房地產企業員工績效考核改進探究

張文華

萬科集團作為中國最早的上市公司之一，樹立了中國房地產行業的第一品牌形象，是行業的領跑者。萬科集團連續十幾年保持盈利增長，有著雄厚的資產，萬科集團對房地產企業中做的比較卓越企業的歷史進行了研究并借鑒，成功從“計劃型”轉向“市場型”。但是人力資源績效考核對于萬科集團的發展具有深遠的影響，不單影響到公司管理戰略的實施，更是關系到公司發展的長久性。所以完善的績效考核體系的實施是非常有必要的，完善的績效考核體系是提高企業科學管理能力和競爭力的有效途徑。

一、萬科集團員工績效考核現狀分析

1.萬科集團人力資源狀況。根據數據顯示萬科房地產開發系統共有1678名職工，年齡大體分布在33歲附近，平均工齡大約在3年。學歷的構成如下大專以下占5.1%，大專占22%，本科占62.9%，碩士占9.4%，博士占0.4%，年齡構成分布如下50歲以上占1.5%，40歲-50歲占8%，30歲-40歲占39.1%，20歲-30歲占51.4%。 員工的平均年齡比較低主要集中在20歲到30歲之間，也不乏資質較高的員工，這樣在不斷給萬科灌輸新鮮血液的同時，也有資質較高員工的指導性意見。同時，萬科員工的學歷水平較高，主要以本科生為主，占人數一半以上。本科以上高層次人才不斷引進，的確為了適應當今競爭激烈的市場，但也在一定程度上對公司的人力資源績效考核提出了更高的挑戰。

2.萬科集團績效考核狀況。萬科集團為了加強企業的戰略目標的實現，促進企業發展，充分發揮人力資源管理方面的約束與激勵機制，制定了較為客觀、公平、全面反映公司員工工作情況的績效考核體系。考核的范圍不僅包括基層員工還包括管理管理人員，績效考核的內容包括任務績效、周邊績效與管理績效。公司績效考核的周期為半年，每半年考核一次能有效提高員工的工作積極性，也能更清楚了解企業員工的工作情況，做出合理的獎懲措施。并且在績效考核結束后，被考核人與考核人要進行雙向的溝通，對考核的結果進行總結反思，并且要填寫《績效考核結果反饋溝通表》。但是，萬科集團在績效考核也有許多方面是令人擔憂的，如一般職工考核表對工作績效模塊和行為績效模塊賦值的權重分別為70%和30%，萬科集團過度的重視員工的財務業績，還有萬科集團的高層只注重考核的過程，忽略了對績效考核結果的反思。萬科集團的考核過程往往是由其直接上級根據人力資源部給出的評分表，根據上面的選項，對應員工的工作表現來打分的，此時就有可能牽扯進個人情感在里面。

二、萬科集團員工績效考核存在的問題及原因分析

1.萬科集團員工績效考核存在的問題。雖然萬科集團現依然是房地產行業的領跑者，給中國房地產創下了奇跡，但是萬科集團在績效考核管理方面還存在一些問題有待解決。①銷售人員的業績過于依賴量化指標。銷售員的業績并非只取決于銷售人員的推銷額，還包括銷售人員的工作態度，對顧客的熱情度等，但這些都是比較主觀上的數據，所以要將其很精準的計算出來是很難的。因此呈現出來的一個狀態往往是銷售人員的業績無法精準的計算出來。②被考核者認為考核結果不公平。考核結果出來后很多被考核者會對考核結果產生疑慮，認為其不能公平公正的反應自身的工作表現。他們會對考核者的考核方向，是否采用確切考核他們的工作表現產生疑慮?？己苏叩乃刭|各不相同，他們的責任感也各不相同，在考核時存在因為怕得罪人而不按事實來打分的“老好人”。③考核項目中的財務業績權重占比不合理。根據調查數據顯示，萬科集團的一般職工考核表內容包括兩部分，分別是工作績效模塊和行為績效模塊，權重分別為70%和30%；而上級即管理層的績效成績是增加了管理績效這一模塊，工作績效的權重與普通職工一樣為70%、行為績效模塊10%、管理績效模塊20%。這會導致工作人員對業績過分的重視，從而忽視了職員以及企業的長遠發展。

2.萬科集團員工績效考核存在問題原因分析。對于萬科集團績效考核問題的分析，存在的原因可以總結為以下幾點： ①銷售人員業績不可能完全量化。萬科集團的實際工作中，銷售人員業績在很多情況下要想完全量化是不可能的，如在原來考核的基礎上增加，客戶滿意度、新品銷售情況、保持客戶流指標，在這種情況下，銷售員的業績衡量就很難做到量化。②績效考核方法單一。萬科集團績效考核使用的方法較為單一，以直接上級的考核為主，直接上級考核指的是領導對員工的工作表現進行打分，其缺點就是直接上級掌握了績效考核的打分權利，考評時受上級的個人因素影響若上級對被考核者可能有偏見，從而會使下屬在工作時變得消極。③高層領導過于重視財務業績。高層領導太過于注重員工的財務業績而忽視了長遠發展，無論是季度獎的多少還是年終獎的多少都主要與銷售業績相掛鉤而不是員工的整體績效考核成績。這樣的考核體制忽視了員工未來的發展，長此以往會使企業的長遠發展受到阻攔。④考核后忽略了結果的反饋?？己苏邌渭冎豢纯己诉^程，而忽略了后期結果的反饋以及讓員工做出反思進而改進。萬科集團的高層只注重考核的過程，卻忘記過程固然很重要但對于總結反思績效考核的結果更重要。

三、萬科集團員工績效考核問題改進意見

1.注重員工長遠發展?？冃Э己四繕说拇_定是根據公司未來發展情況來確定的，只有根據公司的實際情況建立目標責任機制，才能有效落實企業的戰略目標。要適時的改變高層非業績不可的理念，注重員工的長久發展而非一味的追求近期的業績，讓員工對工作保持激情。

2.有效避免考核者個人因素?？梢酝瞥鰡T工績效表現記錄表，由此來及時督促考核者記錄被考核者在考核期內的工作表現，并定義每一個檔次的分數，這樣可以量化員工的工作表現。在考核的過程中，很多時候是由多個考核者共同評價，對于考核者評價的分數可以去掉最高和最低分取平均分來得到考核結果，這樣可以去掉很大部分考核者的個人因素。

3.增進考核者與被考核者的溝通?？冃Э己梭w系的制定，在制定之前需要與員工溝通，通過與員工的溝通了解員工的需求，發現在制定過程中的問題，及時改正從而提高員工的工作積極性，當然不僅在制定之前，在實施的過程中也要有員工的反饋途徑。

4.建立公平透明的績效考核系統。針對萬科房地產集團績效考核存在私人情感問題而導致績效考核結果出現偏離實際情況，萬科房地產集團需要建立全面考察、及時跟蹤、幫助改進、公正透明的績效考核管理原則，從而可以避免因為考核者與被考核者私人情感而影響到績效考核結果的情況出現。

5.對考核結果進行反思。在一個績效考核周期結束后，不僅要注重考核的過程，更要注重對考核結果的反思。如果一味的考核，會給職員一種只是走過場的感覺，而沒有實質作用，長久以來考核就失去了其原有的意義。為了讓考核有效果，所以考核者應該輔助被考核者針對自己的績效考核結果做出反思。

四、結論

房地產企業對員工工作表現進行有效測評的手段是績效考核，公平科學合理的績效考核系統以及考核后員工的自我反思，會大大增加員工的工作積極性，然而不合理的績效考核不僅績效考核的存在形同虛設，而且會給員工帶來不滿的情緒，從而失去工作積極性，由此可見一個公平合理的績效考核系統對企業的重要性。

（作者單位：江西財經大學會計學院）