民企執著傳子隱憂

嚴學鋒

舉賢不避親。讓“賢明”的子女接班，這無可厚非。但“非得”傳位給自己的子女，企業家很可能大錯特錯了。

周成建的“裸辭”

美邦服飾2008年IPO，2014年凈利潤1.45億元，2015年虧損4.3億元。2015年底，企業前兩大股東周成建旗下上海華服、周成建之女胡佳佳分別持股50.38%、8.91%，合計近六成，股權高度集中。

美邦服飾近年來高層震蕩。國內眾多服裝企業都活躍著從美邦服飾走出來的人才，其由是獲得了“中國服裝界黃埔軍校”的名號。2016年11月，美邦服飾董事長、總裁周成建“裸辭”；30歲的女兒胡佳佳接任董事長兼總裁。1986年生，胡佳佳2011年取得倫敦馬蘭戈尼學院時尚營銷碩士學位，2011年至2016年，在美邦服飾曾任職于總裁辦公室、Metersbonwe鞋類開發營運部、品牌營銷部、戰略發展部。即，從學校畢業后，直接到父親創建的企業工作，5年后即接任最高領導人，身兼兩個最核心的職位：董事長、總裁。如此年輕、資歷較淺的二代執掌上市公司，國內罕見。

由是，美邦服飾的傳承，形成創始人離職、保留控股股東地位，年輕的女兒接班，女婿任副總裁、兒子任董事兼總裁助理。

交班的這一年，美邦服飾盈利0.36億元，扣除非經常性損益后虧損5.18 億元，扭虧為盈的主要原因是通過轉讓一家全資子公司100%股權，實現投資收益5.5億元。2017年第一季度，美邦服飾營收下降12%、凈利潤下降43%。

曹德旺的執著

2017年3月，A+H上市的福耀玻璃總經理左敏辭職，葉舒接任，前者是職業經理人、后者為公司實際控制人、董事長曹德旺之婿。其后，曹德旺稱，“接班的事情分三步走，第一步我們把總裁調整了，第二步把董事長交給曹暉，我去當名譽董事長。第三步，等曹暉操盤到一定程度了，幾年以后，我名譽董事長也不當了，讓他全部拿去，這樣就接班了。”這將意味著，曹德旺的交接班安排相當的家族化。

現年71歲的曹德旺寄望兒子曹暉接董事長。“曹暉的意思是他沒有自己創業過，出去創業看是什么味道。這家伙做得不錯，他不是自己創辦了公司嘛。曹暉現在吃住都在工廠，跟工人一起。兒子不來當董事長，叫我一個老頭子怎么辦？他到現在還沒有答應，我托很多朋友做他的工作，他始終就是一個觀點，他不接班，說做得很累。”曹德旺相信兒子遲早會答應，“這是一種責任，是一種榮譽，他應該能接受這樣的事情。”

顯然，其“非得”傳位兒子不可，很執著。

此前，2006年9月職業經理人劉小稚辭職，曹暉接任總經理，直至2015年辭職，轉任非執行董事、副董事長。

曹德旺的執著背后，是一些二代不愿意接班，這個問題已比較突出。2015年發布的《中國家族企業傳承報告》顯示，明確表示愿意接班的二代僅占調查樣本的40%，15%的二代明確表示不愿意接班。娃哈哈集團董事長宗慶后生于1945年，其女宗馥莉稱，“對我來說，我不想做個繼承者。為什么一定要繼承呢？我不想去繼承一家公司，但是我可以去擁有它。如果我做得成功的話，我希望能夠去并購娃哈哈。那就是一種擁有，不是繼承，對嗎？”

何享健的交班選擇

作為中國上市公司董事會金圓桌獎“最佳董事會”得主，美的集團已成為中國企業接班的標桿。身為創始人、一直以來的最高領導人，有3個子女的何享健踐行“美的絕不會做成家族企業”的原則，大力健全公司治理、培養職業經理人團隊包括以優惠價格轉讓股權給團隊。美的集團整體上市前，通過何享健股權轉讓等，以方洪波為首的7位核心高管擁有16%的股份，上市后，7位高管分別持股2.1%、1.75%、1.4%、1.17%、1.17%、1.17%、0.58%，按發行價計市值分別為16億、13億、11億、9億、9億、9億、4億元。即，這些人成為了“合伙人”。

2012年，1992年入職的職業經理人方洪波，接替何享健出任美的集團董事長：何享健離職，其兒子出任非執行董事。時至2017年，公司的高層經營管理團隊，均為在美的經營實踐中培養的職業經理人，在美的各單位工作超過15年。接班后企業業績不俗。2016年營收1590億元、凈利潤146億元、加權平均凈資產收益率26.88%；2016年底何享健是控股股東、方洪波持股逾2%。按董事長兼總裁方洪波的說法，假如他上午離開美的，下午就有個人來接班，企業的運作不會亂——受益于制度健全、團隊建設包括利益深度捆綁，美的集團突破了成敗系于一人。這種接班，帶來多贏，可謂成功。其間，創始人的公心、智慧、耐心非同一般，富有廣泛的參考價值；職業經理人的自強同樣突出。

公心、智慧、耐心

在民企包括上市公司，傳位給子女的案例不少，最近的大企業如，2017年3月，春秋航空創始人王正華卸任董事長，其子接任。目前接任上市公司董事長的80后二代已超10位，其中壹橋股份的女董事長劉曉慶生于1987年。

一些子女接班后業績不佳。劉暢出任新希望董事長4年，企業業績一般。申科股份董事長何建南生于1990年，2013年入職，2016年任董事長兼總經理，2016年公司營收下降39%，由盈利2086萬轉為虧損2570萬元。海鑫鋼鐵的二代接班后數年，企業崩潰。

執著交班子女，很可能會造成企業接班的家族化色彩濃厚，乃至接班后企業倒向傳統的家族式管理、職業經理人制度難健全，造成公司治理水平低下，從而損害企業的健康、可持續發展，導致多輸：由是成為大錯特錯。何況，目前不少二代不愿意接班，強求二代接班對二代很不公平。強扭的瓜不甜。這方面，曹德旺們需反思？

民企企業家們，其實不必執著于下一代也要像自己一樣，除了所有權，還擁有控制權。在接班人不足以支撐企業發展的情況下，規范治理，引入外腦，未必不是一個合適的選項。當然，這極度考驗企業家的公心（以企業價值最大化為原則，而非家族、個人利益最大化）、智慧（大力優化公司治理，特別是核心管理職位及股權方面的安排、選人用人機制）、耐心（數年乃至超10年的堅持）。

值得一提的是，巨人網絡創始人、董事長史玉柱稱：“我的公司中，中層干部以上找不到我的親戚，我不主張家人和親戚在公司任職，這會給職業經理人帶來很大壓力，對公司發展不利，也會造成大家的心態不好。因此，我的女兒不存在接班的問題。”

民企交接班正進入高峰期、對曹德旺等高齡創始人更是迫在眉睫，企業家們需特別用心，其中要尤其警惕的是，在下一代駕馭能力、繼承意愿不足時，非得傳位給子女，很可能意味著大錯特錯。解放思想、破除執著，方能讓接班走向正途。