成功招聘的關鍵點解析

郭玲++李天麗

【摘要】現代企業的競爭是人才的競爭，“人才”已成為企業第一資源。招聘工作是獲得人才的主要渠道，是企業人力資源管理的前提和基礎，有效的招聘工作不是看數量，而是指招聘來的人與企業的匹配度和忠誠度，要做到這一步，除了做好發布招聘需求、帥選簡歷、面試、甄選等工作外，最主要的是做好崗位勝任特征分析，而崗位特征分析，不止是對應聘人員的分析，還要對企業自身分析。

【關鍵詞】招聘 勝任特征 崗位勝任特征

一、勝任特征模型

近年來，由于企業環境的急劇變化，人們越來越意識到以工作分析為基礎的傳統的人力資源管理模式無法為組織的持續、穩定發展提供充分的保障。學者們對勝任特征模型的研究以及McBer、HayGroup等專業性咨詢公司的強力市場推動，基于勝任特征模型進行人力資源管理的理念日益為人們所接納，并成為一種全球性的潮流。勝任特征模型首先是由哈佛大學的心理學家DavidMcClelland（ 1973）提出的，他認為：與工作、工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機。同時指出，應該改變過去那種對人的認知能力進行總體測試的方法，轉而衡量那些對人在某一特定工作中的績效表現有直接影響的特征。

勝任力模型是指為完成某項工作，達成某一績效目標所需要的一系列不同勝任素質的組合。它主要用于解決兩個問題：①特定崗位需要具備什么樣的勝任素質，或者說具備什么樣素質的人符合崗位要求，并能很好地完成崗位職責；②通過賦予每項勝任素質一定的權重來表明它們對于完成工作業績的重要程度。

二、聘前崗位勝任特征分析——單位自身特征

隨著互聯網的不斷發展，集團化公司的不斷出現，為不斷開發占領市場，分散型公司也越來越多。這些公司大都以發散型方式壯大，工作團隊、工作地點也隨時在變。作為人力資源管理者，實現成功招聘不是取決于招聘數量，也不是招聘到高學歷高知識高能力人才，而應該指招聘到符合崗位需求的人才，最關鍵的是留得住人才。如何做到“留得住”，聘前崗位勝任特征分析就顯得格外重要。

公司出現人才需求時，尤其是批量需求時，首先應對該崗位系列或公司人才結構做一個細致的分析，原有的人才結構能否滿足公司未來5-10年的發展需求，需從現有員工年齡、性別、學歷層次及性格特征等角度做出全面解析。

比如在招聘財務崗位員工時，應對現有的財務人員年齡、性別、學歷層次及性格特征等做出分析。①現有財務人員是否已婚，是否會因為家庭原因離職或調離；②女員工生育的問題；③這個團隊的關系是否融洽，整體性格狀態如何；④考慮財務工作本身“輪崗制”的性質，這種輪崗不僅是“出納”與“會計”的輪崗，還有地域性輪崗等。綜合這一系列的崗位與組織之間的勝任特征分析，首先，分析招聘崗位在組織中的扮演的角色；其次，根據招聘崗位的重要性和在組織中的作用，來分析該崗位需要匹配的人員的年齡、性別、知識層次和教育背景等顯性特征；最后，分析該崗位在組織中的發展通道，來判斷與該崗位匹配的人才的性格特征。

三、在招聘過程中做好勝任特征分析——應聘員工特征

基于勝任力模型的人員招聘流程關鍵要注意招聘信息發布、職位申請表的設計和面試環節設計等三個階段。

（1）招聘信息的發布。傳統的招聘信息主要包括學歷、專業以及工作經歷等，這種招聘信息的表述無法體現企業對應聘者綜合素質的要求。在企業發布招聘信息時，要充分考慮到應聘崗位的核心勝任力，使應聘者對招聘崗位需要的知識、技能以及動機、個性特征等素質一目了然。

（2）職位申請表的設計。求職申請表是企業招聘初選的重要依據，將勝任力模型應用于求職申請表的設計中，可大大提高招聘效率。

目前大部分企業的職位申請表由人力資源部按常規設計，大題框架基本來自于“百度”，不可否認，這樣的職位申請表確實可以采集到一些基本信息，但是，很多隱藏信息是收集不到的。其實我們的職位申請表應該由用人部門主設計，人力資源部協調處理，這樣用人部門可以在職位申請表上大概就采集出深層次信息。

總之在設計職位申請表時應注意：①要根據招聘崗位的任職資格來設計招聘申請表；②要注重添加價值觀、個性特征等內隱素質的行為描述性問題。外顯和內隱素質在職位申請表中的綜合體現有利于企業全面把握應聘者的情況，取得更好的招聘簡歷篩選效果。

（3）面試過程的設計。勝任力模型理論要求采取結構化面試過程。所謂結構化面試又稱為標準化面試，中國科學院研究員時勘教授將結構化面試的概念定義為：根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。這種面試方式標準化程度較高，可控性較強，面試過程客觀公正，面試結果還可以對不同應聘者進行比較。

基于勝任特征模型的人員招聘，是依據戰略性人才規劃，確定人員與職位變化，因調配與臨時項目/特使任務帶來的人員需求，確定招聘甄選的需求，明確關鍵的專業技能素質與通用素質的要求，界定特定職位的素質等級，進而選擇招聘渠道.實施招聘甄選。傳統的人員招聘只重視考察員工的知識、技能等，而沒有針對難以衡量的核心動機和特質來挑選員工。而這些核心特征恰恰是最有選拔經濟價值的。因而基于勝任特征模型的招聘更具有科學性和經濟性。

四、用人單位特征與應聘人員特征的合二為一

招聘不是選最好的，而是選適合的，優秀的人不一定能到你需要的地方去，不一定能到你最艱苦最關鍵的崗位上去，選擇企業需要的，也需要企業的員工，當二者的特征合二為一時就是雙贏。通過崗位與組織之間的勝任特征分析后，制定好招聘崗位的崗位說明書，根據招聘崗位的特點，編寫特定的職位申請表，通過簡歷篩選、筆試、結構化面等挖掘面試人員的隱性特征，最終選擇適合本崗位的人員。

參考文獻：

[1]時勘.結構化面試方法[M].中國輕工業出版社，2006.