勞動關系和雇傭關系的厘清

王雪林

勞動關系與雇傭關系作為勞動領域普遍存在的兩種社會關系，兩者之間既有聯系又有區別。正確區分勞動關系與雇傭關系對于認清法理，指導實踐都有重要的律法意義和社會意義。下面，我們首先來具體看一個案例：

2012年7月原告沁申公司承包西峽縣西泵特種鑄造有限公司的清磨車間。2012年7月25日被告劉姣娃與其丈夫張保軍經人介紹到沁申公司承包的西鑄清磨車間務工。2012年8月16日被告劉姣娃在操作中，手持的角磨機砂輪片破裂，碎片擊破劉姣娃所戴的防護眼鏡，擊傷左眼，劉姣娃受傷住院治療。后劉姣娃要求公司按工傷待遇賠償，原告認為其是一般人身損害，雙方發生爭議，劉姣娃遂提出勞動人事仲裁申請。2013年5月30日，西峽縣勞動仲裁委員會做出仲裁裁決書，確認沁申公司與劉姣娃之間自2012年7月25日起建立勞動關系。后沁申公司起訴至西峽縣人民法院，西峽縣人民法院于2013年7月19日作出（2013）西民一初字第266號民事判決。沁申公司不服判決，上訴至河南省南陽市中級人民法院。二審法院受理后依法組成合議庭公開開庭審理了該案，上訴人沁申公司委托代理人張德立、被上訴人劉姣娃及其委托代理人喬仁敏到庭參加訴訟。

一審法院認為：勞動和社會保障部2005年5月25日公布的《關于確立勞動關系事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”具有用工主體的原告以口頭形式招用符合其技術要求的人員，安排他們從事不同規格產品的清磨工作，發給他們（勞動者）勞動防護用品，按日計算務工者的工作量，按月給發工資。被告劉姣娃同樣符合原告這一用工模式。原告以在爭議發生后，自己單方制作的工資清單中僅列被告丈夫張保軍之名未列被告名字，從而用以證明其招用的是被告丈夫，而非被告，被告是在給其丈夫幫工中受傷的理由不能成立。

一審法院判決：原告上海沁申工貿有限公司與被告劉姣娃之間自2012年7月25日起建立勞動關系。案件受理費10元減半收取5元，由原告上海沁申工貿有限公司承擔。

沁申公司上訴稱：公司從未招錄或聘用劉姣娃，未安排其工作，未發放其工資，未對其考勤，未形成管理和支配關系，劉姣娃是在幫助其丈夫工作時受傷，雙方是雇傭關系而不是勞動關系。劉姣娃答辯稱：上訴人混淆了勞動關系和雇傭關系的區別，雙方之間為勞動關系，應維持原判。最后，二審法院認為：沁申公司制作的“上海沁申工貿（西鑄）清磨”單顯示劉姣娃作為操作人完成了一定的工作任務，該任務有沁申公司現場管理人簽字確認，是公司業務的組成部分。公司為劉姣娃發放了服裝、防護眼鏡等工作設備，依據劉姣娃完成任務的數量及質量為其計發工資，只是該工資沒有單獨計算，而是合并計算在其丈夫張保軍名下，可見，雙方之間的關系符合勞動關系的特征，原審確認雙方建立勞動關系并無不當。綜上二審法院宣判駁回上訴，維持原判，由上訴人沁申工貿有限公司負擔二審訴訟費。

通過這個案例，我們可以明顯地看到，雙方辯論的焦點以及法院裁判的依據都是勞動關系是否存在，上訴人與被上訴人之間究竟是勞動關系還是勞務關系。而通過上訴人的上訴以及被上訴人的答辯，我們可以隱約看到厘清這二者關系的幾項主要的關鍵，就此，本文做出了如下幾點總結：

（1）二者的性質不同。雇傭合同純粹為兩個主體之間的經濟價值交換，雇主與雇工之間不存在從屬關系，當事人之間彼此是獨立的。勞動合同的答案是當事人雙方存在隸屬關系，存在身份上的從屬性，而這種從屬性往往是因為某些特殊的理由而成立的。勞動者成為用人單位的一員，受其管理，聽其指揮，得其照顧。而雇傭關系的雙方之間的身份聯系就相對簡單的多，可視為一種以勞動力為商品的經濟交換。概言之，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。

（2）關系主體的范圍不同。雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡是平等主體的公民之間，公民與法人之間均可以形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方只能是用人單位。并且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體；勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。

（3）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。雇傭關系的主體之間相對平等獨立，不存在隸屬關系。這點就是上述案例中上訴人否定他和被上訴人之間成立勞動關系的主要依據，即他認為他和被上訴人之間沒有形成隸屬關系。

（4）受國家公權力的干預程度不同。雇傭合同當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于意思自治原則對合同條款自由協商。但勞動合同則不同，國家常常以法律的強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容，如以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在雇傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對雇傭關系的干預相對較少。

（5）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

（6）責任后果及適用法律不同。雇傭合同受民法管理，不履行時一般產生違約責任和侵權責任，而勞動合同多受勞動法管理，不履行時所產生的不僅僅有民事責任，而且有行政責任。解決雇傭合同糾紛適用的是《民法通則》、《合同法》，而解決勞動糾紛使用的法律是《勞動法》、《勞動合同法》及相應的法規。只有在《勞動法》、《勞動合同法》規定不到的地方才適用《民法通則》和《合同法》。