國(guó)有企業(yè)公開競(jìng)聘機(jī)制的探索與實(shí)踐

李俊杰

摘 要 選人用人是深化國(guó)有企業(yè)改革不可忽視的重要問題。筆者認(rèn)為，新形勢(shì)下，要提高國(guó)有企業(yè)選人用人水平，必須堅(jiān)持問題導(dǎo)向、突出公平公正、強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，從改革機(jī)制入手，實(shí)施公開競(jìng)聘，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織定向、把關(guān)、指導(dǎo)、培育和監(jiān)督五大作用，著力構(gòu)建公平公正、健康向上的選人用人機(jī)制。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 選人用人 公開競(jìng)聘

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）06-000-01

選人用人機(jī)制是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性問題，解決不好就很難調(diào)動(dòng)起人才工作的積極性，甚至?xí)苯佑绊懫髽I(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。筆者結(jié)合許廠煤礦在選人用人機(jī)制建設(shè)方面的做法，就國(guó)有企業(yè)如何通過公開競(jìng)聘機(jī)制選人用人進(jìn)行粗淺探討。

一、傳統(tǒng)的選人用人模式存在的弊端

受管理體制、思維習(xí)慣、選人視野等多種條件限制，部分國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的選人用人模式，存在一些弊端，使得優(yōu)秀人才不能及時(shí)被選拔出來，造成了人才資源的積壓和浪費(fèi)。主要表現(xiàn)在：一是少數(shù)人選人。即按照組織考察，分口征求意見，黨委會(huì)研究決定的方式選人用人，由于選人者量少，被選者有限造成選拔出的人才質(zhì)量很難得到保證。二是選人視野窄。被選的人才僅限于黨組織實(shí)施層層考察，他們有與黨組織近距離接觸的“先天”條件，而一部分不愛表現(xiàn)、素質(zhì)較高、能力較強(qiáng)的人才沒有進(jìn)入被選拔的行列，失去了發(fā)展機(jī)遇。三是缺乏公開性。基本處在封閉的環(huán)境下選人用人，雖然有職工參與，但大多數(shù)是被征求意見，群眾參與的權(quán)重低，沒有人才選拔的決定權(quán)。這些弊端都迫切需要通過改革，實(shí)現(xiàn)由相馬到賽馬用人模式的轉(zhuǎn)變。

二、改革選人用人模式的重要性和必要性

傳統(tǒng)的選人用人模式存在的弊端已經(jīng)逐漸成為制約企業(yè)高效發(fā)展的障礙，社會(huì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和人才培育方面都對(duì)選人用人機(jī)制改革提出了新的要求。改革選人模式是順應(yīng)社會(huì)變革用人方式的必然選擇。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，部分政府機(jī)關(guān)和企業(yè)已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)用人體制的進(jìn)行了試驗(yàn)性改革，并在社會(huì)上產(chǎn)生了良好反響。企業(yè)作為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要單位，只有順應(yīng)社會(huì)變革的大趨勢(shì)，才能以新的企業(yè)用人觀將優(yōu)秀人才選拔出來，用到合適的位置上，使企業(yè)永遠(yuǎn)立于社會(huì)的發(fā)展潮頭之上，始終成為社會(huì)發(fā)展的領(lǐng)軍一員。改革選人模式是企業(yè)追求自身發(fā)展的實(shí)際需要。許廠煤礦過去曾嘗試過競(jìng)聘上崗選拔人才形式，但一直沒有形成規(guī)范的運(yùn)作模式，主要還是依靠傳統(tǒng)的選人方式來實(shí)施，多年來的實(shí)踐逐步暴露出了選擇人才范圍相對(duì)較窄、組織任命與個(gè)人職業(yè)特長(zhǎng)脫節(jié)、選拔程序不夠公開透明等矛盾和問題，如果企業(yè)不進(jìn)一步完善競(jìng)聘選人模式，就無法營(yíng)造人才活力迸發(fā)的良好氛圍。改革選人模式是人才實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的迫切要求。隨著社會(huì)政治開放度的提高，文化思想多元化的發(fā)展，人才流動(dòng)日益頻繁，企業(yè)如果視人才自我發(fā)展的要求而不見，苛意保持保守的人才選拔模式，人才自我發(fā)展的愿望就難以得到實(shí)現(xiàn)。嚴(yán)重的則會(huì)造成人才的流失，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且會(huì)給人才成長(zhǎng)造成負(fù)面影響。因此，企業(yè)必須順勢(shì)而為，運(yùn)用新型選人用人模式給人才創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。

三、建立新型選人用人機(jī)制的初步實(shí)踐

企業(yè)要在持續(xù)發(fā)展的過程中不被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)淘汰，就必須借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，敢于在選人用人體制上動(dòng)“手術(shù)”。企業(yè)黨組織要在公開競(jìng)聘工作中突出發(fā)揮好定向、把關(guān)、指導(dǎo)、培育和監(jiān)督作用。發(fā)揮定向作用，夯實(shí)人才評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。通過廣播、網(wǎng)站、電視臺(tái)、宣傳欄等宣傳方式廣泛宣傳公開競(jìng)聘工作的實(shí)施意義、具體內(nèi)容和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)形成了正確的輿論導(dǎo)向。在此基礎(chǔ)上，確定招聘崗位、人數(shù)、范圍及評(píng)價(jià)體系。其中評(píng)價(jià)體系主要包括以政治素質(zhì)、工作能力、群眾威信為主的定性評(píng)價(jià)支撐要件和以理論考試、競(jìng)聘答辯、任職資格為主的定量評(píng)價(jià)支撐要素，以此對(duì)參聘人員進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。發(fā)揮把關(guān)作用，做好人才考察工作。把好資格審查關(guān)，組織和人事部門按照定性評(píng)價(jià)要求嚴(yán)格審核。把好組織考察關(guān)，組織力量對(duì)入圍人員的日常表現(xiàn)進(jìn)行深入細(xì)致的考察。把好黨委研究關(guān)，所有進(jìn)入擬提拔人員名單的人員須經(jīng)礦黨委會(huì)研究后張貼公示，公示無異議方可發(fā)出上崗試用通知。把好上報(bào)審批關(guān)，所有擬任用人員報(bào)經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部審批后方可下文公布，履行組織程序。發(fā)揮指導(dǎo)作用，固化競(jìng)聘運(yùn)作模式。黨組織在指導(dǎo)競(jìng)聘上崗的過程中，主要固化了兩種類型的競(jìng)聘上崗運(yùn)作模式。一是集體解聘重新競(jìng)聘上崗。針對(duì)部分在崗人員忽視專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，放松業(yè)務(wù)鉆研，工作缺乏創(chuàng)新精神和進(jìn)取動(dòng)力，不適應(yīng)崗位要求的情況，規(guī)定某專業(yè)隊(duì)伍可根據(jù)需要，以三年為限定期組織集體解聘重新競(jìng)聘上崗。二是崗位缺員競(jìng)聘補(bǔ)充上崗。確定缺員報(bào)名競(jìng)聘辦法后，張貼啟示，在全礦范圍內(nèi)公開招聘。發(fā)揮培育作用，完善聘后培養(yǎng)措施。一是對(duì)上崗人員幫扶。建立用人單位幫扶、分管部門引導(dǎo)，人事部門跟蹤考察的“三位一體”幫扶措施，按照設(shè)定的試用期限，定期進(jìn)行在崗過程評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題，幫助分析，以促進(jìn)上崗人才的順利成長(zhǎng)。二是對(duì)落聘人員幫助。通過集體談話鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力，通過分類建立后續(xù)人才定向指導(dǎo)檔案對(duì)他們?nèi)孀龊酶櫯囵B(yǎng)，通過對(duì)較突出的落聘人員重點(diǎn)聯(lián)系幫助他們快速進(jìn)步。發(fā)揮監(jiān)督作用，確保人才選拔透明。實(shí)施紀(jì)委全程監(jiān)督。從競(jìng)聘條件的制定、競(jìng)聘人員資格審查、競(jìng)聘答辯和競(jìng)聘分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)公布，紀(jì)委都安排專人全程監(jiān)督，保證了競(jìng)聘工作的公開和公正。實(shí)施群眾代表全程參與。選擇部分職工代表全程參與競(jìng)拍，不僅擔(dān)負(fù)評(píng)委職責(zé)，而且對(duì)相關(guān)評(píng)委進(jìn)行監(jiān)督，防止了任人唯親等問題的發(fā)生。