為國企“一把手”創造好的環境

嚴學鋒

干得好的沒認可，有了爭議沒保護，出了問題要追責：2017年全國“兩會”期間，央企中國石化集團原董事長傅成玉的發言引發廣泛關注，直指對國企高管改革動力的激發與保護。2017年5月發布的《國務院辦公廳關于進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》指出，充分調動企業家積極性，提升企業的市場化、現代化經營水平。

事物的發展是內因和外因共同起作用的結果，對國企改革而言，高管群體是重要的參與者，可謂任職企業改革的“內因”。國企改革進入深水區、施工期后，上述矛盾凸顯，破解難關的路徑或者說解決問題的鑰匙，究竟在哪？山東省國資委監管的魯糧集團董事長、黨委書記李江寧認為，目前國企改革發展的動力稍微有點弱，應該盡可能給國企改革發展的重要當事人——高管群體、特別是“一把手”創造好的環境，以更有效地推動改革、釋放改革紅利。

《董事會》：當前，對于一些國企內部形成“干的不如看的，看的不如提意見的”這種不正?，F象，你怎么看？

李江寧：有人說，現在的國企改革，真正和市場貼近的改革措施不多、很多方面比過去更嚴了。整體來看，目前國企改革發展的內在動力稍微有點弱，這跟強有力的反腐敗、國企嚴格追責、薪酬制度改革等有關。動力的減弱可能損害國企的競爭力，但這會逐步地體現，不會是突然的國企普遍就不行了。短期內，政策不會造成突變式的變化。

其實，動力弱的問題，在地方國企層面不像想象的那么嚴重?？傮w來看，國企的吸引力不如以前了，流失率有所提高是正常的，這方面對央企的沖擊可能更大一些。一些央企的業務是壟斷性的，領導人在企業改革發展中的作用相對不突出。鐵打的營盤流水的兵，可能有些單位更換一把手，關系不是很大，三年后，好的領導可能就意味著單位更好一點，差的領導可能就是單位稍微差一點，基本沒有生死存亡的問題。

但競爭類的國企情況不同：如果領導人換成一個差的，沒有胸懷、遠見、能力、作為，可能三年時間企業就完蛋了。地方國企大多是競爭類的。相對央企，一些地方的做法可能更能有效保護企業家、保持企業家的動力。一些地方對國企領導人的選聘比較重視、注重激勵。比如某個省，省長同意，省屬企業負責人干得好的，在正常的薪酬之外另有特別獎勵。通過獎勵，效益好的企業負責人，薪酬跟過去差不多。

這輪國企改革中，山東省屬國企負責人的薪酬，一些規模小、效益不錯的，可能略有上升；一些規模大、效益好的，可能略有下降；總體上，平均水平略有下降。

《董事會》：上世紀90年代中后期到新世紀之初，在國有中小企業產權改革的大潮中，一些高管通過MBO等持大股，實現了身份、財富的轉身。這輪國企改革，對國企高管而言，能否說機遇不如以往？

李江寧：當時國企正處于一種普遍的危機狀態，已經成為各級政府特別是地方政府的包袱，國家的政策對企業改制是鼓勵的，對高管來說是個機會，比較有改革動力。多數地方和多數企業演變成了經營者持大股改革，或直接推行了經營者持大股改革。據統計，員工和經營者持股改革占到了當時國企改革的90%以上。這種員工持股，可以看作是國企根本性質的改革。改革后國有產權基本都退了出來，企業變成非公有制企業。企業的產權體制、公司治理、內部運行機制等都發生了根本變化。目前山東省不少大的民營企業，就是由當年改制的企業發展來的。

那個階段已經過去了，現在的要求是做強、做優、做大國企，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力。目前國企員工持股不具備大力推進的條件，持股改革整體來看是在謹慎探索。2016年國務院國資委等部門出臺的《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》，是一個規范意味大于鼓勵意味的文件?！兑庖姟芬幎ǎ骸皢T工持股總量原則上不高于公司總股本的30%，單一員工持股比例原則上不高于公司總股本的1%……實施員工持股后，應保證國有股東控股地位”。企業主要負責人即使入股最多也只有1%。

《董事會》：國企激勵從嚴，是否會對高管群體的履職動力帶來負面影響？

李江寧：作為國企高管，我們已經在國企體系內工作十幾、幾十年了。突然的政策調整，會對大家的動力影響很大？總體上看是不可能的。一個現實的問題是，對很多人來說，不做國企高管，離開后能干什么？這其中也包括路徑依賴的問題。離開的高管是極少數。另外是價值觀方面。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次。人，并不是單一的追求經濟收入。到一定程度后，人更多的是追求價值實現，能有一個不錯的平臺，你把事情做好、有所作為：層次越高的人，這種追求的傾向往往越明顯。

特別是，作為企業“一把手”，你是無處可躲的。身為副手，管好自己的一塊可能就行了。而“一把手”，要對企業的生死存亡、做強做優負最大的責任。我覺得，大多數國企領導人還是負責任的，不會因為政策的變化而對企業改革發展不努力、不負責，甚至不干了?，F在的大背景是全面深化改革、從嚴治黨、加強黨的領導包括對國企的領導。在這個背景下，國企的激勵從嚴一點，我們應該理解。

《董事會》：相對于“有了爭議沒保護，出了問題要追責”的說法，《山東省國資委關于支持和鼓勵省管企業改革創新建立考核免責機制的意見》，在地方層面比較早。你怎么看待這種改革容錯機制？

李江寧：整體來看，對企業發展而言，體制機制固然重要，但說到底事在人為。所以，選人用人是最重要的，特別是選好、用好企業的“一把手”。你去看那些成長快、發展好的企業，包括一些知名國企，都有領袖式的企業家，充分發揮作用。對國企，也要充分認識、發揮企業家的作用。深化改革的背景下，需要用一些制度來激發他們發揮作用、保護企業家。中央說，改革是一場革命，改的是體制機制，動的是既得利益。改革的難度大、風險大，包括改革者的個人風險。想擔當的改革者，最擔心利益受損者反對、反映時上級怎么對待。所以，內部沒有很大威信、外部沒有強大支持的“一把手”很難有大的擔當。

山東容錯機制文件的開頭是：“為貫徹落實黨的十八屆三中全會精神和省委、省政府關于深化國資國企改革的決策部署，建立保護和鼓勵省管企業改革創新的有效機制，營造銳意進取、勇于擔當、積極作為的氛圍，進一步增強企業活力、創造力、競爭力，提出如下意見”。在全面深化改革、深化國企改革的背景下，出臺容錯機制，是一種態度，就是鼓勵企業家做事、保護企業家。事實上，這樣的容錯制度，不可能突破現有的法律法規、政策，不會有太多創新，但這個態度的體現很重要。對企業家的鼓勵方面，另外有一點值得一提，山東省政府專門開過企業家的大會，這在全國是很少的。

《董事會》：國務院國資委主任肖亞慶年初表示，國有企業改革發展已進入了爬坡過坎、滾石上山的關鍵階段，迫切需要通過堅定不移深化改革，加快釋放改革紅利，特別是要在重點領域和關鍵環節盡快取得新的進展和突破。作為國企主要負責人，你對健全國企高管的改革動力機制有何期待？

李江寧：主要有兩點。第一，對于整體上市的國企，推行包括高管在內的員工持股，是應該鼓勵的。這沒有政策上的障礙。第二，這輪改革提國企分類監管，分為公益類、商業類。對地方國企而言，絕大多數屬于充分競爭的商業類，應該按更加市場化的辦法來監管，包括更加市場化地選聘董事、董事長、總經理，更加市場化地激勵和約束。

最近我到南方的一個省去調研，這個省省屬國企高管的薪酬下降幅度很大，一些當事人對此牢騷挺大的。比如原來年薪70萬元，現在是40萬，可能他就真的要辭職了。過去，各方一直在想辦法解決國企內在動力不足的問題，比如通過MBO、股權激勵、提高薪酬等方法激勵你?，F在，激勵性的東西減少、減弱了，可能損害企業的競爭力，這需要引起重視。

總之，對于競爭類的國企，行政化的管理應該盡可能弱、市場化的手段應該盡量多。合法合規的的前提下，在有限的范圍內，盡可能給國企改革發展的重要當事人——高管群體特別是“一把手”創造好的環境，這樣會更有效地推動改革、釋放改革紅利。