當情感管理遇見90后

情感消費時代已來，90后的成長環境較70后和80后，在物質方面有相當大的改觀。他們普遍不把薪資的要求看的太重，而更加關注自身價值的實現，他們期待扮演重要的角色，接受更有挑戰性的任務。越來越多的公司有超過一半的員工是90后，如何管好這一團隊，對公司的企業文化真是一大挑戰。

一個會講故事的CEO

很多管理者總是納悶兒，“我又不是作家”或者“講故事是市場部門才需要的能力。”殊不知，一系列的數據、成果、事件、決定、知識、智慧的最合適載體就是故事。O.C.TannerInstitute進行過一項為期十年、十萬人參與的調研。該調研結果發現認可與賞識是員工最重視的內容。79%的離職員工表示自己的離職原因與缺乏賞識有直接關系。對于企業中持有很高士氣的員工而言，94.4%的調研對象表示他們的管理者對自己能夠及時認可，特別是利用講故事的方式宣傳自己所做的工作。

一個優秀的CEO，作為企業情感管理的領袖，一定懂得因時因勢改變，尤其是對90后的員工而言。員工最大的幸運就是他們擁有一位會講故事的領導，CEO可及時向公司的領導層傳達作為現代企業的領導更應具有超然的氣度和寬大胸懷的管理精髓。

一個有魅力的管理層

相對于企業的硬件設施、科技水平等，領導層在品質、氣質、道德等方面的吸引力是企業競爭中的軟實力，是企業無形的資產。公司領導層的魅力在于以身作則，在于能夠及時洞察和容忍下屬的失誤，同時可以給予下屬充分的信任以及勇于決策的膽識和魄力。

以身作則的魅力。作為90后這一代新新人類的管理者，公司的管理層都懂得，手中的“權力”不會因一紙聘書而順理成章地“合法”化。工作中，他們如果總是嚴格要求自己，力爭在各方面表現得更加出色，讓他們的員工產生信服感，這種以身作則的魅力會讓員工更樂于接受他的建議和要求。他們很少以教育、訓導口吻對員工的工作進行評價，他們總是主動為員工提供更多的機會，讓員工去發揮自己在某些領域的特長。

勇于承擔的魅力。即使在面臨較大的工作壓力甚或員工心態不夠好時，公司的管理層領導們也能始終本著“企業大事講原則，個人小事不計較”的精神去消除和淡化。員工也相信，領導們在某些時候一定也會有郁悶、也會有煩惱、也會有牢騷和抱怨，但是他總是將這些都埋在心里，很少讓員工看到。

民主決策的魅力。公司的領導層布置工作時他總是優先參考員工的個性、能力、特長等具體情況。讓員工很快明白工作目標，并主動為90后的員工們獻計獻策提供機會，充分滿足了90后們實現自我價值的欲望，激發出90后們創造性思維的火花，最后產生出許許多多不尋常的灼見。這種民主決策總是集思廣益，更科學、更完善、更可行，從而又保證了公司戰略目標的現實可行性。

耐心鼓勵的魅力。優秀的情感管理即是生產力，也是創新力。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾建議把能激發工作激情當成一個領導人的“硬素質”。在公司對基層員工的鼓勵是否到位，從來都是一項對管理層工作的主要考核內容。由于經驗不足，90后偶爾犯了一些小錯誤時，公司的經理們總是站在平等的位置與他們分享成功的做法，交流自己的感悟，讓他們明白錯在哪里及可能造成的后果。過不了多久90后們卓越的自我修正能力著實讓領導們大為驚嘆，原來“合作性差、眼高手低、過于自我等”都是對90后過于妖化的成見。

一種合理的情感管理

當客觀事物符合人的需要，就會產生滿意、愉快、歡樂等情感，反之，就會產生憂郁、沮喪等消極情感。

尊重和認同企業員工。尊重和認同是90后員工情感管理中的最重要的部分。尊重是企業對個體或群體的崇高評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人才來說更是如此。

真誠地關心員工。真誠的關心別人，一定是換位思考，站在對方角度去考慮問題。每個人的成長環境成長階段不同，你喜歡的不一定是別人喜歡的，你所厭惡的也可能是別人喜歡的。站在對方的角度去思考問題，則是真正真誠的關心。比如對于那些表現出色的90后下屬，沒有換位思考的關心獎勵，結果則是花了大成本，卻沒有得到好效果。

與員工加強溝通交流。領導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓，也是很可能被管理者忽視的激勵方式。韋爾奇認為，比較完美的企業領導者應該用70%的時間與他人溝通，剩下30%的時間用于分析問題和處理相關事務。

學會適當的贊美下屬。在情感管理時，應當意識到人人需要贊美和表揚，而且必須誠心誠意地去贊美或表揚90后下屬，因為每個人都希望得到這種機會。贊美是企業管理的一種有效方式，在企業管理中，贊美是激勵員工最快捷、最實用、最經濟的辦法。很多人說，現在人很勢力，口頭的表揚沒有效果了。反而會被人當成是花言巧語，別有所圖，其實不然。適當真誠的贊美，是一種最經濟有效的管理方式。一定記住，士為知己者死女為與悅己者榮。

成為一家幸福的企業

堅實的企業文化會不斷地增加企業的生命力、凝聚力、執行力、和變革力。它和公司的專利、知識產權、核心技術一樣，是企業的核心競爭力。而幸福感正是員工對企業文化的最深刻的體驗。

作企業，賺錢是手段，幸福是目的。提高員工的“幸福感”是企業管理者的首要價值追求，為90后員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是辦好企業的目的之一，也是辦好企業的前提之一。企業從健康、生活、安全、情感、困難、工作、思想和發展等多維度構建幸福指標體系，把幸福理念入耳、入目、入腦、入心，不斷增強員工幸福感和凝聚力，最大限度激發員工潛能，全方位地讓員工體驗幸福，并鼓勵員工勇于做幸福的創造者。

企業給90后員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這正是人企關系中的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。

情感管理是現代管理中一種不可或缺的管理方式，同時它也是一門管理藝術。充分發揮好情感管理，對人力資源管理，乃至整個企業都有著非常重要的作用。情感管理猶如“一只看不見的手”，無時不在，無處不在。古人云：得人心者得天下。經營企業在一定程度上就是經營人心。管理者要用情感這根紅線，充分貫徹“以人為本”原則，調動90后員工的積極性、主動性、創造性，緊緊地把員工與管理連接起來。此外還應加強對企業管理者情感管理知識與技能的培訓，提高管理者的情商和情感管理的技能，充分利用這種方式來實現管理的預期目標。最后，情感消費時代，在企業幸福、樂觀、幽默、友善、溫馨、寬松的工作環境里，員工們得到了公司及領導層的關愛、尊重、呵護、認可、理解，慢慢地“賴”上了公司，尤其是90后這部分員工群體。

作為90后這一代新新人類的管理者，公司的管理層都懂得，手中的“權力”不會因一紙聘書而順理成章地“合法”化。