試論事業單位工資薪金核算管理

潘寧

摘要：經濟發展水平影響著事業單位工資薪金的核算管理，為了進一步完善我國事業單位工資薪金核算管理，讓我國事業單位工資薪金核算管理凸顯公平，以及高效等兩方面特性，需要正視我國事業單位工資薪金在核算管理中出現的問題，并在這些問題被提出的基礎之上，分析研究相關解決辦法，以求核算管理達到科學合理公平的特點。

關鍵詞：事業單位；工資薪金；核算管理

隨著我國人民代表大會提出完善事業單位人員工資制度開始，我國事業單位工資薪金管理開展了一系列的制度改革，為了進一步完善我國事業單位工資薪金的制度改革，作為事業單位工資薪金重要內容的薪金核算管理，也開始得到廣泛關注，在此形勢下，關于事業單位工資薪金公平以及高效方面的分析與研究就此展開。

一、我國事業單位工資薪金管理發展現狀

雖然我國事業單位工資制度幾經改革，從大體上看，我國事業單位在工資方面根據職務高低、工作年限、職能輕重建立了基本健全的工資標準，基本建立了人員晉升的選拔機制，但是由于近年來經濟發展迅速，一些掌握新知識技能的人才由于缺乏工作經驗，決策參與權限受限，晉升難度大，工資待遇始終達不到理想，部分事業單位出現了新進人員匱乏，人員工作敷衍，缺乏工作進取心，沒有工作熱情，甚至人員老齡化嚴重等問題，為了緩解這些問題，我國事業單位工資薪金不得不進行深入的改革。

二、我國事業單位工資薪金核算管理存在的問題

目前縱觀我國事業單位工資薪金核算管理發展現狀，發現核算管理改革迫在眉睫，然而，為了做好改革前的充分準備，需要清楚認識到我國事業單位工資薪金核算管理存在的問題，這些問題歸納如下：

（1）事業單位工資薪金制度完善，事業單位工資薪金核算管理政策名存實亡。雖然我國通過事業單位工資薪金制度的改革，在制度上基本改善事業單位人員工作熱情不高，待遇差異性大的問題，但是，由于政策缺乏明顯效力，導致我國事業單位工資薪金的管理無法達到實際效果，反而處處受到制約。

（2）合同無法保障事業單位人員的工作權益。在事業單位招聘人員的時候，由于事業單位以及聘用的人員在保障簽訂的傭工合同，過于側重用人單位權益，在合同內容方面，并沒有對人員進行權益保護，導致合同形式化嚴重，無法體現合同本應保障維護事業單位以及雇傭人員二者權益的性質，為了事業單位整體人員達到平衡，事業單位無視人員知識技能特點，隨意調動派遣合同簽訂員工的工作項目，造成了事業單位人員出現分配的不合理。

（3）事業單位提供給員工的合同在人員權利義務方面不明確。事業單位管理方面在合同擬訂欠考慮，嚴重缺乏對人員具體崗位、承擔責任，技術技能要求，這樣就會讓人員在享受權利以及應盡義務方面意識不清楚，這種沒有約束力的聘用合同無法發揮行為約束實效。

（4）事業單位工資薪金核算制度缺乏規范操作性，導致核算管理系統無法達到科學健全的效果。事業單位工資薪金在建立制度方面，應該在績效工資內容方面考慮全面，將職員崗位責任作為績效工資的考察重點，為了進行科學合理的績效考核，需要全面實現事業單位人員工資薪金和職員崗位肩負的義務責任、工作成效、實際工作效力，以及人員知識能力等方面的密切聯系，進一步實現以績效工資和獎金作為基準的績效考核體系，在真正落實的時候，卻出現了事業單位沒有可參考借鑒的規范性操作指導，這會讓事業單位工資薪金的績效考核體系無法實現全面性。

（5）事業單位核算管理考核缺乏標準參照。就目前來看，我國事業單位對于員工的工資核算考核只是針對德、勤、能與績等幾項單一方面，雖然考核有兩種形式即平時考核以及年度考核，但是在實際操作中是以員工年度考核作為事業單位員工平時考核的基礎，而由于事業單位的考核中沒有實際的內容作為參考指導，導致事業單位的人員考核作用甚微，并不具備實際操作性，也根本無法實現激勵效果。這直接影響了事業單位工資核算管理的管理性與科學性。

（6）核算管理機制框架化，缺乏高效的工資薪金控制辦法。由于缺乏科學標準化參考，考核內容單一等問題，導致事業單位核算管理機制無法健全，僅僅控制了事業單位人員基本工資，但并不能對事業單位人員的工資薪金收入進行合理化、科學化調節，更無法對事業單位員工其他工資收入進行合理的調控。

（7）由于人員職能以及職種等級差異不同，導致事業單位人員工資薪金地方性差異較大。由于各地區發展情況不一，不同地區事業單位人員享有的補貼也受該地區經濟發展影響，致使事業單位的基本工資在地方性實際管理操作過程中出現無章可依，不僅缺少必要的調控，對于監管約束機制也較為缺乏，這導致我國事業單位出現因地制宜，無法可依、雜亂無序的管理的現狀。

（8）核算管理權利集中化，無法滿足市場經濟發展的實際需求。由于核算機制缺乏人員職責的內容，導致核算管理缺乏人員自主性，在市場經濟飛速發展的過程中，缺乏主動性，這不僅無法實現事業單位工資薪金核算管理改革的激勵作用，導致無法實現人員的政策性扶持、技能高效利用。

三、我國事業單位工資薪金核算管理相關問題的解決建議

筆者結合自身所學知識，在查閱大量文獻資料，參考現今事業單位發展現狀，以及市場經濟需求等基礎上，對我國事業單位工資薪金核算管理存在的問題經過分析，認為可以從這樣幾方面入手：

（1）完善核算管理制度，建立多類型考察監管機制并存的管理形式。隨著社會經濟的發展，如今單一的管理制度并不能滿足社會市場經濟的發展需求，需要事業單位要擴充管理類型，多角度豐富事業單位工資薪金分配機制，針對各地方經濟發展的需要，采用統一規劃、因地制宜的核算管理收入結構，并在核算管理的補貼形式方面適當做好相關調控，對差異大的地區分級分類進行核算管理，并且根據職能權限的不同，對不同的事業單位進行不一樣的工資薪金核算管理。

（2）在合同里面加入人員職能權利與義務的相關內容。實際核算管理過程中，結合完善的聘用制度以及人員崗位需求管理內容，實現人員的資源優配，避免不合理人員調配帶來得人員資源浪費與閑置問題，同時由于技術職能對口，還可以增加人員的工作參與熱情；同時聘用制度管理方面堅持公平、公正、公開、擇優等作為選配人才的參考方針，實現人員與職位的合理匹配；做到人員一崗一薪、崗變薪變的雇傭原則，達到喚醒人員的積極性這一目的的同時，體現崗位的價值，讓事業單位工資薪金核算管理實現全面化、科學性、合理化的目的。

（3）通過提高事業單位員工基本福利待遇，完成掌握新知識新技能人員的儲備工作。發展離不開人員的創新性開拓，為了讓我國事業單位，減少腐敗現象，解決權利集中化，實現事業單位員工盡到應盡責任的目的，需要完善人員的激勵政策，全面落實事業單位人員五險一金的生活保障問題，生活富足了才會去追求更高的理想追求，不遺余力地推動我國事業單位朝著更好的方向發展。

（4）全面落實績效考核的實質，豐富考核檢測內容。結合事業單位人員職能、工資待遇標準、進行考核內容的劃分，不僅可以全面提升人員的自我價值實現的積極性，也可以充分體現考核制度的靈活性，還可以最大限度地實現考核的實效，落實按崗定薪、崗變薪變的我國事業單位工資薪金核算管理制度。

綜上所述，解決事業單位工資薪金核算管理的相關問題，主要可以從制度完善、人員激勵手段以及加強考核實效等幾方面入手。

結論

隨著我國經濟的飛速發展，我國社會為了繼續走可持續性發展道路，在我國的諸多領域都進行了相應的改革，其中為了滿足我國社會市場經濟的相應發展需求，我國事業單位制度也為了適應社會的發展變化，在事業單位工資薪金分配制度方面進行了一些調整。

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