“復演法”拯救失敗的招聘

杜文良

一

復盤是棋手增長棋藝的最重要方法，尤其是與高水平者對弈時，復盤可以幫助棋手通過他人的視角觀自身之不足，從而將他人的經驗化為己用。對弈可以復盤，企業管理也是如此。Z集團由三大業態構成，因戰略定位及業務發展需要，集團欲將總部搬遷至省會城市，因而需要重新梳理集團的組織結構并組建集團管理團隊，以支持集團戰略目標的實現。此后，Z集團人力資源部門擬訂了招聘方案，報批之后即開展了招聘工作。

首先，人力資源部門確定了招聘工作要實現的目標：招聘集團總部各部門經理及關鍵崗位人選，按時完成編制需要，招聘到符合各崗位用人標準的人選。

為了達成上述工作目標，人力資源部首先分析了集團公司的主營業務及關鍵流程，在此基礎上構建出組織架構，編制出關鍵崗位說明書。其次，制訂招聘方案，包括有人員需求的崗位及其數量、可選擇的招聘渠道等。再次，對面試及人員試用等相關工作做出規定，比如確定面試流程和面試官人選，制訂人才選拔的錄用程序、人員到崗后的試用審核流程等，面試的流程按預定的標準程序執行。

在招聘渠道上，人力資源部選擇獵頭作為重點管理崗位的招聘渠道，主要以獵頭推薦人才為主，其他招聘渠道為輔；普通管理崗位招聘以網絡招聘與內部推薦為主。

經過一段時間緊鑼密鼓的工作后，招聘工作順利完成。但出人意料的是，招聘效果并不理想——招聘入職率雖勉強達標，但試用合格率僅達到50%左右。

為了找出招聘工作過程中出現的問題，Z集團人力資源部決定采用復盤方法論，對本次招聘工作的組織和開展情況進行細致的回顧。

二

復盤一般分為四個步驟：回顧目標、評估結果、分析得失、總結規律。首先，無論是否已達成目標，均要回顧目標；其次，對照原定目標，評估結果達成情況，分析差距；再次，針對每個階段總結得與失，分析存在的問題及原因；最后，總結規律，以此作為下次工作的借鑒。

復盤方法論是由聯想創始人柳傳志提出，現以他早期創業時的一次復盤為例：在柳傳志的小辦公室里，一個上午接連有四五個人來找他談事情，經常是前面的人還沒能夠把話講完，就被后面的人打斷了。整個上午，柳傳志看上去忙得不可開交?？伤砩匣厝グ颜虑橹匦孪肓艘槐?，認為自己這樣的工作方法事倍功半。最后他得出了一個結論：大家所講的那些事情，都與賺錢活命的事情毫無關系。柳傳志最后的想法是，不能讓下屬拽著走，自己首先要想明白到底要干什么，然后把事情分出輕重緩急，依次處理——這個思考的過程就是復盤的過程。

三

現今，行業變動頻繁，技術更新迅速，在這種情況下，企業更需要持續不斷地校正目標，而復盤就是一個極其重要的工具和方法。在Z集團招聘未達到預期效果后，人力資源部立即對本次招聘工作進行了復盤。

首先，對招聘目標進行回顧，并對招聘結果進行評估，結果發現，在招聘過程中主要存在以下問題：

1.人才選拔過程存在主觀成分，具體體現在面試官在選人過程中過多地加入個人喜好，存在嚴重的個人傾向性；

2.備選人員數量不足且匹配度低，以至于人員可選擇程度低；

3.用人標準雖在書面上已經明確，但執行過程中卻出現偏差；

4.新員工與企業文化的匹配度不足，不適應企業文化環境；

5.新老員工的融合度不佳；

6.企業對人才的期望過高，由于急于求成，在試用新員工期間存在拔苗助長的情況。

上述原因導致新員工入職后表現出能力不足、與崗位要求不符、不能完全勝任工作崗位等，致使工作開展緩慢甚至頻頻出現失誤，嚴重影響到重要部門的工作進展和公司關鍵業務的開展，最終使組織目標因招聘工作出現的偏差而受到影響。

針對上述情況，Z集團人力資源部在尊重事實的前提下，運用關鍵成功因素法（Key Success Factors，簡稱“KSF”）分析了此次招聘工作未達標的原因，同時也分析了實現目標所需的關鍵因素。

●實現目標所需的關鍵因素

1.招聘方案要切實可行，要符合企業的實際情況，同時具有極強的可操作性；

2.有針對性地選擇招聘渠道，針對不同層級崗位，選擇適合的招聘渠道；

3.嚴把面試關，做好面試官資格的確定和選擇，并對面試流程及細節進行相應的培訓；

4.堅持公正公平原則，依照崗位資格標準對參加面試人選進行鑒別與錄用。

四

總結起來，復盤的關鍵在于及時、迅速、有效與反復。Z集團通過復演整個招聘過程，認識到要招聘到適合的人才，使招聘工作對公司戰略起到支持作用，促進公司業務的發展，人力資源部門一定要制訂出明確的招聘方案，重點關注招聘崗位要求及編制，重視面試流程的嚴謹性、人才選拔的實效性，達到人崗匹配。

對于人力資源部門來說，一旦了解到業務部門的用人需求，就應該立即付諸行動?，F今招聘渠道極為豐富，各類傳統招聘網站、垂直招聘平臺、互聯網、移動端招聘應用一應俱全，人力資源工作者應主動搜索，積極溝通，經過電話面試、預約面談、面試后跟進、offer談判、職前互動等環節，使面試環節實現閉環，以行動力提高效率。要把功夫用在重要而不那么緊急的事情上，日常中有意識地積累人才資源，利用獵頭、朋友圈等有效渠道獲取人才信息，擴大人脈圈，構建高效的人才獲取渠道，及時更新備選人才庫，才能在用人需求下達的第一時間迅速找到需求人才，才能在人才搶奪戰上多一分勝算。

具體說來，開展一次有效的招聘工作應從以下幾方面做好準備。

●招聘需求分析

確定用人崗位及用人數量、任職要求；在面試中通過具體的問題確定企業文化與人才的匹配度；確定企業的發展階段與個人發展需求的匹配度；評估企業的核心業務與所需人才的匹配度，核心業務關鍵點對應的關鍵崗位所需要的人才，其知識結構及工作能力經驗應高度匹配；人才的價值觀與企業核心價值觀應高度一致，重點把握人才的關注點，找到企業與人才的契合點；衡量人才的工作經驗、工作環境、學習經歷與企業崗位需求的匹配程度。

●嚴格履行面試流程

整個面試流程分為初試、復試、人選確定等幾個階段。各環節缺一不可。初試時確定初試人選，繼而可通過結構化面試、無領導小組討論等評價方法，選拔出簡歷與崗位任職要求匹配度高的人員參加復試。

在選擇面試官時，要求其對所招聘崗位具有較高的認知度，即清楚所招聘崗位的任職要求及標準，熟知集團核心業務及關鍵業務流程的各個節點，對企業文化、企業價值觀了如指掌，在選人用人上有豐富的經驗且能做到客觀公正。

●人才試用考察

在人員試用階段，要經過崗前培訓、試崗等過程。試崗主要考察人才入職后的在崗工作狀態，了解并實際考察其工作情況及工作成果，關注過程與結果同樣重要。在考察期間，人力資源部門要與各用人部門主動溝通，了解人才在試用期間的表現，適合者可以繼續試用，不適合者則在溝通后及時做出人員去留決策，以免誤人、誤事。

復盤的目的在于總結客觀規律，其結論對事不對人。將目標指向“事”，則在推演過程中發現內在規律的可能性更高。前后結果對比的目的不是為了尋找差距，而是為了發現問題。由此，人力資源其他各項工作均可進行復盤，在復盤過程中吸取教訓，總結經驗，提升能力。

責編/張曉莉