民辦高校教師薪酬制度設計

安蓉民

民辦高校教師薪酬設計的目標是教師投入產出比是正值，所以在設計薪酬方案時主要體現公平性、競爭性和激勵性。本論文主要分析了西安某民辦高校教師的年薪制及協議工資兩個方面的問題。

年薪制設計

西安某民辦高校年薪制的設計，是針對一部分年輕的專職教師而言的，設計年薪制是在學校長遠發展的戰略角度來考慮，而科學合理、待遇優厚的年薪制更能吸引、穩定教師。西安某民辦高校教師年薪制設計主要由兩部分組成，一部分按月發放，屬于底薪部分。另外一部分按年發放，屬于加薪部分。而年薪就是底薪與加薪的總和。年薪制中，底薪屬于正常工作報酬，而加薪是超工作量、創新工作業績的報酬。年薪制工資的發放中，月薪發正常工資的三分之二，剩余的三分之一將在未來一個年度里來發。也就是每學年新學期開始，到次年的9月份發放，而這種發放年薪制的設計方案，并不能很好激發教師的工作積極性，原因在于教師會認為三分之一的工資本來就屬于自己勞動付出，這種勞動所得被學校扣發，扣發的部分可以用來協調年度工作量，并不是對超勞動的獎勵。因此，西安某民辦高校中，實施年薪制的年輕教師對年薪制的評價通常很低，并沒有發揮激勵教師工作積極性的效果。年薪制的落實必須要根據預先設計的各項指標的完成情況，來確定年度收入，這樣既起到激勵作用又發揮了約束機制，而對取得重大、特殊貢獻的年輕教師要給予更多的特別的獎勵。年薪制實施的范圍主要是如下人員：達到學校基本要求的年輕教師、科研工作者和外來引進高端人才。實施年薪制，一方面為了增加教師的收入，有效減少教師的離職率。另一方面也是和社會接軌，激發教師工作的積極性和創造性，并且這樣做使教師的收入分次取得，對教師的激勵由短期變成長期。

協議工資設計

在當代市場經濟的用人原則下，協議工資是學校和教師為了雙方的利益，達成雙方意愿的一種工資模式。由學校和教師，經過協商確定工資金額，科研教學工作量、科研教學基本條件的一種工資模式。協議工資有很多的優點突出表現為：適合民辦高校自身發展的現狀和特點，尤其在資金有限的情況下，可以設立部分專用資金，專款專用來引進優秀高端人才，使這部分人在兄弟單位院校中取得相對的較高的待遇，激勵他們發揮潛力，更好地服務于學校。所以協議工資的適用范圍是從外引進的高端人才和聘任的兼職教師。西安某民辦高校針對退休返聘具有教授、副高以上職稱的年長教師通常實行協議工資。外聘的老教師對這樣的工資序列非常滿意，因為他們基本工資高于其他教師，同時他們還享受較少的周課時量，而多余的工作課時則按照職稱來計算，發放工資。

綜上，為了使年薪制和協議工資能夠真正發揮作用，在教師聘任方面嚴格把關，學校應該依據自身實際情況，確立聘任條件，留住和吸引優秀人才。優秀人才一般指那些在某一學科領域有特殊貢獻、某學科學術帶頭人等等，同時學校還會適時引進有貢獻的優秀人才，作為人才儲備。這些優秀人才被聘任后的工資待遇豐厚，工作任務艱巨，同時進行嚴格考核，促使其努力工作。把學校長遠發展和教師利益掛鉤，而對不符合學校考核要求的教師，將給予一定的處罰，措施是取消獎勵工資待遇或者降低享受該工資級別的資格，這樣便起到對教師的長期激勵作用。并且，學校在設計方面，嚴格控制享受以上分配方式的教師比例，一般控制在教師總數的十分之二左右。這種比例的分配，具有一定的科學性，表現在如果比重少，則對學校長期發展不利，而比重過大，則具有了普遍性，激勵作用又不明顯。對于其他教師應該建立以崗位工資為主，教學、科研獎勵為輔的工資制度。把崗位職責的大小和教師的學術貢獻作為教師崗位工資確定的依據，把教師的課時和教學研究的工作量大小來核準教師的業績津貼的依據。

一般情況下，教師的工作業績從課時和科研兩個方面來衡量。專業課教師，主要以課時津貼為主，學校確定單位課時津貼的數額，而津貼發放考慮的主要是教師承擔的教學課時和教學質量。而對于部分的基礎課程和個別較難、不斷更新的專業課程在確定津貼時要有別于其他課程，在設計課時津貼時一般應高于其他的課程。對于擔任重點學科建設的教師也應不同于其他教師，應比其他教師要略高。正常情況下教學課時按照學科要求和課時數量由教務管理部門統一管理和統計，教學質量則由教學督導通過聽課來確定，學生對教師上課也有綜合評價系數，通過以上這些因素來全面衡量。學生評價是教師授課考評的重點。

學校的教學科研獎金主要針對那些有突出、巨大貢獻的優秀教師。通常會依據貢獻的大小，給予專項、特別的獎金。教師的價值綜合體現在教師的付出和學校及社會的認可度，這種認可充分調動了所有教師的積極性，普通教師看到了自己發展的希望，優秀教師通常在這種激勵下會更加的積極努力。而對于青年教師來說，學校應該設立優秀青年教師科研獎勵基金，激勵更多的青年教師在教學工作上去努力創新，科研工作上取得更大成就，讓青年教師的勞動付出得到尊重和認可，促使他們加倍努力的工作。

還有一種激勵模式是獎酬金，就是把報酬和績效直接掛鉤的薪酬激勵模式。獎酬金不同于一般的績效工資、崗位津貼。崗位津貼是教師在過去時間內完成工作任務的報酬，而獎酬金則是對教師未來潛力行為的發揮和影響，是學校一項長期的人力資源投資，它具有很強的激勵作用。崗位津貼具一般具有穩定性，確定后在一段時間內不會輕易改變。獎酬金則具有靈活性，它隨著學校的發展經營情況而發生變化，獎酬金對教師崗位津貼的臨時穩定性具有的調節作用。西安某民辦高校針對優秀的高端人才、特殊的創新型人才以獎酬金的形式給予重獎。