薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)及其對(duì)員工分配公平感的影響

余 璇，陳維政

(1.重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院, 重慶 400067； 2.四川大學(xué) 商學(xué)院, 成都 610064)

?

薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)及其對(duì)員工分配公平感的影響

余 璇1，陳維政2

(1.重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院, 重慶 400067； 2.四川大學(xué) 商學(xué)院, 成都 610064)

分配公平標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)薪酬分配的重要原則，會(huì)顯著影響員工的分配公平感。通過文獻(xiàn)回顧、專家法、問卷調(diào)查法、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析等方法，確立了薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)的6種結(jié)構(gòu)：工作要求律、個(gè)體貢獻(xiàn)律、崗位條件律、團(tuán)體績(jī)效律、市場(chǎng)水平律和個(gè)人特征律。實(shí)證分析結(jié)果顯示：這6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異均與員工分配公平感顯著負(fù)相關(guān)。在6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異對(duì)員工分配公平感的競(jìng)爭(zhēng)性影響中，“個(gè)體貢獻(xiàn)律”認(rèn)知差異對(duì)員工分配公平感的影響系數(shù)最大。

薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)；認(rèn)知差異；分配公平感

一、引言

近40年來，中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)一直處于轉(zhuǎn)型和變革之中，多種所有制以及各種分配形式、分配制度、人事體系并存，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下全國統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)體系轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的自主決定分配方式。企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)的一種重要經(jīng)濟(jì)組織形式，其內(nèi)部的薪酬分配在制度層面上存在諸多不公平、不合理以及不完善的現(xiàn)象，而組織內(nèi)部薪酬分配是否公平關(guān)乎組織內(nèi)成員的滿意度和行為表現(xiàn)，甚至?xí)绊懙浇M織的存亡以及社會(huì)的安定[1]。可見，探索企業(yè)如何確保薪酬分配公平無疑具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。盡管西方理論界對(duì)分配公平進(jìn)行了卓有成效的探討，然而梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)外針對(duì)分配公平的研究主要集中在分配公平感的范疇，通常直接以分配公平感作為分配公平研究的邏輯起點(diǎn)或是影響其他結(jié)果變量的中介機(jī)制[2-3]。不少研究指出，確定分配公平標(biāo)準(zhǔn)(也叫分配公平觀)就是探討資源怎樣分配才算公平，遵循什么樣的分配標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工而言才算公平，這種理解會(huì)影響員工對(duì)客觀公平現(xiàn)象的知覺、判斷和評(píng)價(jià)。基于這種知覺、判斷和評(píng)價(jià)，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)客觀公平現(xiàn)象的主觀感受[4-6]。

盡管分配公平標(biāo)準(zhǔn)和分配公平感都屬于一種主觀公平，但兩者有非常明顯的差別。分配公平感是指員工對(duì)分配結(jié)果是否公平的判斷和感受，它在很大程度上取決于人們持有的分配公平標(biāo)準(zhǔn)。然而有關(guān)分配公平標(biāo)準(zhǔn)的研究分散在哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)等領(lǐng)域的著作中，管理學(xué)領(lǐng)域的分配公平標(biāo)準(zhǔn)的研究通常是以抽象論述為主，缺乏詳細(xì)的實(shí)證研究。目前，學(xué)者們普遍公認(rèn)的分配公平標(biāo)準(zhǔn)主要有貢獻(xiàn)律、平均律和需要律，但事實(shí)上中國企業(yè)采用的分配公平標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這3種[7-11]。那么，中國企業(yè)員工持有的薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)包括哪些？這些薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)如何對(duì)員工分配公平感產(chǎn)生影響？這些問題的解決有助于厘清薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)及其對(duì)員工分配公平感的影響，從而采取相應(yīng)的管理措施提升員工的分配公平感。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)分配公平標(biāo)準(zhǔn)的定義及結(jié)構(gòu)

公平標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)資源分配公平所應(yīng)遵循的規(guī)律與原則，是人們借以判斷一項(xiàng)分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)分配公平所持的觀點(diǎn)、認(rèn)識(shí)與價(jià)值觀。公平標(biāo)準(zhǔn)也可稱為公平觀或公平規(guī)范[7]，也有學(xué)者將其稱為公平原則、公平定律[11-12]。現(xiàn)有研究中公平標(biāo)準(zhǔn)特指分配中的“公平標(biāo)準(zhǔn)”，為了避免與“分配標(biāo)準(zhǔn)”“程序標(biāo)準(zhǔn)”等相混淆，本研究將“公平標(biāo)準(zhǔn)”界定為“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”。

Deutch在研究中指出至少存在11種分配公平標(biāo)準(zhǔn)：(1)人們所獲應(yīng)正比于每人所做出的貢獻(xiàn)；(2)每人均應(yīng)受到平等的對(duì)待，人人所獲均等；(3)按照每人的需要分配給相應(yīng)的資源；(4)按照每人所做出的努力分配給相應(yīng)的資源；(5)按照每人的能力分配給相應(yīng)的資源；(6)給予每人以相等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，不帶任何偏見與歧視；(7)按照每人所取得的成就分配給相應(yīng)的資源；(8)按照互利原則來分配；(9)按照市場(chǎng)供求情況來分配；(10)按每人所獲都不低于某一預(yù)設(shè)的基線來分配；(11)按照共同利益來分配[13]。其中，只有貢獻(xiàn)律、平均律和需要律屬于社會(huì)最基本的公平規(guī)范。Dornstein等認(rèn)為判斷結(jié)果公平性的3條原則是平衡原則、平均原則和需要原則[14]。余凱成等研究中國大陸職工分配公平感時(shí)，將分配公平標(biāo)準(zhǔn)分成績(jī)效律、學(xué)歷律、努力律(或苦勞律)、政治律、需要律、資歷律和年輕律[7]。Tremblay等指出資源的分配可根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)比率進(jìn)行分配(公平規(guī)則)，或根據(jù)雇員的個(gè)體需要(需要規(guī)則)，或給予所有人同樣的價(jià)值(均等規(guī)則)[15]。宓小雄認(rèn)為在我國投入只有與機(jī)會(huì)結(jié)合才能體現(xiàn)并產(chǎn)生工作業(yè)績(jī)[16]。Fischer等認(rèn)為薪酬分配中存在3種分配規(guī)則，即公平規(guī)則、均等規(guī)則以及需要規(guī)則[17]。陳維政等指出中國企業(yè)在設(shè)計(jì)分配制度時(shí)存在多種分配公平標(biāo)準(zhǔn)，包括貢獻(xiàn)律、平均律、需要律、市場(chǎng)供求律、資歷律、工作條件律、風(fēng)險(xiǎn)律、代價(jià)律、投資回報(bào)律、機(jī)遇律[9]。陳曦等研究指出中國人認(rèn)同的分配公平遵循3項(xiàng)原則，分別是績(jī)效原則、能力原則和互惠原則[11]。馬新建指出公平分配定律有4種，即貢獻(xiàn)律、需要律、平均律和等級(jí)律[12]。

(二)分配公平標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量

同一個(gè)人在分配不同類型的獎(jiǎng)酬時(shí)，往往會(huì)選擇不同的規(guī)范[18]，甚至對(duì)同一類獎(jiǎng)酬也會(huì)同時(shí)使用多種標(biāo)準(zhǔn)，不過權(quán)重會(huì)有所不同[19]，從而形成了錯(cuò)綜復(fù)雜的規(guī)范組合與順序。人們不僅偏愛和選擇不同類型的分配公平標(biāo)準(zhǔn)，而且選擇模式本身也十分復(fù)雜，這就使得在測(cè)量分配公平標(biāo)準(zhǔn)方面顯得十分困難。余凱成等選擇了5類14種投入性的因素：(1)貢獻(xiàn)性因素，包括當(dāng)今績(jī)效、過去的貢獻(xiàn)、工作要求、工作條件；(2)人口統(tǒng)計(jì)因素，包括年齡、資歷、學(xué)歷、職位與性別；(3)需要或平均性的因素，包括現(xiàn)有生活條件、特殊考慮；(4)人際性因素，包括與上司的關(guān)系、與同事的關(guān)系；(5)政治表現(xiàn)[7]。他們采用問卷調(diào)查法要求被試分別在不同類型獎(jiǎng)酬的分配中，確定已選定的14種影響因素各自實(shí)際所起的和所應(yīng)當(dāng)起的作用的重要性(即權(quán)重)，并按照5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，兩者分?jǐn)?shù)之差反映不公平感的強(qiáng)度。余凱成等另一項(xiàng)研究將分配公平觀念分為績(jī)效律、學(xué)歷律、努力律、政治律、需要律、資歷律和年輕律[7]。為了避免直接提問的弊端，他們采用管理情境模擬實(shí)驗(yàn)間接推出被試對(duì)那些公平規(guī)范序列的認(rèn)識(shí)。Sarin等采用問卷調(diào)查測(cè)量團(tuán)隊(duì)薪酬分配導(dǎo)向，其中，平均分配導(dǎo)向的測(cè)量條目2個(gè)，典型題項(xiàng)如“所有團(tuán)隊(duì)成員平均分配團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，不管其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)大小”；按貢獻(xiàn)分配導(dǎo)向的測(cè)量條目4個(gè)，典型題項(xiàng)如“團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金在團(tuán)隊(duì)成員之間分配時(shí)以團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)”[20]。許新強(qiáng)等認(rèn)為分配規(guī)則包括8個(gè)變量，即業(yè)績(jī)考核、工作難度和技巧、工作努力程度和責(zé)任心、創(chuàng)新意識(shí)、職位等級(jí)、相關(guān)職位的需求程度、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)以及個(gè)人需求[21]。趙海霞等認(rèn)為團(tuán)隊(duì)薪酬分配的方式有平均分配和公平分配兩種，對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬分配方式采用按貢獻(xiàn)分配導(dǎo)向來表示，導(dǎo)向越強(qiáng)則越接近公平分配，導(dǎo)向越弱則越接近平均分配[22]。

(三)分配公平標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分配公平感的影響

績(jī)效薪酬制度強(qiáng)調(diào)薪酬由績(jī)效水平?jīng)Q定，即按貢獻(xiàn)律進(jìn)行分配。Campbell等研究表明績(jī)效薪酬能提高員工對(duì)薪酬的控制能力，從而可以顯著提高員工的薪酬公平感[23]。龍立榮等指出組織公平觀在很大程度上是組織成員產(chǎn)生公平感的前提和依據(jù)，是影響員工組織公平感的重要因素[24]。Van Yperen等基于大學(xué)生角色互換實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示，基于績(jī)效的薪酬比基于崗位的薪酬更加公平[25]。Chang等以韓國企業(yè)員工為樣本，調(diào)查顯示當(dāng)績(jī)效考核實(shí)踐承諾度較高時(shí)，實(shí)施績(jī)效薪酬有利于提高員工的薪酬公平感，員工處在越注重績(jī)效水平的崗位，越容易覺得薪酬是公平的[26]。Bozionelos等針對(duì)一家國有控股企業(yè)的106名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，同時(shí)訪談了部分管理者，研究指出與以平等為基礎(chǔ)的回報(bào)相比，員工更容易接受以公平為基礎(chǔ)的回報(bào)，然而“關(guān)系”和“面子”對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感[27]。杜旌認(rèn)為在個(gè)體層面的績(jī)效工資能有效提升員工的分配公平感[28]。趙海霞認(rèn)為采用公平分配規(guī)則與采用平均分配規(guī)則相比，被試的團(tuán)隊(duì)薪酬公平感明顯更高[29]。趙海霞等指出團(tuán)隊(duì)薪酬按貢獻(xiàn)分配的方式與人們所接受的分配觀念一致，更容易增加團(tuán)隊(duì)成員的公平感[30]。周浩等在其制度公平問卷中設(shè)計(jì)的前3個(gè)最重要的條目，實(shí)際上反映的是按貢獻(xiàn)律原則進(jìn)行分配，認(rèn)為在中國組織情境下分配制度公平對(duì)員工的分配公平感有最根本的影響[31]。

余凱成等關(guān)于大陸企業(yè)職工的研究指出，績(jī)效率已經(jīng)被廣泛地接受，政治率作用很大，需要率排在績(jī)效率和政治率之后；相對(duì)來說，資歷率、學(xué)歷率、年輕率作用較小，而努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度且與貢獻(xiàn)有關(guān)[7]。這在一定層面上反映了職工心中對(duì)分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)，如果不符合這一認(rèn)識(shí)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。由參照認(rèn)知理論可知，當(dāng)員工認(rèn)為在可以選擇的多個(gè)分配公平標(biāo)準(zhǔn)中，可能會(huì)產(chǎn)生更好結(jié)果的分配公平標(biāo)準(zhǔn)沒有被采用時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生不公平感。按照Yates對(duì)兩類參照點(diǎn)的定義[32]，現(xiàn)狀參照點(diǎn)是個(gè)體以自身所處的現(xiàn)實(shí)情況為參照點(diǎn)，企業(yè)實(shí)際的“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”即為現(xiàn)狀參照點(diǎn)，員工期望的“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”則是非現(xiàn)狀參照點(diǎn)。參照點(diǎn)潛在地決定了被試將某特定結(jié)果編碼為收益或損失，進(jìn)而影響其隨后的決策過程。因此，本研究推測(cè)企業(yè)實(shí)際的“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”與員工期望的“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”越一致，亦即分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異越小，分配公平感越高。據(jù)此，本項(xiàng)研究假設(shè)分配公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知與分配公平感顯著負(fù)相關(guān)。

三、分配公平標(biāo)準(zhǔn)問卷的開發(fā)

問卷開發(fā)由兩個(gè)階段組成：第一階段是確認(rèn)分配公平標(biāo)準(zhǔn)并建構(gòu)量表對(duì)這些結(jié)構(gòu)進(jìn)行測(cè)量，我們首先采用內(nèi)容分析方法確認(rèn)分配公平標(biāo)準(zhǔn)所包含的內(nèi)容，形成分配公平標(biāo)準(zhǔn)的初始問卷；第二階段，選擇若干個(gè)企業(yè)樣本進(jìn)行預(yù)調(diào)查，采用探索性因子方法對(duì)薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，開發(fā)出一套量表來測(cè)量分配公平標(biāo)準(zhǔn)，并用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗(yàn)競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合指標(biāo)。

分配公平標(biāo)準(zhǔn)初始問卷?xiàng)l目主要有兩大來源：(1)文獻(xiàn)來源。首先，在匯總國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)(余凱成等[7]、陳維政等[9]、陳曦等[11]、馬新建[12]、Deutch[13]、Dornstein等[14]、Tremblay等[15]、宓小雄[16]、Fischer等[17]、Sarin等[20]、許新強(qiáng)等[21]、Bozionelos等[27]、趙海霞等[30]、Leventhal[33]、Chen[34]、Rusbult等[35])的基礎(chǔ)上，挑選出分配公平標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量條目。其次，針對(duì)測(cè)量條目進(jìn)行內(nèi)容編碼，并邀請(qǐng)5位人力資源管理方向的博士、碩士研究生，采用專家意見法進(jìn)行討論并合并意義相同的條目，共獲得32個(gè)條目。(2)實(shí)地訪談來源。首先，向被調(diào)查者解釋分配公平標(biāo)準(zhǔn)這一概念的操作性定義。其次，采用個(gè)別面談法收集54名員工針對(duì)企業(yè)貨幣性薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)的看法，獲得分配公平標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵詞條，并將關(guān)鍵詞條改變成測(cè)量語句從而形成項(xiàng)目庫。最后，邀請(qǐng)5位人力資源管理方向的博士、碩士研究生對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼，合并含義相同或類似的條目，去除與個(gè)人感受無關(guān)的條目。經(jīng)研究整理后，共得到33個(gè)條目。

在匯總上述兩個(gè)來源的項(xiàng)目庫條目后，首先，邀請(qǐng)5位人力資源管理方向的博士、碩士研究生對(duì)兩個(gè)來源的條目意義相同或相似性很高的條目進(jìn)行合并處理，最終形成44個(gè)條目的初始問卷。其次，邀請(qǐng)10名企業(yè)員工對(duì)匯總后的條目進(jìn)行內(nèi)容效度的評(píng)價(jià)和篩選，共得到35項(xiàng)有關(guān)分配公平標(biāo)準(zhǔn)的描述。最后，選取50名員工進(jìn)行小樣本試測(cè)，對(duì)樣本的限制性規(guī)定是工作年限在1年以上且分布于不同企業(yè)。試測(cè)結(jié)果對(duì)35個(gè)問題答案的最大值和最小值進(jìn)行分析，并刪除均值低于2的條目，因?yàn)榫递^低意味著這些分配公平標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)中產(chǎn)生的頻率較低。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和整理，我們將最終形成的32個(gè)條目的分配公平標(biāo)準(zhǔn)制成預(yù)測(cè)問卷，預(yù)測(cè)問卷編制完成后首先要進(jìn)行預(yù)試，要求預(yù)試對(duì)象的基本性質(zhì)應(yīng)與將來正式問卷抽取的對(duì)象保持相同或一致，且預(yù)試樣本的數(shù)量應(yīng)以問卷中包括條目最多的分項(xiàng)問卷的3～5倍為原則[36]。

在預(yù)測(cè)問卷?xiàng)l目建立后，本研究于2015年10月至11月，采用實(shí)地調(diào)研與委托方式進(jìn)行問卷發(fā)放，總計(jì)發(fā)放500份紙質(zhì)問卷，回收455份，剔除漏答較多以及規(guī)律性作答的無效問卷19份，最終得到436份有效問卷，符合吳明隆[37]對(duì)預(yù)試樣本的數(shù)量要求。樣本特征描述如表1所示。

本研究將有效問卷按照奇偶對(duì)半分的原則進(jìn)行編號(hào)，即436個(gè)樣本依次被編號(hào)為1～436，編號(hào)為奇數(shù)的問卷用作探索性因子分析，編號(hào)為偶數(shù)的問卷用作驗(yàn)證性因子分析。在有效樣本數(shù)大小方面，Hair等建議進(jìn)行因子分析時(shí)有效樣本數(shù)至少100 份[38]，Gorsuch建議陳述句數(shù)目與有效樣本數(shù)的比值至少應(yīng)達(dá)到1∶5，且越高越好[39]。考慮到研究時(shí)間、人力與財(cái)力成本等各項(xiàng)限制，本部分共采用有效問卷218份，滿足上述對(duì)有效樣本大小的規(guī)定。探索性因子結(jié)果匯總和信度系數(shù)結(jié)果如表2所示。

表1 樣本的特征描述(N=436)

表2 探索性因子結(jié)果匯總和信度系數(shù)

續(xù)表(表2)

探索性因子分析的結(jié)果顯示：本研究所編制的分配公平標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量問卷可以分為6個(gè)分問卷，即分配公平標(biāo)準(zhǔn)具有6個(gè)清晰的分類。根據(jù)各條目所反映的內(nèi)容對(duì)因子分別命名。

因子1：主要是員工認(rèn)為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到工作時(shí)間的長短、工作強(qiáng)度的大小、工作年限的長短、工作環(huán)境的類型和好壞、從事工作的性質(zhì)以及工作的特殊性等有關(guān)工作方面的特征，故將其命名為“工作要求律”。

因子2：主要是員工認(rèn)為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到個(gè)人所具備的能力、個(gè)人所做出的貢獻(xiàn)、個(gè)人所解決的問題、個(gè)人所做出的努力等有關(guān)個(gè)體貢獻(xiàn)方面的特征，故將其命名為“個(gè)體貢獻(xiàn)律”。

因子3：主要是員工認(rèn)為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到崗位職責(zé)的大小和范圍、崗位所要求的技術(shù)知識(shí)、崗位在市場(chǎng)上的稀缺程度、崗位在公司中的級(jí)別、崗位所需要的勝任條件等有關(guān)崗位條件方面的特征，故將其命名為“崗位條件律”。

因子4：主要是員工認(rèn)為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到個(gè)人所在企業(yè)的整體績(jī)效、所在部門的整體績(jī)效、所在團(tuán)隊(duì)取得的最終成果等有關(guān)團(tuán)體績(jī)效方面的特征，故將其命名為“團(tuán)體績(jī)效律”。

因子5：主要是員工認(rèn)為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略和水平、所在地區(qū)消費(fèi)水平的高低、勞動(dòng)力市場(chǎng)類似崗位的薪酬水平等有關(guān)市場(chǎng)水平方面的特征，故將其命名為“市場(chǎng)水平律”。

因子6：主要是員工認(rèn)為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到在公司的未來發(fā)展?jié)摿Α⒆罡邔W(xué)歷或職稱、個(gè)人愿意為工作所付出的各種代價(jià)等有關(guān)個(gè)人特征方面的特征，故將其命名為“個(gè)人特征律”。

為了對(duì)上述探索性因子分析的研究結(jié)果進(jìn)行具體的驗(yàn)證，同時(shí)檢驗(yàn)本研究所確立的模型是否為最佳理論模型，本研究采用驗(yàn)證性因子分析比較多個(gè)可能結(jié)構(gòu)組合模型間的優(yōu)劣，根據(jù)以往的研究成果和相應(yīng)的理論基礎(chǔ)以及分配公平標(biāo)準(zhǔn)6因子間可能的組合，認(rèn)為分配公平標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)可能存在的理論模型如下：

(1)六因子分析模型(M1)，即上述6個(gè)因子單獨(dú)分開。

(2)五因子模型(M2)：虛擬構(gòu)建2個(gè)五因子模型， 即M2(1)將按工作要求付薪與按崗位條件付薪合并為一個(gè)因子，M2(2)將按個(gè)體貢獻(xiàn)付薪與按團(tuán)體績(jī)效付薪合并為一個(gè)因子。

(3)四因子模型(M3)：虛擬構(gòu)建1個(gè)四因子模型，即M3同時(shí)將按個(gè)體貢獻(xiàn)付薪與按團(tuán)體績(jī)效付薪合并為一個(gè)因子，將按工作要求付薪與按崗位條件付薪合并為一個(gè)因子。

(4)三因子模型(M4)：虛擬構(gòu)建2個(gè)三因子模型，即M4(1)將按工作要求付薪、按崗位條件付薪與按個(gè)體特征付薪合并為一個(gè)因子，M4(2)將按個(gè)體貢獻(xiàn)付薪、按團(tuán)體績(jī)效付薪與按個(gè)體特征付薪合并為一個(gè)因子。

(5)單因子模型(M5)：根據(jù)現(xiàn)階段西方學(xué)者對(duì)分配公平標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)念的研究?jī)A向，對(duì)25個(gè)條目不作因子區(qū)分，探討其是否屬于一個(gè)整體構(gòu)念。

通過比較表3中各模型的擬合指標(biāo)以及判斷標(biāo)準(zhǔn)，說明本研究構(gòu)建的分配公平標(biāo)準(zhǔn)六因子模型最好：χ2/df=2.453，RMSEA=0.046，GFI=0.925，IFI=0.928，CFI=0.922，NFI=0.940。

Hair等認(rèn)為足夠大的因素載荷代表測(cè)量條目具有良好的收斂效度[38]。一般而言，當(dāng)因子載荷小于0.32時(shí)可以考慮刪除[40]。如表2所示，本研究中所有條目的因子載荷均大于0.32的判斷標(biāo)準(zhǔn)，這表明本研究開發(fā)的分配公平標(biāo)準(zhǔn)問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，即較好的構(gòu)念效度。

針對(duì)問卷的聚斂效度，F(xiàn)ornell等認(rèn)為平均提取方差值或稱平均變抽取能反映一個(gè)潛變量對(duì)一組觀測(cè)變量有效估計(jì)的聚斂效度程度[41]，判斷標(biāo)準(zhǔn)為大于0.5，即表明潛在變量的聚斂能力十分理想，具有良好的操作型定義[40]。本研究中工作要求律、個(gè)體貢獻(xiàn)律、崗位條件律、團(tuán)體績(jī)效律、市場(chǎng)水平律和個(gè)人特征律這6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)的每個(gè)潛變量的平均變異萃取量依次為0.796、0.826、0.773、0.800、0.719和0.638，均大于0.5，說明分配公平標(biāo)準(zhǔn)具有良好的聚斂效度。

針對(duì)問卷的區(qū)分效度，Huang F-M認(rèn)為平均變異萃取量比較方法，看兩個(gè)變量平均變異萃取量的平均值是否大于兩個(gè)潛在變量相關(guān)系數(shù)的平方[42]。如表4所示，潛變量間相關(guān)系數(shù)最大值為0.621，其平方值為0.386，小于AVE最小值0.638，所以本研究開發(fā)的分配公平標(biāo)準(zhǔn)問卷具有較好的區(qū)分效度。

表3 競(jìng)爭(zhēng)模型擬合指標(biāo)比較

表4 分配公平標(biāo)準(zhǔn)問卷的區(qū)分效度

注：表中括號(hào)內(nèi)為平均變異數(shù)抽取量，潛變量相關(guān)系數(shù)來自于SPSS皮爾遜相關(guān)分析。

四、變量測(cè)量與樣本情況

分配公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異。采用上述研究開發(fā)的分配公平標(biāo)準(zhǔn)問卷，共有6種結(jié)構(gòu)，即工作要求律、個(gè)體貢獻(xiàn)律、崗位條件律、團(tuán)隊(duì)績(jī)效律、市場(chǎng)水平律和個(gè)人特征律，各有6個(gè)、4個(gè)、5個(gè)、3個(gè)、4個(gè)和3個(gè)題項(xiàng)。測(cè)量問卷中所有的分配公平標(biāo)準(zhǔn)條目都將分為員工期望的“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”和企業(yè)實(shí)際的“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”兩部分。因此，分配公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異=|企業(yè)實(shí)際的“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”-員工期望的“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”|。該問卷中所有題項(xiàng)采用李克特5點(diǎn)計(jì)分(1代表“最不重要”，5代表“最重要”)，均由員工直接報(bào)告。

分配公平。采用Farh等使用的問卷[44]。引入“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其努力程度”“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其工作責(zé)任”“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其工作經(jīng)驗(yàn)”等6個(gè)方面的測(cè)量指標(biāo)，均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分(1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”)。

為了驗(yàn)證分配公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)分配公平感的影響，本研究在正式調(diào)查中選取了581份有效樣本。調(diào)查樣本的具體情況如下：性別分布上，男性占比49.7%、女性占比50.3%，比例基本一致；年齡結(jié)構(gòu)上，25歲至36歲之間的樣本占絕大多數(shù)(占比72.1%)；在學(xué)歷層次上，以大專或大學(xué)本科為主(占比84.7%)；在工齡分組上，以5年及5年以下的樣本居多(占比72.3%)；在職位層次上，以普通員工和基層管理者居多(占比85%)；在用工形式上，以無固定期限勞動(dòng)合同或長期勞動(dòng)合同居多(占比59.9%)，短期勞動(dòng)合同工占比36.7%；在企業(yè)性質(zhì)上，國有企業(yè)(占比34.4%)和民營企業(yè)(占比52.2%)樣本占大多數(shù)。

五、分析與結(jié)果

1.相關(guān)分析

如表5所示，采用皮爾遜相關(guān)方法計(jì)算兩個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)(雙尾檢驗(yàn))。

表5 分配公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異和分配公平感的皮爾遜相關(guān)系數(shù)

注：*p<0.05，**p<0.01。

研究表明，“工作要求律”“個(gè)體貢獻(xiàn)律”“崗位條件律”“團(tuán)體績(jī)效律”“市場(chǎng)水平律”和“個(gè)體特征律”這6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異均與員工分配公平感顯著負(fù)相關(guān)。因此，研究假設(shè)得到了驗(yàn)證。

2.回歸分析

進(jìn)一步分析表明，當(dāng)把6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)(工作要求律、個(gè)體貢獻(xiàn)律、崗位條件律、團(tuán)體績(jī)效律、市場(chǎng)水平律和個(gè)體特征律)的認(rèn)知差異同時(shí)納入結(jié)構(gòu)方程模型(如圖1所示)后，只有“個(gè)體貢獻(xiàn)律”的認(rèn)知差異對(duì)分配公平感的影響顯著，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為Beta=-0.129**(p<0.01)。這說明對(duì)分配公平感影響系數(shù)最大的是“個(gè)體貢獻(xiàn)律”認(rèn)知差異。

圖1 6類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)分配

注：認(rèn)知差異1—6分別代表 “工作要求律”“個(gè)體貢獻(xiàn)律”“崗位條件律”“團(tuán)體績(jī)效律”“市場(chǎng)水平律”和“個(gè)體特征律”這6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異。

六、結(jié)論、討論與局限

從現(xiàn)有的研究來看，目前分配公平標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)較混亂，缺乏相應(yīng)的分類整理和實(shí)證檢驗(yàn)，這就導(dǎo)致理論與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，相關(guān)研究并未詳細(xì)說明當(dāng)前企業(yè)究竟該采用哪些分配公平標(biāo)準(zhǔn)。鑒于此，本研究開發(fā)了6類薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)問卷，即工作要求律、個(gè)體貢獻(xiàn)律、崗位條件律、團(tuán)體績(jī)效律、市場(chǎng)水平律和個(gè)人特征律，該問卷有較高的信度和較理想的效度。目前企業(yè)可以利用本研究開發(fā)的薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)問卷在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研，梳理和診斷本企業(yè)的分配公平標(biāo)準(zhǔn)，從而為制定薪酬分配方案提供強(qiáng)有力的參考依據(jù)。

這6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異均與員工分配公平感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。可見，分配公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異是影響企業(yè)員工分配公平感的重要決定因素。具體而言，分配公平標(biāo)準(zhǔn)本身都不是直接影響員工分配公平感及績(jī)效的決定性因素。只有當(dāng)“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”中實(shí)際與期望出現(xiàn)不一致(即出現(xiàn)認(rèn)知差異)時(shí)，員工的分配公平感才會(huì)發(fā)生變化，6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異程度越高，分配公平感越低。在一個(gè)組織內(nèi)，管理者要適時(shí)調(diào)整員工對(duì)“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”的期望，幫助員工正確認(rèn)識(shí)公平的含義，合理度量其“分配公平標(biāo)準(zhǔn)”，讓員工不僅看到自己得到的金錢等經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且還要看到組織為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會(huì)以及榮譽(yù)、地位等非經(jīng)濟(jì)回報(bào)，努力確保在實(shí)際薪酬分配中員工的期望水平保持在一個(gè)合理的范圍，從而極大地降低員工的不公平感。

在6類分配公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異中，對(duì)分配公平感的影響系數(shù)最大的是 “個(gè)體貢獻(xiàn)律”認(rèn)知差異。這非常符合中國企業(yè)的實(shí)際情況，中國目前實(shí)行的是“按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。反映在企業(yè)的薪酬分配中，“個(gè)體貢獻(xiàn)律”已經(jīng)成為中國企業(yè)員工普遍認(rèn)同的分配標(biāo)準(zhǔn)，如果員工對(duì)“個(gè)體貢獻(xiàn)律”出現(xiàn)認(rèn)知差異，員工分配公平感將會(huì)改變。因此，為了提升企業(yè)員工的分配公平感，企業(yè)要尤其注意員工對(duì)“個(gè)體貢獻(xiàn)律”的有關(guān)看法。除了要考慮企業(yè)實(shí)際的“個(gè)體貢獻(xiàn)律”取值外，還要特別注意員工期望的“個(gè)體貢獻(xiàn)律”取值，因?yàn)檎J(rèn)知差異越小，員工的分配公平感越高。

本研究存在以下研究局限：(1)研究樣本的局限性，本研究樣本來源于成都、重慶和云南等西部地區(qū)的MBA教育班、人力資源管理培訓(xùn)班及若干家企業(yè)，這些樣本很好地排除了地域因素等的影響，但在保證內(nèi)部信度的同時(shí)也降低了外部效度，后續(xù)的研究可以擴(kuò)大地域或樣本量來驗(yàn)證得出的結(jié)論。(2)研究方法的局限性，本研究中關(guān)于分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異，采用的是通用的差異分?jǐn)?shù)來測(cè)量，為了提升研究的信效度，今后有必要借鑒匹配研究或一致性研究領(lǐng)域的相關(guān)研究方法，如采取由Edward等提出的與響應(yīng)面(response surface)相結(jié)合的多項(xiàng)式回歸方法(cross-level polynomial regressions)[42]來展開一致性研究，從而更加清晰地揭示分配公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異對(duì)分配公平感的作用效果。

[1] 李曄,龍立榮.組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2003,25(2):12-17.[2] COHEN-CHARASH Y,SPECTOR P E.The role of justice in organizations:A meta-analytic[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,2001(2):278-321.[3] COLQUITT J A.On the dimensionality of organizational justice:A construct validation of a measure[J].Journal of Applied Psychology,2001,86:386-400.

[4] FOLGER R.Fairness as a moral virtue[J].Journal of Business Ethics,1998.

[5] CROPANZANO R,BYRNE Z S,BOBOCEL D R,et al.Moral virtues,fairness heuristics,social entities,and other denizens of organizational justice.[J].Journal of Vocational Behavior,2001,58(2):164-209.

[7] 余凱成,何威.中國大陸企業(yè)職工分配公平感研究[J].本土心理研究,1995(4):42-91.

[8] 尹曉峰.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)人力資源管理效能影響機(jī)制的研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))，2015(5)：21-31.

[9] 陳維政,余凱成,黃培倫.組織行為學(xué)高級(jí)教程[M].北京：高等教育出版社,2004.

[10]黃濤.新生代員工情緒勞動(dòng)策略對(duì)工作生活質(zhì)量的影響——工作倦怠的中介作用[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))，2015(6)：48-55.

[11]陳曦,馬劍虹,時(shí)勘.績(jī)效、能力、職位對(duì)組織分配公平觀的影響 [J].心理學(xué)報(bào),2007,39(5):901-908.

[12]馬新建.分配公平抱怨的認(rèn)知與治理[J].中國人力資源開發(fā),2007(7):61-63.

[13]DEUTCH M.Equity,equality,and heed:What determines which value will be used as the basis of distributive justice?[J].Journal of Social Issues,1975,31(3):137-149.

[14]DORNSTEIN,MIRIAM.The fairness judgments of received pay and their determinants[J].Journal of Occupational Psychology,1989,62(4):287-299.

[15]TREMBLAY M,ST-ONGE S,TOULOUSE J M.Determinants of salary referents relevance:A field study of managers[J].Journal of Business and Psychology,1997,11(4):463-484.

[16]宓小雄.攀比機(jī)制與公平觀[N].光明日?qǐng)?bào),1988-02-11.

[17]FISCHER R.Organizational reward allocation:A comparison of british and german organizations[J].International Journal of Intercultural Relations,2004,28(2):151-164.

[18]FOA E B,FOA U G.Resource theory//social exchange[M].New York:Springer US,1980:77-94.

[19]YU K C,WILDEROM C P M,HUNT R G.Reward allocation norms of employees in the people’s republic of China[C].Proceedings of the Third International Conference of Management of the Eastern Academy of Management,1989:50-54.

[20]SARIN S,MAHAJAN V.The effect of reward structures on the performance of cross-functional product development teams[J].Journal of Marketing,2001,65(2):35-53.

[21]許新強(qiáng),李薇.文化價(jià)值對(duì)分配偏好的影響研究[J].財(cái)會(huì)月刊(理論版),2009(6):8-11.

[22]趙海霞,龍立榮.團(tuán)隊(duì)薪酬分配對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的作用機(jī)制研究[J].科技管理研究,2012,32(1):113-117.

[23]CAMPBELL D J,CAMPBELL K M,CHIA H B.Merit pay,performance appraisal and individual motivation:An analysis and alternative[J].Human Resource Management,1998,37(2):131-146.

[24]龍立榮,劉亞.組織不公正及其效果研究述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2004,12(4):584-593.

[25]VAN YPEREN N W,KEES V D B,DE GRAAFF D C.Performance-based pay is fair,particularly when I perform better:differential fairness perceptions of allocators and recipients[J].European Journal of Social Psychology,2005,35(6):741-754.

[26]CHANG E,HAHN J.Does pay-for-performance enhance perceived distributive justice for collectivistic employees?[J].Personnel Review,2006,35(4):397-412.

[27]BOZIONELOS N,WANG LI.An investigation on the attitudes of Chinese workers towards individually based performance-related reward systems[J].International Journal of Human Resource Management,2007,18(2):284-302.

[28]杜旌.績(jī)效工資:一把雙刃劍[J].南開管理評(píng)論,2009(3):117-124.

[29]趙海霞.團(tuán)隊(duì)薪酬分配規(guī)則與分配公平感[J].科技管理研究,2011,31(14):149-153.

[30]趙海霞,龍立榮.團(tuán)隊(duì)薪酬對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào),2012,9(6):843-849.

[31]周浩,龍立榮.分配制度公平對(duì)員工分配公平感的影響:中國組織情境下的實(shí)證研究[J].心理與行為研究,2014,12(5):675-681.

[32]YATES J,FRANK.The risk construct[J]Risk-taking behavior,1992：1-25.

[33]LEVENTHAL G S.The distribution of rewards and resources in groups and organizations[J].Advances in Experimental Social Psychology,1976：91-131.

[34]CHEN C C.,New trends in rewards allocation preferences:A sino-US comparison[J].Academy of Management Journal,1995,38(2):408-428.

[35]RUSBULT C E,INSKO C A,LIN Y H W.Seniority-based reward allocation in the United States and Taiwan author(s)[J].Social Psychology Quarterly,1995,58(1):13-30.

[36]FOLGER R,KONOVSKY M A.Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions[J].Academy of Management journal,1989,32(1):115-130.

[37]吳明隆.SPSS統(tǒng)計(jì)應(yīng)用實(shí)務(wù)——問卷分析與應(yīng)用統(tǒng)計(jì)[M].北京:科學(xué)出版社,2003.

[38]HAIR B J,BLACK W,BABIN B,et al.Multivariate data analysis[M].7th Edition.Pearson Education,Upper Saddle River,2010.

[39]GORSUCH R L.Factor analysis[J].Handbook of Psychology,1983.

[40]邱皓政.結(jié)構(gòu)方程模型的原理與應(yīng)用[M].北京：中國輕工業(yè)出版社，2009.

[41]FORNELL C,LARCKER D F.Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error[J].Journal of Marketing Research,1981,18(1):39-50.

[42]HUANG F-M.The theory of structural equation model and its applications[M].Beijing:China Tax Press,2005.

[43]FARH J.L,PODSAKOFF P M,ORGAN D W.Accounting for organizational citizenship behavior:Leader fairness and task scope versus satisfaction[J].Journal of Management,1990,16:705 -722.

[44]EDWARDS J R，PARRY M E.On the use of polynomial regression equations as an Alternative to difference scores in organizational research[J].The Academy of Management Journal，1993,36(6):1577-1613.

(責(zé)任編輯 鄧成超)

Study of the Structure of Pay Distribution Equity Standardsand Its Impact on Employees’ Distributive Equity

YU Xuan1, CHEN Wen-zheng2

(1.School of Management， Chongqing Technology andBusiness University， Chongqing 400067， China;2.Business School，Sichuan University，Chengdu 610064，China)

As an important guiding principle of pay distribution, distribution equity standard has a significant impact on employees’ distributive equity. By literature review, expert method, questionnaire, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis, this study establishessix structure types of pay distribution equity standards: pay according to work requirements, individual contribution, post condition, group performance, market level and individual characteristics. The results from empirical study are as follows: these employees’ perception difference in six pay distribution equity standards are negatively correlated with employees’distributive equity respectively. Among these employees’ perception difference in six pay distribution equity standards’ competitive impact on employees’ distributive equity, and found that employees’ perception difference in pay according to individual contribution has the biggest impact on employees’ distributive equity.

pay distribution equity standard; perceived difference; distributive equity

2016-10-31;

2017-04-25 基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)員工工作疏離感影響因素、形成機(jī)制及干預(yù)策略實(shí)證研究”(71272210)；重慶市發(fā)展信息管理工程技術(shù)研究中心開放基金項(xiàng)目“大眾創(chuàng)業(yè)背景下社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意向的作用機(jī)理研究”(gczxkf201703)

余璇(1986—)，男，講師，博士，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理；陳維政(1951—)，男，四川大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理。

余璇，陳維政.薪酬分配公平標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)及其對(duì)員工分配公平感的影響[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))，2017(5):28-37.

format：YU Xuan, CHEN Wen-zheng.Study of the Structure of Pay Distribution Equity Standards and Its Impact on Employees’ Distributive Equity[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2017(5):28-37.

10.3969/j.issn.1674-8425(s).2017.05.006

F244

A

1674-8425(2017)05-0028-10