企業年輕干部培養選拔工作的幾點思考

李之江

摘要：在企業的不斷發展中，必須具備一批具有創新理念的年輕干部處于領導崗位，正確組建調配與引導，使年輕干部有效發揮其重要的作用，這也成為企業發展的希望所在。因此，要通過嚴格的管理，持續完善選拔制度，不斷給予創新，鼓勵勇于承擔的年輕干部在工作崗位上不斷努力，為年輕干部的有效成長提供良好的環境，嚴格依照紀律與規則，提高選拔干部的公信力，以便企業可以培養出更加有利于國家發展的企業家。

關鍵詞：企業年輕干部；培養選拔

在企業的不斷發展中，必須具備一批具有創新理念的年輕干部處于領導崗位，使年輕干部有效發揮其重要的作用，這是企業發展的希望所在。因此，要通過大膽創新，嚴格管理，持續完善選拔培養制度，不斷鼓勵勇于擔當的年輕干部在工作崗位上勤奮工作，努力奮進，為年輕干部的有效成長提供良好的環境。嚴格依照紀律與規則，提高選拔干部的公信力，以使企業可以培養出更加有利于國家發展的企業家。

一、企業培養選拔年輕干部的必要性

企業年輕干部的培養選拔是人力資源管理的重要方面。在當前時期，隨著科學技術的迅猛發展，企業的成長速度不斷加快，經營規模迅速擴張，生產經營和技術創新能力不斷提檔升級，對人力資源的需求和管理提出了更加迫切，更高更嚴的要求。為了適應新形勢的需要，企業必須建立起一套全新的選拔培養年輕干部的制度和辦法，完善選拔培養年輕干部的標準與內容，廣開人才選拔，招攬，引進之路。只有這樣，企業的發展才具有永續的不竭動力。如果一個企業不重視青年人才的積累和素質的提高，企業的發展必然成為無源之水，無根之木，一步步走向萎縮消亡之路。這就要求現企業領導班子必須在年輕干部培養選拔方面改變理念，勇于探尋，加快人才資源的招攬，引進，培養。依照其成長的規律改變其工作的任務與環境，使其經受更加全面的鍛煉，積累更加豐富的工作經驗，填補不足之處，展現出特殊的優勢。還需充分理解和信任年輕干部，不求全責備，不強加束縛，對其熱情與活力給予保護，對工作中出現的問題和失誤，要善加引導，幫助其總結經驗，吸取教訓，在成功與挫折中不斷探索，不斷成長。

年輕干部具有較高的文化素養以及較為豐富的理論知識，具有較強的接受新鮮事物的能力。在思想觀念上更加通達，具有更多的創新理念和先進意識，而在企業的發展及改革中恰巧需要這樣的人才為企業提供幫助。老干部在思想觀念方面相對來說較為陳舊保守一些，在創新以及開拓方面的意識較為欠缺，會使企業的發展受到一定的局限，從而使企業的經濟效益的提升受到一定的阻礙，嚴重的還會下滑。所以，需加速企業的改革，轉變企業在干部方面的結構。必須對年輕干部培養選拔工作給予高度重視，才可以較好地發展生產力，為企業創造更多更好的效益，為國家的發展提供不竭的動力。

二、年輕干部培養選拔工作中存在的主要問題

（一）思想觀念落后

我們國家有著五千多年的燦爛文化，我們取得過輝煌的成就，但是與此同時我們國家也是一個受封建思想毒害十分嚴重的國家。受這些封建的、落后的意識形態的影響，我們有些領導在用人選人方面不重視能力，不重視政績，而是習慣于看資歷身份，習慣于論資排輩。有的把圈子文化也帶進了企業干部的選拔使用上來，他們選人首先看是不是圈內的，什么老鄉，同學，戰友啊，放在首選之列。受這些落后的意識形態影響，一些領導不敢用能人，而寧愿用庸人，只要是圈內的，什么人都敢用，不是圈內的，再能干也不用。這些成規陋習，嚴重挫傷了青年人才的積極性和上進心。而且從我們目前的干部選拔制度來看，對于能夠使干部按照正常的程序錄用、獎懲、退休、退職、淘汰的體制機制還不太健全，這就導致我們有些領導把選拔和培養年輕干部當作一項單純的任務來對待，缺乏培養人才方面的戰略眼光。有的為了完成任務而拼人頭湊數字，為了年輕而年輕。

（二）培養選拔年輕干部缺乏持續性

企業對于年輕干部的培養選拔工作有一陣風或時緊時松的現象，上級強調時就抓一抓，班子換屆時就湊一湊。缺乏連續地一以貫之地持續不間斷地抓下去。領導班子后備干部隊伍重建立輕培養，只進不出，只是到了超齡或其他重大原因才自然淘汰。不能做到有意識有目標地進行培養，從而實現優勝劣汰，不斷優化，使優秀人才層出不窮。這樣很容易使企業人才出現斷層現象。還有就是有的企業囿于狹隘的利益觀念，對引進人才，招攬人才設置一些不合適宜的門檻，使企業員工流動受阻，導致人才較難進入大型企業。一般情況下企業領導人都是從基層提升到管理階層，之后再擔任基層的領導干部，再擔當企業的中層干部。在企業領導班子出現空缺時，才能夠由中層干部中的優秀人才進入領導班子。近些年來，企業接收的大學生是多起來了，可是因為如此循次進取、責備求全的理念，臺階太多，致使這些大學生極少可以上升到中層干部，進入后備干部隊伍的則更加少之甚少，這也是產生年輕干部隊伍出現斷層現象的重要原因之一。

（三）對年輕干部的選拔培養缺乏公開性，透明度

企業年輕干部的培養選拔一般都較為隱秘，甚至神秘化。有些企業后備干部名單僅僅是重要領導以及組織人事部門的負責人知曉，甚至連企業領導班子的有些成員都不清楚，后備年輕干部自身也不了解情況。在管理上，培養選拔的管理大多通過組織人事部門執行，企業領導與后備人才較少溝通交流，雖然設計了培養目標，卻并未具體地很好地組織實施。雖然企業有時會定期分析，但是欠缺綜合評價，培養年輕干部的方式也較為匱乏，從而并未能實現加速人才培養的目的。

三、年輕干部培養選拔的主要方式

（一）提升人力資源管理觀念

黨的十八大對人力資源管理有了更高的要求，我國要進入人才強國和人力資源強國行列。要把人才隊伍建設提高到關系到企業生死存亡高度來認識，人力資源管理的主要任務就是要為企業培養一支具有超前意識和戰略思想的領軍人物隊伍，建設一支掌握本行業先進技術知識的科技人才隊伍，造就一支宏大的具有工匠精神和實做能力的職工隊伍。要實現這樣一個目標，必須健全人力資源管理制度，改進人力資源管理辦法，營造人才成長的良好環境。讓加強人才隊伍建設有章可循，有法可依。要加大宣傳力度，強化和提高企業領導人員對人力資源管理的認知水平，進一步解放思想，大膽引進發達國家的先進經驗和國內發達地區人力資源管理的先進理念，逐步形成良性的開放的具有激勵性競爭性的人力資源管理機制。

（二）完善年輕干部選拔培養機制

首先，建立正確的用人導向。要著重從經過一段時間實際工作鍛煉，理論與實踐相結合得好的年輕知識份子中選拔人才，激勵知識型人才快速成長。同時也要重視從具有豐富實際工作經驗的基層工人中挑選人才，把那些說實話干實事的人才選拔到領導崗位上來。對那些一心為工作，長時間在基層埋頭苦干、廢寢忘食的年輕干部給予足夠的重視，千萬不要輕易埋沒了他們。其次，要視人才為寶貝，大膽地引進本企業缺少的人才。要以適當的待遇吸引人才，以人才成長的良好環境穩定人才，以真摯的情感留住人才。再次，要建立和完善選拔培養年輕干部制度和方法。要通過民主舉薦、組織考核，依法委任等方式擴大選人用人的范圍和視野，不拘一格選人用人。有了制度就要嚴格執行，不能因人而易，不能搞雙重標準。不放松警惕，堅決杜絕在用人問題上搞買官賣官，跑官要官，說情送禮等不正之風，真正依照制度選人用人。第四，創建組織配置與市場化配置相結合的競爭上崗制度。提高市場化聘任力度，擴充選拔年輕干部的途徑，以便擴大范疇，在更加廣闊的領域中挑選人才。最后，探尋創建年輕干部破格提拔的制度。綜合使用組織引薦、公開挑選等不同方法，改變年輕干部任職的時間、年齡、級別等硬件條件，為優秀的年輕干部開拓成長之路。

（三）加強對年輕干部的培訓

要鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長，越是有發展潛力、有培養前途的年輕干部，越要舍得派出去鍛煉，越要放到艱苦環境中去磨練，砥礪本領、改進作風、增長才干。要堅持多崗位培養鍛煉干部，通過輪崗交流、掛職鍛煉等方式，有意識地選派年輕干部到改革開放最前沿開闊視野，到改革發展穩定的第一線去體驗歷練，到更加重要的崗位積累經驗，使他們在生動的基層實踐中，切實提高貫徹落實科學發展觀、促進社會和諧發展的能力，提高調處利益沖突、做好群眾工作的能力。要拓寬年輕干部培訓的渠道，對一些具有發展潛力的干部，要舍得送出去進行脫產培訓，甚至出國學習深造，提升學歷，開闊視野。有了這樣的足夠的人才儲備，才能引領企業沖出國門，走向世界，打造具有國際先進水平的一流企業。

總之，企業的發展離不開人才，人才是企業文化的踐行者，是企業價值觀的傳承者，只有充分發揮好人才作用，才能在企業形成一股良好的帶動作用，將其他員工帶向公司發展的快車道。因此，在企業發展中發現人才、挖掘人才、培養人才，使大量人才不斷涌現是企業管理的核心，必須下大力加以解決。筆者以為，通過分析企業人才來源以及企業干部選拔方式，找出干部選拔的問題，并提出年輕干部選拔培養的方式選擇，是解決國有企業年輕干部選拔的有效抓手。

參考文獻：

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