應對職涯“中場危機”

許鋒

傳言華為開始清理34歲以上的員工，拋開情感因素，從企業管理上來看這是很正常的現象，而我們更需要關注的是職場中的“35歲現象”，為數不少的人在35歲開始感到迷茫。面對職涯“中場危機”，你會作何選擇呢？

職場“35歲現象”

今年2月份以來，傳言華為開始清理34歲以上的員工。據說從整個經營業績來看，華為2016年的銷售收入雖對比于2015年增長了不少，但是利潤卻不明顯。而任正非在很多內部的講話里也多次表達出：“你不干活兒或者說你沒有創造價值，那么公司就不養你”的想法。一時間，類似“華為無情”這樣的批評開始滿天飛，大家也對此事各抒己見，從職場的職業的角度來看，很多人將其歸結為“35歲現象”。

其實，任何一個企業發展到一定階段后，對于組織架構、人員結構的調整都是必不可少的，特別是像華為這樣擁有18萬員工的大公司則更是如此。問題是，面對由“35歲現象”折射出的職涯“中場危機”，你會作何選擇。

“和尚”與“井”

有一個故事講的是兩個和尚分別住在兩個山頭，他們每天都從山上下來去河邊挑水。年復一年，日復一日，每天都經歷上山下山挑水的過程。如此經過了3年，有一天，一個和尚下山挑水，發現另外一個沒來。他便說：“唉，這家伙是不是病了？”又過了幾天，發現那個和尚還是沒來，就決定去另一座山上看看他。他到山上之后，發現那個和尚不僅沒病，而且在和別人品茶。這個和尚便問他：唉，怎么不見你下山去挑水？他說：我以前每天也下山挑水，但是每天挑水回到山上后，我就開始挖井，每天挖一點，挖了3年后，我這個井總算挖成了，現在我不用下山挑水就可以喝到井水了。

這個故事告訴我們，雖然大家平時都忙得差不多，但是在工作8小時之外，你會不會花一些時間挖一口井？一些職場人只顧眼前的工作，卻沒有想過長久的職業規劃。所謂的職涯“中場危機”，實際上是崗位需求與自身能力的不匹配。如能居安思危，在工作之余深挖一口井，為未來職涯續航。即使公司發生變故，也不至于措手不及。

為什么會出現“35歲現象”

從職場的角度來看，在過去幾十年，中國在經濟上一直都如牛市一般高速增長，但人才始終是稀缺的。相比于亞非拉等第三世界國家，我們的經濟優勢是非常明顯的。在早期，外資企業進入中國，發展迅速并且籠絡了一大批中國的優秀人才。這一批人，就像華為35歲以上的職員一樣，同一時間點，他們同樣面臨很多的職業困惑、中年陷阱的問題。例如，從1988年最早進入中國的外企到現在，已有接近30年的時間，它們對于整個中國的市場及中國企業的情況已經很了解。它們很清楚，員工越資深，在公司呆得越久，企業的投入成本也越高。一個在外企工作了10年和一個工作了3年的員工相比，就經驗和工作能力來講區別不大，但企業對他們的投入成本卻差別很大。所以可以看到在外企，這種高端、高級的職位是越來越少，或者說競爭會越來越激烈。

本土企業和外企的情況也是一樣。本土企業到了像華為18萬員工這樣一個規模和歷史階段，實際上都會遇到這樣一個問題，因為它在相當長的時間內是不可能從18萬再變成30萬。它不像從5千人變成5萬人，增長10倍。也許公司的規模從100億變成1000億，整個組織的發展也非常迅速，而其對人的安排或者對人的能力的要求，相對來講卻相對粗放。人的成本在整個的增長過程中和業務的速度是相匹配的，也就是說，業務增長10倍，人的能力和要求也增長得很快，管理的幅度也會越來越大，這時候崗位是極度稀缺的，只要加入這樣的快速成長的公司，在那里沉淀下來10年，伴隨它一直增長，那你一定很牛。但是從5萬人變成10萬人，這時候人的基數大了很多，要快速發展的崗位就沒有那么多了。所以，35歲的員工，基本上是扮演著部門負責人的角色，繼續發展的空間已經很有限了，而這個時候他們面臨兩種選擇：第一，繼續努力，不斷奮斗，在同一層級的人員中表現得更加優秀、卓越，一旦有機會就能獲得提拔；第二，成家立業、照顧家庭、平衡自己的工作和生活，前10年靠拼搏努力，如今可以放慢腳步，歇息歇息。有些人認為這樣稍微松懈一下也沒事，可一旦這樣，其他人的機會就來了。因為這些公司的狼性文化以及考核機制非常嚴格，所以幾乎沒有這樣的時間而且也容不得你暫停休整。公司的人才儲備很充足，可替代性很強。

很多時候，我們判斷一個人是否具有高潛力，最重要一點就是觀察其在職涯的中期和倦怠期的外在表現。三十幾歲正處在職涯中期，也是人生下半場即將開始的時候，若此時還保持著對工作的好奇心、持續的學習力和旺盛的精力，那么就完全不用擔心，因為他已經把自己未來職業生涯中要喝水的井給挖好了。所以說，職場人不必真正的危機從來不是年齡，而是勝任工作的能力，這是自己立于不敗之地的根本。

責編/寇斌