大數據，讓未來已來

齊向宇

“休閑食品行業的老板有點土，否則也不能讓三只松鼠一年銷售額達四十多個億。”

沈周俞老師話音剛落，一些學員便耳語起來，有的表示不服，有的恍然大悟。這里的“土”乃是觀念落后、不合潮流之意。想來，做企業，還是時尚一點好。

古時候，部落酋長的女人們戴著沉重的金屬鏈子作為裝飾品，高傲而緩慢地行走在烈日之下。就好似古中國的文人留長長的手指甲、歐洲貴族衣服上沒有口袋身后跟著仆人一樣。重金屬鏈、長指甲和沒有口袋的衣服都是風行之物，伴隨著這些時尚，是人們對緩慢悠閑狀態的推崇。而當歐洲工業文明入侵之后，酋長的女人們則開始喜歡坐在豪華轎車中，在烈日下急馳而過，在揚起的灰塵中，隱約看到一臉羨慕的女人們。她們在樹蔭下乘涼，無事而悠閑。豪華轎車和與之相隨的速度又成為新的時尚。

隨之而來的困惑是，是誰創造了流行？是誰代表著未來？

走在小吃街，誰家的攤位前要是沒有個二維碼，還怎么在小商圈兒混？在鬧市區被小偷順走三千元錢，活該，誰出門還帶現金？無處不在的BAT 哲學，使得社會正在向標準化與數字化邁進。古希臘哲學家畢達哥拉斯早在兩千五百多年前就說過：“一切都是數字。”25個世紀后的今天，這句話得到了嶄新的詮釋。

時代發展到今天，智能手機、VR/AR影響著我們的生活，我們可以在轉瞬之間完成通信、購物等以往需要花費大量時間才能辦到的事情。這一切的變化都來源于數字，并在許多人尚未察覺之前把握了現代社會的命脈。這個過程正在經歷殘酷的洗牌，所有人都被卷入這輪戰役中，基于數據的物物聯網將會是未來行業的變局之數。

值得尊敬的知識人是提供理解世界鑰匙的人。本期，我們就和O2O微系統模式創始人、吃在云上董事長、師董會社群體系導師沈周俞先生，一起來解密大數據，聽他講講何為大數據思維，基于這種思維我們該如何玩轉社群、變革人力資源管理。

是趨勢更是當下

關鍵點：眼鏡互聯網時代

記者：前幾日去銀行，一位六十多歲的阿姨正在拿著手機讓工作人員幫忙下載手機銀行，她說用這個APP交水費可以領到優惠券。互聯網的便利已蔓延到生活的各條血管當中。很難想象，眼前的一切僅用20年就發展起來。1996年1月，中國公用計算機互聯網（CHINANET）全國骨干網建成并正式開通，全國范圍的公用計算機互聯網絡開始提供服務。至此，中國進入了初級觸網時代。到今天，互聯網已進行三次迭代——PC互聯網、移動互聯網、眼鏡互聯網。前兩者想必人們已耳熟能詳，而眼鏡互聯網則剛剛興起卻勢頭兇猛。作為一個玩轉互聯網的老板、講師、合伙人，您認為這三次迭代分別給我們帶來哪些影響？

沈周俞：在PC互聯網時代，商家的核心思維是流量至上。只有抓住產業鏈上游，才能控制定價權。網站的上游是導航，導航的上游是搜索，搜索的上游是瀏覽器，瀏覽器的上游是輸入法，輸入法的上游是殺毒軟件，殺毒軟件的上游是操作系統。當時互聯網作為新興行業，高速發展初期讓很多項目嘗到了流量紅利的甜頭，甚至成為第一陣營。

在移動互聯網時代，商家的核心思維是用戶。它主要有三個特點：

碎片化：即地點的碎片化、時間的碎片化、需求的碎片化。

去中心化：信息的分化不再通過主流媒體直接下達受眾，在社交網絡與媒體的興起，每個用戶都是信息的中心進行裂變化傳播；扁平化、去中間化的新渠道形式，讓用戶根據“按需分配”獲得滿足。

場景化：用戶第一接觸點不再是通過PC，以鼠標鍵盤輸入網絡完成消費，加上商家無處不在的二維碼、電商的圖片搜索及語音輸入，更加方便地通過“具體生活場景”與消費者連接。

每次商業時代的到來都是技術創新的結果，到了眼鏡互聯網（VR）的時代是網絡速度的提升，如果說PC互聯網時代改變了商業的區域性距離，移動互聯網鎖定了客戶的碎片化時間，而眼鏡互聯網則取代了零售商們的庫存。因此，未來的10年我把它定義為大互聯網時代，這個時代是以技術為核心，以客戶體驗作為價值鏈，用社群營銷加共享經濟為傳播方式，結合線上與線下的渠道實現企業盈利。

2015年8月份我策劃吃在云上平臺的時候，僅用30天的時間通過社群營銷的方式招募了10萬個線上代理商，2016年吃在云上的商業模式升級，由推廣爆款產品的平臺成為共享經濟的平臺，建立共享云庫存，讓每一個社區店既是云庫存的分銷商又是供應商，既解決了社區店因為物理空間而困擾的產品問題，又解決了供應商進線下渠道的鋪貨成本。這就是大互聯時代所帶來的新零售商業模式。

PC互聯網時代解決“信息匱乏、信息不對稱”的問題。紙媒、實體店、制造業受到了致命的打擊。移動互聯網時代，解決“信息過量、雙手禁固”的問題。通信業、主流媒體受到了沖擊。到了大互聯網的時代，我們將會看到滿街帶眼境、頭盔手舞足蹈的年輕人。

當然，今天如果我們大談VR、AR，有些人還是會有些眩暈，因為它仍然面臨著內容缺乏、造價高、技術不成熟等諸多問題，如果以10年計算一個行業成熟期，眼鏡互聯網才剛開始，假以時日，相信這些問題都會得到解決。

是數據更是金礦

關鍵點：新時代已來

記者：按照您的這種預測，移動互聯網治好了御宅族的下半身“不遂”，眼鏡互聯網則會治好低頭族多年的頸椎病。呵呵。在大互聯網的趨勢下，又衍生出一種新的數據思維。我曾讀過《大數據時代》這本書，書中有這樣一段話：“大數據開啟了一次重大的時代轉型。就像望遠鏡讓我們能夠感受宇宙、顯微鏡讓我們能夠觀測生物一樣，大數據正在改變人們的生活以及連接世界的方式，成為新發明和新服務的源泉，而更多的改變正蓄勢待發。”據我所知，您本人有20年的營銷經驗，10年的團隊管理經驗，自己經營過3家公司。您創造了“O2O微系統模式”，締造了眾多吸粉的神話。目前您也在運營一個公司，可否為我們講解一下何為數據思維？

沈周俞：隨著互聯網應用進入生活，云計算大數據技術進入了蓬勃發展期。我的理解，大數據時代不僅是傳統IT系統的計算模式的轉變，更多的是思維方式及決策模式的轉變。在互聯網時代，用戶通常是為了產品的功能價值買單，比如一臺超高像素的數碼相機和硬件高配的功能型手機，用戶購買的是它的配置參數。而大數據時代是數據在量的積累上到達一定程度產生質變的過程，比如，小米，每半年就推出一代新智能手機，核心是大數據驅動。在快速變化的市場，快速預測、快速決策、快速創新、快速定制、快速生產、快速上市讓效率成為價值，而這一切離不開大數據思維。

眾所周知，亞馬遜公司是電商領域對大數據應用最成功的企業之一。亞馬遜的銷售額中有1/3是靠給用戶推薦而產生的。總結亞馬遜的三個優勢：首先它的交易數據是即時而完整地記錄下來的，而且是隨時可以用，可以分析的，因此亞馬遜挖掘到類似廉價早餐點心和應急用品的搭配人需要幾個小時，而不是多少年。

第二個優勢在于它擁有顧客全面的信息，比如張三在上周買了一臺數碼相機，之前還購買了幾個玩具，同一個地址李四在前兩天買了嬰兒用的浴液。那么可以聯想張三和李四是一家人，他們有個出生不久的嬰兒，張三買數碼相機或許是為了給孩子照相。他們或許會在線沖印照片并做成賀年卡，或者對電子相框感興趣。如果將他們的地址和美國人住宅信息網站聯系起來，很容易了解到他們的住房價值，進而估計出他們的收入。

第三個優勢在于它的任何市場策略都能馬上實現，比如它能夠隨時捆綁商品，并且隨時調整價格進行促銷。

今天，在各大電商網站上，商品數量多得已經無法靠瀏覽來選擇，對于購買目標很明確的顧客，可以靠搜索來完成選擇，但大部分人逛網其實并沒有太明確的目標。這個時候，有針對性的推薦就變得特別重要了。2015年7月，亞馬遜的市值超過了沃爾瑪，這標志著一個新時代的到來——以大數據為基礎的電子商務將超越傳統的零售商業。

目前我經營一家O2O+B2C模式的云電商公司，也是將亞馬遜模式應用在了我的商業實踐中。它是一家整合線下社區門店的庫存管理系統，連接各結點上（門店）的數據足跡，對實時變化的大數據快速地進行推測、預判和響應。在云端實現智能化、自動化的調度管理平臺。節省了傳統線下店的物理空間及庫存壓力，使得千萬家社區店更好地關注于經營和服務客戶本身。

大數據思維開啟了一次重大的經濟轉型，改變了我們觀察世界的方法。我常說，大數據是“金礦”，擁有大數據的企業是坐在“金山”上。

是工具更是思維

關鍵點：迎接變化

記者：這些外部的變化倒逼企業不得不以數據思維迎接挑戰。談到數據思維，就不得不提一下谷歌，它的成功在很大程度上來源于其獨特的人力資源管理。其核心理念有兩個方面：第一，人力資源部門的工作核心是招募高端人才、選拔培養卓越的管理者、營造適于創新的環境；第二，人力資源部門應成為一個科學部門，所有人力資源決策必須有數據支撐，決策基于數據并用數據驅動決策，其精確化水平要與谷歌其他科學項目匹配。在您看來，數據思維對人力資源管理都有哪些影響？

沈周俞：時代的變化賦能給HR新的使命，今天，HR既是數字大師，又是人性大師。互聯網時代，每一個數據都有價值，通過建立模型，分析大數據。HR可從歷史塵封的數據里找到人力資源工作開展的軌跡和規律，未來的人力資源決策必須有數據支撐，HR應該采集更多的數據來輔助科學決策，比如“什么人該招”“什么人該走”。

在多數人眼中，谷歌是一家高科技公司，不斷地研發新技術，并且成功地將一部分技術轉化成了產品。但是，它從根本上講是一家數據公司。在所有數據中，與搜索質量相關性最高的是大量的點擊數據，即對于不同的搜索關鍵詞，用戶們都點擊了哪些搜索結果。今天，各個搜索引擎都有一個度量用戶點擊數據和搜索結果相關性的模型，通常被稱為“點擊模型”。

當整個搜索行業都意識到點擊數據的重要性后，這個市場上的競爭就從技術競爭變成了數據競爭。這時，各公司的商業策略和產品策略就都圍繞著獲取數據、建立相關性而開展了。當然，HR自然不想坐以待斃，唯一的辦法就是快速獲得數據。

谷歌的人力資源部門有一支精英分析師隊伍，專門研究不同的人力資源政策與員工績效之間的關聯，并根據研究結果隨時調整薪資福利、晉升制度等，確保員工隊伍始終處在一個良好的工作狀態。在招聘方面谷歌已實現智能化。研究人員開發預測應聘者在獲聘后是否具有最佳生產力的算法進行精準招聘，而且還會鑒別面試背后的隱含價值，從而大大縮短員工的招聘周期。在人才保留方面，谷歌自己開發的數學算法成功預測哪些員工很可能會離職，并為員工留任提供個性化的解決方案。谷歌還通過統計分析得出優秀技術專家與普通技術專員之間的特征差異，用來為公司培育、聘請或留下優秀人才。

通過這樣數據化、精細化的人力資源管理模式，谷歌在2013年之前就已達到每個員工每年創造將近一百萬市值的生產力以及平均每年二十萬利潤的驚人業績，這是多數企業無法企及的，這也使谷歌成為全球人力資源管理模式變革的領軍楷模。

是機遇更是挑戰

關鍵點：變革思維

記者：盡管谷歌運用數據思維在人力資源管理方面做得很成功，但是不得不承認，目前所達到的這些新價值只體現了大數據的冰山一角。例如，在人才激勵方面，目前在數據領域還表現得相當乏力。而且基于大數據的人力資源管理大多還比較宏觀，有待進一步具象化。即使像谷歌這樣的企業，也是在摸索中前進。您認為，在大數據時代下，HR會面臨挑戰呢？

沈周俞：如今隨著新經濟的快速發展，HR自我轉型需求越發強烈，這也是市場產生的倒逼作用。HR要像一個營銷人員一樣，去思考如何抓住用戶，并滿足他們的需求。對HR來說，用戶導向其實就是人才導向，說到底關鍵就是要持續做好用戶口碑，不斷保持良好的用戶體驗。

大數據思維中最重要也是最核心的，是用戶思維。而這也恰恰是HR薄弱的一項，當然這是由其職能定位導致的。前階段在網上熱傳的一篇《為什么HR普遍沒有用戶意識》，值得HR反思。我個人的觀點，人力資源管理中最重要的用戶即“員工”。首先，人力資源的規劃要有用戶思維；企業人力資源規劃要從戰略層面、組織層面、員工層面、制度層面關注員工，深層次挖掘員工的成長需求和職業發展需求，與企業的發展目標有機統一和結合起來。其次，招聘需要有用戶思維；招聘前要對求職者進行深入的了解，了解他的求職動機，通過專業測評了解他的發展目標、性格、職業背景和經歷，是否符合崗位對人才的要求。同時，員工培訓也要有用戶思維；讓員工自覺接受公司的經營理念和現有制度，基本禮儀和工作流程，主動學習操作技能和專業知識。

HR還要有產品運營思維。我有位朋友是一家戶外運動公司的HRD，人力資源部和銷售部一樣有業績指標。比如他們第一季度招聘50名銷售員，新員工要達到指定的銷售額，人力資源部的招聘任務才算合格，這就要求人力資源部要與新員工一起執行制訂銷售計劃、市場調研等一系列運營活動。

除此之外，大數據背景下更需要人力資源管理人員掌握并靈活應用一些必要的數據分析技能，而這恰恰是當前的人力資源管理人員所欠缺的。據管理協會展開的一項調研顯示，人力資源管理人員的分析能力在研究開發、財務、運營等人員中是最差的，因此，數據分析能力的提升對當前HR來說是巨大挑戰，短時間內難以消除他們的不安、恐懼甚至是排斥心理。在此這外，大數據如何真正贏得員工認可，激活員工的工作積極性并且實現與業務的有機結合更是急需解決的難題。另外，大數據涉及的個人信息比較全面，個人隱私泄露、數據質量不均等信息安全問題難以得到全方位保障，這不單在人力資源管理領域，在其他任何領域都是大數據技術應用的巨大挑戰。

落后與先進的差距，不是購買一些機器或者引進一些技術就能夠彌補的，落后最可怕的是思維方式的落后。機械思維曾經是改變人類工作方式的革命性的方法論，并且在工業革命和后來全球工業化的過程中起到了決定性的作用。如果我們能夠找到確定性或者預測性和因果關系，這依然是最好的結果。但今天我們面臨的復雜情況，已經不是機械時代用幾個定律就能講清楚的。在無法確定因果關系時，數據為我們提供了解決問題的新方法，數據中所包含的信息可以幫助我們消除不確定性，而數據之間的相關性在某種程度上可以取代原來的因果關系，幫助我們得到我們想知道的答案，這便是大數據的核心。

是組織更是社群

關鍵點：用心經營

記者：泰勒構建現代管理學，讓管理從“無形”變成了“有形”的學科，其中經歷了漫長的實踐檢驗。羅馬不是一天建成的。想在人力資源管理領域玩轉大數據更需要一個過程。互聯網技術打破了一切信息交換阻隔的數字化時代，任何人都可以成為組織中的一個中心。更為重要的是，知識經濟更加依賴于人的創造性，而創造從本質上講是反秩序的。因此，在新的時代，組織必須為人而生，必須能夠激發人的創造力，并且更加靈活、迅捷、高效，以應對瞬息變化的商業環境。社群就是在這樣的背景下產生的，且已經成為企業內部的一種重要組織形態。你見或者不見，它就在這里。社群在管理者之外樹立了另外一種基于共同價值觀和相互認同的權威。我知道您本人就是玩社群的高手，能否為HR注入點社群思維？

沈周俞：這個問題比較大。早在上世紀著名的霍桑試驗中，喬治·埃爾頓·梅奧就發現了“非正式組織”的存在以及其對管理的影響，之后幾十年發展起來的社群組織也是以此為發端。在社群化來臨之際，“加大內部信息分享，能為員工發展提供更多支持”被認為是HR應該關注的方面，同時作為一個社群的組織。它和公司的運營是一樣的，需要組織結構及管理人員分工，由于社群的管理人員大多數是自愿者也沒有報酬，所以激發他們的興趣點就非常重要，一般來說3-6個月是一個周期，這就需要建立一套機制讓社群管理者有興趣地工作。

每個社群的建設需要有一批志同道合的人發起，組建社群靠一個人的力量是很難的，我認為，“價值導向、伙伴關系、賦權組織”是組織內構建社群關系的三條紐帶，這對于新時代員工管理起到至關重要的作用。

在社群經濟時代，人力資源管理者需要通過“情感營銷”來抓住員工的心。如果你希望某人為你做某些事，你就必須用感情，而不是智慧。談智慧可以刺激他的思想，但是談感情卻能刺激他的行為。師董會的社群在這方面就做得很好，我們的管理員一天24小時在線，只要會員有問題，我們會在第一時間回復。維護社群無外乎“用心”二字。

管理學大師亨利·明茨伯格曾提出一個概念“社群力”，即管理者把組織打造成社群的能力。在這樣的組織社群中，組織成員擁有很高的集體歸屬感，并維護共同的成果。在一個組織里打造社群，最好從一小撮有承諾、有擔當的經理們開始。有證據顯示，在創建強大的社群上，小團體要比偉大的領導力或者單獨的培訓更有效。

在戲劇《伽利略傳》中，有個人說：“沒有英雄的國家是多么不幸啊！”伽利略則回答說：“不！需要英雄的國家才是不幸的。”

猶如這段對白所揭示的，企業更需要的不是浮在表面的英雄式領導，而是扎根于組織土壤中的投入型管理。是時候讓管理與領導力一起回歸于腳踏實地了。

記者手記：工具理性盛著價值理性

朋友小聚，席間坐著一位小有名氣的書法家，桌上的閃光燈自然聚焦在他的身上。

“小孩兒從多大開始學書法合適？”“我現在學書法還來得及嗎？”“您練了多長時間才有現在的成就？”……

書法家眉頭微蹙，撒開手中折扇，露出四個正楷大字：運籌帷幄。

“書法絕非僅僅是寫字，它是藝術、文化和哲學的統一體，下通技能、上達道行，練的是毅力和恒心，是敢狠下心來和自己革命滴！”

藝術家的話就是有哲味。書法里鬧革命，較勁！

談起革命，歷史老師會講法國大革命、歐洲自由革命、俄國革命、辛亥革命……可是在今天，革命隨時發生在身邊。讀初中時，我還總偷偷鉆進網吧；到了高中，我已堂而皇之地抱著電腦躺在床上吃薯片；現在，連逐漸老去的父母也帶著3D眼鏡坐在電視前看美國大片兒。

櫥窗里的光盤還是十年前的，角落里封塵的報紙正要被當作廢品賣掉，偶爾翻出人生的第一部手機，懷舊地放出古老的和弦鈴聲“哈嘍摩托”，連有儲物癖的老媽也總說，什么時候把大頭電腦送進歷史博物館去。

革命，從某種意義上說，就是一種形態推翻另一種形態。就像蘋果之于諾基亞，臉譜之于雅虎。科學技術的滾輪，披靡向前地翻新著世界。經濟環境、商業模式，無一幸免。

曾看過麥肯錫的調研數據，20世紀70年代，市場需求預測準確率能達到90%，到了80年代降到60%-80%，而到21世紀只剩下40%-60%。這意味著，供需雙方將會極其不對等。萬幸的是，我們將要面對的，不是生存的憂慮，而是發展的困惑。

人類的實踐活動是有目的的，從而引發對相應工具的需求。同時，人們對某種認知對象的選擇，又成為工具存在的前提條件。這就是德國經濟學家馬克斯·韋伯提出的工具理性與價值理性的統一關系。價值理性解決“做什么”，而“如何做”則由工具理性來解決。

在人人移動互聯的商業環境下，數字即成為信息處理的主流。基于信息掌控的組織管理方式必將改變，“大平臺+小前端”已成為趨勢。看似雜亂無章的數據點，彼此獨立，聚合一起得出客觀而準確的統計結論。它不僅是一種摩登工具，更代表著未來。

“What is power？”是托爾斯泰在《戰爭與和平》中的提問，從未有過確切答案。但從工業時代到數字經濟時代，力量的衡量標準卻發生了變化。數據的獲取、分析、處理能力，變成了今天國家和企業力量的重要組成部分。數字經濟的崛起，已經徹底改變了企業的組織形態和創造財富的方式。未來通常難以預測，但數字經濟的未來，清晰可見。

美國作家鮑勃·迪倫十年前就曾預測，世界將發生數字革命。并發出警告：你最好開始學習游泳，否則就會像石頭一樣沉入水底。