特殊請假申請，要“管”也要“理”

鄭嚴

編者按：

繼勞動節和端午小長假之后，職場人將連續4個月沒有小長假可休。面對青黃不接的假期安排，HR不知又要接到多少千奇百怪的請假理由了。

CareerBuilder曾發起一項調查。當被問及“為什么要裝病請假”時，近三分之一的被調查者表示，只是自己不想去上班。有趣的是，這項調查也顯示，員工裝病常常被社交媒體“出賣”——25%的雇主表示，他們曾通過社交媒體找到員工裝病的證據。

對于HR來說，當發現員工請病假參加某單位應聘面試或者外出旅游等騙假行為時，到底該不該管？又該如何管呢？

棘手的請假申請

王先生剛出任Z公司人力資源部主管不久，老板即要求他招聘一名出納人員，來替代原出納員劉女士。原來，劉女士平時工作態度散漫，常隨隨便便離崗玩失蹤。礙于劉女士與公司某要害部門的負責人有親戚關系，老板一直沒好意思直接辭退她，只好把難題交給了王先生。

王先生從公司的考勤表上發現，劉女士平時出勤非常隨意，時常在既不請假，也無異常考勤說明和外出申請的情況下無故消失幾天。很顯然，劉女士的行為已構成“曠工”。公司明文規定：連續無故曠工3天或者累計曠工7天視同自動離職。

既然有章可循，人力資源部門就在劉女士再次連續“消失”3天后向其發出了自動離職通知書。隨后，劉女士突然露面，向人力資源部出示了一張醫院出具的懷孕診斷書，并要求公司準她三個月的保胎假。事件發展至此，公司的處境極其被動。

經過周密考慮，人力資源部門首先批準了劉女士的請假要求，并打電話向她表示祝賀和慰問。隨后，公司馬上完善了出納崗位職責說明書，并著手招聘新的出納人選，提前做好補崗儲備。出納崗位不可能空缺數月，劉女士本人對此也并無異議。接下來就是全面整頓公司的工作紀律，完善考勤制度。對遲到、早退、曠工、請假等情況，嚴格按照制度執行。沒有規范嚴謹的工作紀律，就談不上高效工作。這對于劉女士也是一種警示，為之后的勸解工作做好思想鋪墊。三項工作都落實后，與劉女士的面談時機也到了。由于前期準備工作充分，劉女士表示愿意自動離職。

堅持原則，立住規矩

“非常規請假”的審批不外乎是“理”和“法”之間的取舍和平衡。即在某些原則性問題上必須遵守公司的規章制度；在堅持原則的同時，結合員工請假事實、理由及其過往綜合表現，適當靈活處理。

●制定規章制度時要注意合法性

不管是事假、病假、婚假、喪假，還是年假、頻繁請假或其他特殊請假，企業都應有相對完善的請假制度，其中囊括了申請流程、最高請假天數、違規后的處罰辦法等，企業要通過入職培訓及員工手冊的宣導讓員工了解并熟知。

同時，企業不能單純把缺勤多少天定性為“違反公司制度”，因為員工有可能因為醫療期或者產假等缺勤。如果一定要對請假天數加以限制，可以通過附加規定來實現，比如規定員工請病假需有三甲醫院的病歷證明，一年內事假不得超過20天并需得到上級主管批準等。

●審批有薪假要嚴格按照制度執行

企業的規章制度里通常對有薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假等的享受條件和請假審批流程有明文規定，對于這類休假，應嚴格按照規章制度辦理。以病假為例，員工因病不能提前辦理病假手續的，必須當天向部門主管說明情況，事后需補開公立醫院出具的病歷和請假單。與事假規定不同，企業不能在制度里明確規定員工請病假的時限，要特別留意醫療期的計算和本地病假工資的特殊規定。

對有薪假的審批要慎重，一旦執行結果與規章制度中的審批標準不符，就會導致處理上的不公平，從而引起員工的不滿，影響工作效率。

●審批事假要以理服人

每個人都會有個大事小情，審批事假時就需要以理服人。只要員工確有合理緣由，且工作安排妥當，不會因請假而影響工作的，通常就可以批準。當然，制度再完善，也避免不了一些特殊情況。面對特殊的請假要求，基本原則就是不能損害公司和部門利益，不能有違常理。同樣，這些要求要在員工入職時就廣而告之，或在員工手冊中做出明確規定。

●審批長期事假要先查原因后下結論

員工請長期事假通常出于三種原因，要么是對公司或部門領導不滿，要么有跳槽的意向，要么就是個人或家庭真的遇到了難事。員工一次性請長假或在請假途中又續假會對崗位工作造成影響。因此，對于此類請假申請，HR不要急于給出準假與否的答案，要先問明其中原因，再根據性質按章辦事。基于人性化管理的需要，如果員工確因私事無法返崗，而公司又希望挽留員工，可以根據崗位性質為員工辦理停薪留職，或者允許其遠程辦公或在家辦公等方式，等員工將事情處理妥當后再重新返崗。比如對請半年長假在家照顧孩子的女員工，公司可考慮其特殊情況和工作性質準許她在家遠程辦公，讓員工可以兼顧家庭和工作。

對于找理由拖延假期的員工，企業要警惕其是否有辭職傾向，并著手進行崗位人選儲備。為了避免此類現象的發生，企業可考慮將長期事假與績效考核、薪酬調整、培訓機會、職位晉升等關聯起來，納入制度中。

虛假病假，奈何如之

《勞動合同法》對員工利益的保護力度大大加強，但很多員工卻濫用自己的權利。筆者就曾經碰到過員工以奶奶去世為由請假，其實是去面試新工作。虛假病假確實會給企業造成損失，更重要的是給企業和員工之間建立起的信任蒙上了陰影。那么，如何避免員工虛假病假申請？

●加強企業文化教育

或許有人覺得強調企業文化是務虛，但試想，如果員工對企業沒有起碼的誠信，缺乏歸屬感，而企業也對員工喪失了信任，那么獎懲制度再完善、再嚴密，也總會被別有用心之人找到漏洞。而對于企業文化的培育是從根本上解決問題。企業可以通過集體活動、獎優罰劣、領導表率等來實現對員工歸屬感的培育。有些企業，其制度是專門束縛員工的，領導可以行使持權，領導的言與行不能保持一致。這樣的企業只能造就鉆空子的員工。因此，對員工進行企業文化和規章制度宣貫，首先要從上至下一把尺子，領導要身先士卒、做好表率，這是減少甚至杜絕虛假病假的治本之策。

●完善制度，嚴密流程，管理辦法兼顧情、理、法

病假的審批手續要齊全，出具病歷的醫院的資質不能太低，以確保員工請病假的真實性。建議企業進一步規范病假手續，要求員工請假必須提供醫院的醫師證明以及看病繳費發票、病歷本等證明資料；對醫院開具的醫師證明，HR可以與醫院行政單位進一步核實。這些制度流程辦法，需要不斷收集完善。

針對重大疾病或周期較長的病假，企業可以派人前往員工家中或醫院探望，讓員工感受到企業關懷。

●將騙假的嚴重后果公諸于眾，讓員工有所顧忌

對于人數眾多的公司，不可能審核每一個人的病假單是否作假，只要是按要求提供的病假手續，并提供三級甲等以上醫院出具的病假證明，就可以審批通過。所以，對于開假病假單的員工，一經查出，要在公司范圍內進行通報批評，嚴厲處罰。

騙假屬于誠信問題，同時也讓其他員工感到不平，或者暗地效仿，所以必須給予嚴肅處理。至于如何處理，主要根據事件的影響以及本人的貢獻大小，可以給予最后警告、全年不調薪、不得參與優秀評估、取消年終獎等嚴厲處理，情節嚴重的，企業有權與員工解除勞動合同。

●有理有據，保全證據

騙假事關員工的誠信及品質，因此，企業對此類問題的定性一定要經過嚴密的調查才能最終確認。對騙假員工的處理要以合法的規章制度為依據，并與企業工會做好協商，盡量避免勞動糾紛。

總之，批有薪假要講原則，講規矩；批無薪假要講客觀，講情理。碰到極端請假個案，在遵守原則的基礎上，給予合情合理的人性化處理，做到和諧平衡，張弛有度。

責編/張曉莉