民營企業人力資源管理的問題及對策

項澤宇

【摘要】近年來隨著改革開放的更深一步推進，我國的經濟呈大幅度增長的趨勢，所以我國近年來隨著居民經濟水平的提高，我們除了國有企業之外，我了能夠更好的促進市場的發育和經濟的可持續發展，我國近年來業興起了很多的民有企業，民有企業的發展程度一般所牽扯的層面比較多，只有保證了民營企業的大力發展才能夠保證我國的經濟市場能夠更好地融入到世界市場這個大格局之中。但是近年來我們的民有企業在逐漸提升其地位的同時，我們會發現民有企業的人高人員流失、企業內部機制不構夠健全、員工培訓水平低下等等問題，這些問題如果不能夠及時的解決，在我們民營企業的發展中將會成為一個又一個的絆腳石，甚至會成為我們民營企業走向衰亡的開始。本文在這里主要是對浙江地區的民營企業來進行分析，并指出浙江民營企業普遍存在的問題和相應的對策。

【關鍵詞】民營企業 人力資源 管理

名營企業在當今市場的重要意義很高，其可以推進科技的升級、技術的創新，同時通過名營企業自主所開發的商品往往能夠很好的進行市場壓力的增大，正是由于民營企業在當今的商品市場中所占據這特殊的地位，所以我們的民營企業想要更好的發展就一定要在人力資源管理這個問題上重點進行建設。我們都知道，一家企業想要取得好的發展是包含了很多方面的，首先我們的企業高層一定要有一個超前的目光和良好的市場把握能力，其次我們的企業中管理層面也需要根據各自崗位的不同做好管理的工作，最后就是企業中的員工能夠對企業產生信任，認同我們企業的發展。只有將這方方面面都做好，我們的企業才能夠真正的走向長遠發展的道路。所以我們的人力資源管理就顯得格外重要，只有將每一個崗位進行合理的資源均分配，才能保證我們的工作能夠順利進行，企業也能夠獲得最大的利益。

一、人力資源管理的內容

（1）我們首先在進行人力資源管理工作開戰之前，根據我們企業的當下情況和發展需要，對我們所需要開展的人力資源管理制定相應的計劃。

（2）其次我們的人力資源管理第一步開展的環節就是相關專業人才的招聘，只有將我們工作之中所需要的人才能夠及時的進行聘用，我們的工作才能高效的完成。

（3）員工的激勵和培訓。我們的企業在不斷地發展，在這發展的過程中，我們一定要多鼓勵我們的員工，使其在工作過程中能夠充滿活力，同時應該制定相應的獎懲規定。當然，還有一方面要注意的就是，我們需要及時的根據企業的發展給予員工進行培訓，這樣更有助于我們企業的先進性。

（4）人力資源的深入開發。人力資源能夠進行深入開發是需要配合我們的企業在員工培訓之后才能進行的，當我們在對員工的培訓之后，我們可以根據員工的學習能力，學習情況等方面，將一些有潛在發展空間的的員工進行挑選，并作進一步培養的計劃。

二、目前我國民營企業人力資源管理現狀

（1）人力資源管理計劃存在缺陷。一般來講，我們的民營企業往往其初始投資一般相對較少，這也就意味著我們的運營者在企業的發展初期可流動資金并不是太多，但是我們在進行調查之后發現，在浙江很多的民營企業在制定人力資源管理計劃的時候，往往企業的創建者在人力資源管理這一塊并沒有真正的重視起來，或者有一些其也在對人力資源管理計劃的時候，很多都脫離了當時的市場環境和企業的發展走向，企業往往只將目光放在了企業如何才能夠快速地進行盈利這上面。這樣的方式或許在企業的開始階段確實能取得一個不錯的成績，但是企業在未來的發展過程中，往往會收到人力資源的限制，導致我們的企業沒有辦法快速的發展。

（2）用人機制的問題。我們在對浙江很多家民營企業的調查中發現，很多的民營企業其用人機制上面存在重大的漏洞，其中大約有百分之九十的民營企業都會在企業之中安排一些自家的親戚，這樣的家庭式人員分配，雖然在一定程度上能夠有效增加企業的凝聚力，但是往往針對于家庭成員的管理方面沒有辦法進行落實，或者是子一些企業中我們也會發現一個人身兼數職的問題。這種現象的發生是很不利于我們的企業進行發展的，而且對于身兼數職的人，由于其所管理的方向較多，往往會出現我們對于一些問題的開展，會因為過多的工作而導致其就精力和時間不能夠合適的進行分配，這也就產生我們的工作沒有做到位的主要原因。而且有些家族的人口數量偏多，加上我們的家庭成員往往所擔任的職位都是一些管理層、決策層等高位職務，因為民營企業對于外人的不放心，慢慢我們的企業就會產生強烈的排外現象，這也就使得企業很難將“新鮮的血液”輸送到企業之中。

（3）人力資源管理部門的問題。雖然近年來隨著人力資源管理這個部門地位的逐漸升高，我們的民營企業也在一定程度上對人力資源管理的問題進行了一定程度的建設工作，但是我們在進行調查之后發現，很多的民營企業雖然明面上面存在人力資源管理這個部門，但是其部門組成成員在進行人力資源管理時往往不夠專業，普遍的現象就是人力資源管理部門的人員其學歷水平不高，同時在開展人力資源管理工作時不夠專業，沒有進行專業的分析。還有一些企業的人力資源管理部門和人事部門、后勤部門的人員混為一談，大多數的人力資源管理人員往往只根據員工的檔案和資料來進行分析，在制定相關的工作規定時不夠嚴謹等問題，都會在很大程度上對我們的企業發展構成阻力。

（4）人力資源管理的投入資金不足。很多企業現階段已經重視起來了人力資源管理，但是往往受到利益原因的影響，其在人力資源管理的建設上，一般都使用的是短期間設法。這種方法在短時間內能夠有效地幫助企業進行獲利，但是當企業發展到了一定的水平后，很難再有進步的空間。正是因為企業對于人力資源管理的相關資金投入不多，這就使得我們的人力資源管理人員的培訓時間段，所培訓的內容往往都是讓企業在短時間內進行獲利。其中有很多的企業認為，對于人才的培養價值是低于直接招聘人才的，所以這就很大程度上造成了民營企業人才流失現象的加劇。

三、民營企業人力資源管理的對策

（1）抓住問題，轉換思想。我們想要使得民營企業的人力資源管理水平能夠有效地進行提升，首先我們就要抓取當前所存在的矛盾。我們的企業相關負責人應該根據自身企業的性質和市場發展的發展的問題來進行適當的總結，通過自身長遠的分析和準確的判斷，對我們民營企業在今后的發展過程中所會出現的問題進行抓取。同時根據所分析出來的主要問題，將原來的人事管理轉變成人力資源管理，同時我們也應該在一定程度上提升人力資源管理在企業中的地位，一定要通過轉換思想，將企業人力資源管理作為企業發展過程中的首要資源。同時人力資源管理部門也應該通過當前企業所面臨的問題來進行合理的工作安排，同時針對于企業在日后的發展過程中所面臨的問題，進行科學的規劃，并根據所制定好的管理計劃來進行人才的招聘，企業員工的培訓，員工工作的績效考核等。

（2）合理使用家庭成員的作用。在民營企業中會使用家庭成員這個方式其實具有兩面性的，一方面通過家庭成員進入到企業之中進行工作，能夠提升企業的運作能力，通過家庭成員之間的相關聯系在很大程度上會避免了企業內部之間的矛盾；另一方面，使用家庭成員后，往往會產生排外心理，而且在企業員工之間，也會出現待遇不平的問題的出現。所以名營企業在選擇家庭成員進入企業的時候，一定要保證在企業中工作的家庭成員其具備相關崗位的要求，在一些企業財務管理方面可以多使用家庭成員來進行管理，確保了我們企業賬務方面不會出現問題。在企業中我們得到家庭成員一切考核準則應該和其他的員工一樣，防止其他員工會產生不平等的心理，從而造成的人員流失現象。

（3）加強培訓，留住人才。在對民營企業的人員流失現象調查之后我們發現，很多的員工之所以要選擇離開企業，很大一部分問題就是在企業中沒有得到及時的培訓，往往對員工的培訓不足會導致員工在工作時間久了之后，認為企業沒有發展的前景，而且重復性的做一樣的工作，久而久之員工也會對其工作產生厭惡。所以企業應定要在培訓方面盡心更多的資金投入，通過培訓的方式可以有效的提升員工的工作水平，而且在培訓的過程中也有助于我們對人才的根深一步開發。

（4）建立明確的考核機制。在企業的資金分配過程中，我們應該制定嚴格的考核機制，其中考核機制應該準確的對當前的崗位進行分析再制定。當發放薪金時，我們應該采取透明化的方式，讓員工根據所反饋的的考核情況，來進行薪金的獲取。通過這樣的方式，能夠有效的提升員工的滿意度，同時也是一種對員工的工作監督。

四、總結

在經濟市場競爭壓力越來越大的今天，一個高效的人力資源管理是一個企業發展和生存的必要條件，只有通過不斷地改善，不斷地學習，才能夠使得我們的企業人力方面得到最優的配置，在優質配置的幫助下，企業才能真的保證自己可持續發展。

參考文獻：

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