淺析上市公司高管薪酬問(wèn)題

楊青

摘要：隨著上市公司年報(bào)披露進(jìn)入加速階段，上市公司高管的薪酬也逐步浮出水面。高管薪酬問(wèn)題也逐漸成為近些年來(lái)社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題，關(guān)于這方面的研究也越來(lái)越多，本文主要從中國(guó)上市公司高管的薪酬?duì)顩r出發(fā)，分析上市公司高管薪酬的構(gòu)成，特征，存在的問(wèn)題并給出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；長(zhǎng)期薪酬；短期薪酬

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）010-0-01

一、引言

高管薪酬是指公司向高層管理者支付的，作為其服務(wù)對(duì)價(jià)的現(xiàn)金和非現(xiàn)金等形式的酬勞。高管薪酬主要包括四個(gè)部分：基本工資、獎(jiǎng)金、福利和股權(quán)激勵(lì)。高管薪酬這個(gè)概念引入中國(guó)的時(shí)間并不是很長(zhǎng)，因此，我國(guó)上市公司無(wú)論在治理結(jié)構(gòu)還是管理體制上都與發(fā)達(dá)國(guó)家有一定得差距。也正因如此，我國(guó)上市公司高管薪酬問(wèn)題一直是公眾關(guān)注的核心問(wèn)題，據(jù)同花順iFinD數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高管薪酬近幾年來(lái)一直處于上升趨勢(shì)，且存在這地域差距，行業(yè)差距等一系列的問(wèn)題。

二、高管薪酬的起源

高管薪酬理論基礎(chǔ)較為廣泛，主要有是委托代理理論、效率工資理論、 期望理論、公平理論等，其中最有代表性的是米契 爾·詹森 的委托—代理理論。所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致了委托代理關(guān)系的產(chǎn)生，從而導(dǎo)致了代理成本的發(fā)生。由于雙方信息不對(duì)稱以及信任問(wèn)題的出現(xiàn)，導(dǎo)致了高管薪酬的問(wèn)題的出現(xiàn)。合理的高管薪酬可以約束職業(yè)經(jīng)理人的行為，調(diào)動(dòng)其工作的積極性；而不合理的高管薪酬非但不能降低代理成本，反而會(huì)成為侵占上市公司廣大股東利益的一種手段，不利于股份制公司的發(fā)展。

三、高管薪酬存在的問(wèn)題

1.行業(yè)差距明顯

改革開放以來(lái)，金融等第三產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，根據(jù)同花順2015及2016年對(duì)上市公司高管薪酬的披露，不難發(fā)現(xiàn)高管薪酬排名前四位的企業(yè)，全部來(lái)自金融行業(yè)。非銀金融、銀行和房地產(chǎn)上市公司平均高管薪酬總額位居前三位，其中居首位的中國(guó)平安領(lǐng)走1.08億的薪酬，這也是中國(guó)平安自2008年以來(lái)，管理層薪酬首次過(guò)億。比較起來(lái)，鋼鐵、國(guó)防軍工和機(jī)械設(shè)備三個(gè)行業(yè)的平均高管薪酬總額墊底，分別為485.34萬(wàn)元、474.56萬(wàn)元和438.57萬(wàn)元。盡管受“降薪潮”的影響，許多金融企業(yè)高管薪酬受到了“限薪令”的影響，其中平安銀行28位高管，23位在上市公司領(lǐng)薪，累計(jì)領(lǐng)取的薪酬為6297.24萬(wàn)元。人均下降92.3萬(wàn)元，降幅為33.71%。但這并們沒(méi)有改變金融業(yè)高管薪酬居行業(yè)首位的格局。

2.公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度低

一個(gè)有意思的現(xiàn)象是，高管意味著高風(fēng)險(xiǎn)高收益，應(yīng)該被給予配套的高薪酬待遇。委托代理關(guān)系的產(chǎn)生，使得高管與公司股東之間存在著信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，而股東總是處于劣勢(shì)，為了激勵(lì)高管努力工作，往往會(huì)根據(jù)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來(lái)判斷高管的努力程度，進(jìn)而決定其薪酬水平，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管國(guó)度追求短期利益，而忽視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以平安銀行為例其凈資產(chǎn)收益率卻只有19.62%，同其他四家上市國(guó)有銀行相比，排名十分靠后，但其高管薪酬卻位列第一，這充分暴露了其高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)度低的現(xiàn)象。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

高管薪酬主要包括四個(gè)部分：基本工資、獎(jiǎng)金、福利和股權(quán)激勵(lì)。我國(guó)企業(yè)高管薪酬中普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，短期激勵(lì)占比重較大，而中長(zhǎng)期比重相對(duì)較小。從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，這顯然是不合理的，上市公司大多關(guān)注短期激勵(lì)如績(jī)效獎(jiǎng)金等，這在一定程度上會(huì)刺激高管追求短期效益從而贏得高報(bào)酬，不利于其做出有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。

4.高管薪酬與普通員工薪酬差距過(guò)大

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。目前的狀況是，我國(guó)企業(yè)的高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)白己確定，決定性意見出白企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會(huì)另。高管為特定的小圈了制訂薪酬，缺乏白律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，為了刺激高管工作積極性，股東往往采取提高薪酬的方式，有的高管薪酬與普通員工差距甚至達(dá)到了20倍，這顯然不利于刺激員工工作的積極性，影響工作效率。

四、對(duì)我國(guó)高管薪酬體系的建議

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大長(zhǎng)期薪酬比例

上市公司在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平，既注重短期激勵(lì)，消除高管后顧之憂，又注重長(zhǎng)期激勵(lì)，加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，鼓勵(lì)員工持股計(jì)劃，激勵(lì)高管做出有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期決策，維護(hù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。

2.增加立法監(jiān)管，完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

上市公司高管薪酬問(wèn)題居高不下，與普通員工工資差距明顯的一個(gè)最主要的原因是我國(guó)缺乏明確的法律規(guī)定與監(jiān)督體制，類似于工會(huì)監(jiān)督之類的。國(guó)家對(duì)年薪制尚沒(méi)有比較完善的制度，這使得國(guó)企高管的年薪制只包贏不包萬(wàn)，責(zé)權(quán)利沒(méi)有相應(yīng)配套，另外，也缺乏強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。應(yīng)該完善公司的獨(dú)立董事制度，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管。

五、尾聲

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，上市公司高管薪酬問(wèn)題必將越來(lái)越明顯，迫切需要政府與企業(yè)一起制定出最優(yōu)的高管契約，即把高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性。

作者簡(jiǎn)介：楊 青，學(xué)校：河南大學(xué)，專業(yè)：會(huì)計(jì)學(xué)。