù)追加投資。在團隊工作周期內(nèi)的階段性績效評價要真實、全面，在關注當前工作狀況的同時，也需要對團隊運作的前景有一定預期。評價者要掌握好反饋的時間節(jié)點，比如團隊工作取得明顯成效時、團隊績效有滑坡趨勢時、外部條件發(fā)生重大改變時、團隊負責人變動時、團隊成員積極性降低時等，在上述情況下及時進行反饋往往能取得良好的效果。另外，要確保團隊成員理解評價者所要表達的真實意思，而不是含糊其辭，使團隊成員產(chǎn)生誤解；針對團隊工作中存在的問題，要以適當?shù)姆绞矫鞔_指出，以便團隊做出改進；在具體運作績效評價反饋時，可以采取360度的評價反饋方式，由被評價者的上級、同事、下屬等這些對被評價對象了解、熟悉的人以及被評價者自己，對被評價者的績效表現(xiàn)提出各自的意見，以幫助被評價者提高工作能力和提升工作業(yè)績。

5 結(jié)語

在當今世界，知識和技能成為繼資本之后最主要的經(jīng)濟因素和生產(chǎn)因素，作為知識的載體，對研發(fā)人員的管理是非常重要的，如何加強其績效管理是人力資源管理的一個新課題。在激烈的醫(yī)藥行業(yè)競爭中，研發(fā)團隊的成功是制藥企業(yè)的在競爭中立足的關鍵，本文選取D公司新藥研發(fā)的績效管理作為研究對象，分析了其研發(fā)團隊的管理現(xiàn)狀，并借助現(xiàn)代的績效管理理念，針對其新藥研發(fā)績效管理中存在的問題，提出了解決對策，并從具體的實例出發(fā)，使文章更貼近實際應用。

【參考文獻】

【1】吳衛(wèi)勇，李建松.關于知識經(jīng)濟中知識企業(yè)團隊管理的有效性綜述[J].現(xiàn)代管理科學，2003（09）：48-49.