基于3S敬業度理論的學術類研究生創新行為研究

劉洋++王養成

摘 要：新常態下，創新驅動是推進我國經濟發展的核心動力，學術類研究生作為國家培養創新型人才隊伍的關鍵舉措之一，近年來受到了國家和培養單位的空前重視?；?S敬業度理論擬從宣揚創新（say）、愿意創新（stay）、努力創新（strive）三個方面提出學術類研究生創新行為路徑模型，通過實證分析驗證學術類研究生創新行為路徑，最終提出學術類研究生的創新行為路徑：產生創新動機→ 制定創新方案→形成創新資源→實施創新方案。

關鍵詞：學術類研究生；創新行為；3S敬業度

中圖分類號：G444 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）13-0142-03

引言

儒家經典之一的《大學》主張：“茍日新，日日新，又日新?！边@句話從動態的角度強調不斷革新，加強思想革命化的重要性。它主張人們以一種革新的姿態，適應并推動社會發展，而不能因循守舊，阻擋歷史前進的步伐。習總書記也多次在講話中引用到該句，無論是在推進改革，還是在經濟轉型中都體現出“創新”在習總書記的執政思路中始終占據著重要位置。新常態下，面對復雜的改革環境、艱巨的發展任務，今天的中國比以往任何時候都更加需要創新驅動。美國著名心理學家勒溫的研究表明，創新績效的數量與質量取決于創新的環境和創新者的素質。因此，要有效提升創新績效，除了大力營造有利于創新的環境外，最關鍵也是最核心的是要大力培養高素質的創新型人才。學術類研究生作為國家培養創新型人才隊伍的關鍵舉措之一，近年來受到了國家和培養單位的空前重視。人人皆有潛在的創新能力，學術類研究生也毫不例外，那么學術類研究生怎樣才能發揮自己的創新能力去獲得更高的創新績效呢？陳俊國教授等人在研究創新能力中提出創新行為這個概念，他們認為創新行為是連接創新思想（創新能力）和創新結果（創新績效）的橋梁[1]。

3S敬業度理論是由全球領先的人力資源管理咨詢公司—翰威特咨詢有限公司，對1 500家企業進行的研究，披露了敬業度和績效之間有著密切的關系。翰威特認為敬業員工的行為表現有三個層面：第一層是樂于宣傳（say），就是員工經常會對同事、可能加入企業的人、客戶與潛在客戶，說企業的好話；第二層是樂意留下（stay），就是員工有留在組織內的強烈欲望；第三層是全力付出（strive），這是敬業的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業成功[2]。因此，基于3S敬業度理論提出學術類研究生創新行為路徑不失為一種新的視角，也是提升學術類研究生創新績效的有力保證。

一、提出創新行為路徑

依據3S敬業度模型，本文針對學術類研究生的創新行為提出三個相關的層面：一是宣揚創新（say），會向周圍的同學、教師去分享自己的想法或者“點子”；二是愿意創新（stay），也就是有想實現自己這個想法的強烈愿望；三是努力創新（strive），將全身心投入花更長的時間和精力去努力達到更好的創新成果?；谝陨先齻€方面本文提出創新行為路徑為：產生創新動機→制定創新方案→形成創新資源→實施創新方案。

（一）產生創新動機

對于個體創新的研究，傳統的觀念認為，個體在受到外在因素的激勵時才會表現出創新動機，然而積極心理學提出的前攝性行為理論有別于傳統視角所構建的研究，注重個體在工作中的自發性與主動性[3]。目前對前攝行為的研究主要有以下三種視角：（1）心理學視角，Bateman 與 Crant 是最早將前攝行為引進組織管理研究領域的學者，他們從心理學視角，將前攝行為理解為員工的一種個性維度，提出了前攝型個性（proactive personality）的概念，即員工內在的、相對穩定地能夠影響環境變化的傾向 [4]。（2）行為理論視角，Crant將前攝行為定義為員工個體主動地改變現狀或者創造新環境的行為[5]。Frese與Fay提出了個人主動行為的概念，將其定義為一種自我啟動的、具有前瞻性的工作行為[6]。（3）過程論視角，Grant 與 Ashford 從行為過程角度，提出前攝行為是員工的一種行為模式，即所謂前攝性的行為 [7]?；诖吮疚奶岢鰧W術類研究生創新行為的第一步：產生創新動機。

（二）制定創新方案

創新行為并不是一個發散的行為簇，而是一個具有明確前進方向的單項行為束。制定創新方案是創新行為路徑中承前啟后的一步，類似于我們寫作文的提綱。首先，它將第一步產生創新動機（點子）形成各種方案；其次，為后續的創新行為路徑制定了范圍、框架和進度。因此，根據創新行為的目標構思創新行為的多種方案，同時評價各種創新行為方案，最終確定最優的創新方案，以備指導后續的創新行為方案的實施。

（三）配置創新資源

Scott（1994）發展了一套組織創新行為的決定因素，內涵包括：領導、個人屬性、工作團隊與創新的心理氣候[7]。王雁飛提出，創新是由組織內外的人的行為活動組合而成，是所有員工在工作過程中的創新意愿、創新方法、創新行為、創新手段創新成果的分享[8]。

綜上所述可知，配置創新資源是保證最優創新方案順利實施的保障。本文主要包括三個方面的資源配置：（1）創新人員的組成，這是實施創新行為的必要要素；（2）創新行為所需的資金與物質資源的配置與管理，配置和管理好資金和物質是實施創新行為的基本保證；（3）擁有濃厚的創新氛圍，Higgins（1995）提出創新方程式的概念，認為創造力與組織文化是影響創新的重要因素。因此，保證學術類研究生能在一個好的創新文化環境中進行創新是必不可少的因素之一[7]。

（四）實施創新方案

創新方案的實施過程可以依據最優的創新方案，在創新資源的有力保證下，確定可靠的創新行為時間計劃。根據創新行為路徑的方向、目標、強度，設定行為的頻率與速度、行為方式等內容。為了緊跟進度，我們應該適度地控制和優化創新行為過程，在研究結果形成后進行有效的評價和分析，總結高質量的經驗。

二、驗證創新行為路徑

（一）問卷調查情況

本研究主要針對西安市學術類研究生為樣本進行研究，采用自編的《學術類研究生創新行為路徑》問卷進行調查，以期驗證理論提出的學術類研究生創新行為路徑。此次共計發放調查問卷400份，收回363份，問卷的回收率為90.7%，去除無效問卷（問卷內容不完善）5份，最終剩余有效問卷358份，有效率為89.5%。其中男生154（占總問卷的42.9%），女生204（占總問卷的57.1%），主要年齡在23～27歲（占總問卷的84%）。

（二）問卷處理結果

本次問卷設置（除過基礎信息）包括兩部分內容：第一部分有關創新行為的3道主觀題；第二部分是有關創新行為路徑評價，共12道題。

1.問卷的信度檢驗。研究采用 Cronbach a 系數和 split-half 分半系數來考查問卷的內部一致性信度。結果顯示，整個創新行為路徑評價部分的 Cronbach a 系數為 0.969，split-half 分半系數為 0.917；問卷各要素的Cronbach a 系數在 0.895～0.956 之間，split-half 分半系數在0.749～0.850 之間，表明學術類研究生創新行為路徑評價問卷的總體信度及各步驟的信度較好（見表1）。

2.問卷的效度檢驗?！秾W術類研究生創新行為路徑》問卷的設計經過文獻分析、專家咨詢和學術類研究生訪談，經課題組多次修訂而成。通過以上科學的研究過程保證了問卷有較好的效度。

3.實證分析。本次問卷對于學術類研究生的創新行為路徑的指標評價采用李克特量表法，“1—5”表示“非常不認同—非常認同”。由表2可以看出來每個路徑指標的平均值在3.79～4.08之間，說明學術類研究生創新行為的指標評價都是在“比較認同”到“非常認同”之間（見表2）。

各變量的相關性（見下頁表3）可知，學術類研究生創新行為個步驟（產生創新動機→制定創新方案→形成創新資源→實施創新方案）之間相互呈顯著正相關。由此，對于上文提出的學術類研究生創新行為路徑得到一定程度上的數據支持。

（三）形成創新行為路徑模型

根據問卷分析結果，我們針對學術類研究生提出路徑圖?；?S敬業度理論提出學術類研究生創新行為的路徑，此路徑可以獲得相應較高的創新績效，而且這種創新績效正反饋于學術類研究生在宣揚創新（say）、愿意創新（stay）、努力創新（strive）三個方面。

三、總結和展望

本文通過分析西安市高校學術類研究生的調查問卷發現，僅有20%左右的學生認為我國目前的創新水平較高，足以看出大家對于我國創新能力還不能給予肯定的回復，因此提升我國的創新水平亟待解決。在對學術類研究生個人創新行為的主觀評價方面，有超過70%的人對自己的創新行為給予否定的回答，這說明了學術類研究生目前的創新行為現狀是比較差的。因此，學術類研究生可以借鑒本研究的創新行為路徑將自己的創新行為進行改進，以期獲得較高的創新績效，提升個人，貢獻國家。在本次調研和走訪中我們也發現，有一半以上的學生認為學校的培養過程存在欠缺。因此，本研究不僅為學術類研究生優化其創新行為提供切實可行的改進策略，促進自身的全面發展，同時也能夠為培養機構改進學術類研究生管理工作提供參考。本文也存在幾點不足：首先，本文的樣本選擇區域較為單一；其次，由于個人的學術水平的局限性，在對學術類研究生的培養方案的改進措施方面還需要仔細地研究。

參考文獻：

[1] 王方芳，趙坤，沈娟，等.醫學博士生創新行為驅動因素結構模型研究——基于探索性因素分析和驗證性因素分析的方法[J].研

究生教育研究，2012，（7）.

[2] 劉禎.員工敬業度的概念、前因及后果：一個理論框架[J].管理學家：學術版，2012，（9）.

[3] 張婕，樊耘，張旭.前攝性行為視角下的員工創新—— 前攝型人格、反饋尋求與員工創新績效[J].南開管理評論，2014，（7）.

[4] Bateman T.S.，Crant J.M.The proactive component of organizational behavior：A measure and correlates[J].Journal of Organizational

Behavior，1993，（2）：103-118.

[5] Grant A.M，Ashford S.J.The dynamics of proactivity at work[J].Research in organizational behavior，2008，（28）：3-34.

[6] Frese M.，Fay D.Personal initiative：An active performance concept for work in the 21st century[J].Research in Organizational Be-

havior，2001，（23）：133-187.

[7] Scott S.G.，Bruce R.A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model ofIndividual Innovation in the Workplace[J].Academy of Man-

agement Journal，1994，（3）：580-607.

[8] 王雁飛，朱瑜.組織社會化、信任、知識分享與創新行為：機制與路徑研究[J].研究與發展管理，2012，（4）.

[責任編輯 劉 瑤]