單位邊緣人的產生原因與內化路徑

王愛國+周林宗

媒體經常會有這樣的報道：某地城管與街頭小販發生沖突，事后追責報告顯示，打人城管為臨時聘用人員并已被開除。不僅是城管隊伍，在我國當前的多數政府機關或企事業單位中均存在員工的編制內外差別。編制內員工享受各項權益，而編制外員工在同樣工作量甚至更大的情況下反而不能獲得利益分配和職務晉升等各方面的公平待遇。“編制”的存在就使得大量編制外員工成為單位邊緣人，而編制不是單位內出現邊緣人的唯一條件或原因，其他隱形的藩籬如人際關系不良、個人利益受損、與企業文化不相融等等。當前，邊緣人廣泛存在于全國各類單位中，他們已成為單位可持續發展的“短板”。因此，有效管理單位邊緣人，及時把他們轉化為普通員工甚至核心員工，具有十分重要的現實意義。

一、單位邊緣人的內涵

單位（Unit）具有多方面的含義，科學界計量事物的標準量如數學（1）、物理學（m）、化學（mol）等，均是單位的具體表述。本文探討的單位是人們在社會中的工作單位，是我國獨有的表述，與“組織”一詞類似，主要是指在機關、團體、法人、企業等非自然人的實體或其下屬部門工作的地方。國家統計局的權威解釋為“單位是指能以自己的名義擁有資產、發生負債、從事經濟活動并與其他實體進行交易的經濟實體。”我國單位眾多，具體可分為政府單位、事業單位、企業單位三類。

邊緣人的研究至今為止經歷了三個階段：邊緣化（Marginalization，美國社會學家帕克首先提出）→邊緣人（MarginalMan，美籍德國心理學家庫爾特·勒溫）→單位邊緣人（如格林—部屬“圈外人”，高斯蒂克等—“隱形員工”，鮑爾等—“邊緣員工”，威廉姆斯—“職場排斥”以及托馬斯等—“組織外部人”，這些概念都是單位邊緣人的不同表述）。費孝通先生（1948）研究提出了“差序格局”的概念，認為中國人習慣于將周邊人群劃分為圈內人和圈外人，關系親近的是圈內人，疏遠的則是圈外人。此處的“圈外人”與邊緣人的概念極為相近，也是我國最早的相關研究。李寧琪等（2009）最早提出“組織邊緣人”的概念，是指除單位“所有者、管理者、利益分享者以及內化程度比較高的一般員工以外所有的員工”[1]，即本文所探討單位邊緣人的內涵。一般地，一個單位中員工可分為核心人、周邊人和邊緣人三部分。單位邊緣人是一個相對的概念，周邊人相對核心人而言也是邊緣人。單位邊緣人也是個不斷變動的群體，某項工作中一個員工是邊緣人，但是可能在另外一項工作中他又成為了單位的核心人。

二、單位邊緣人的危害

邊緣人的出現對單位的危害不容忽視。對個人而言，會導致員工的事業失敗，影響自身家庭生活；對單位而言，有損單位整體形象，不利于長遠發展；對社會而言，可能會引發群體性事件等，影響社會穩定。其主要危害可以從以下三個方面來解釋。

首先是“短板”效應：桶壁上最短的那塊板決定了木桶的最大容量，這就是著名的“木桶”原理。邊緣人就是單位的“短板”，他們因工作業績不佳，拉了單位的“后腿”，阻礙了整個單位業績的提升。他們長期處于邊緣化狀態，不受領導重視，個人利益未能得到充分滿足，再加上缺乏歸屬感和集體榮譽感，就可能做出有損單位形象和利益的事情。有些邊緣群體的不作為、亂作為就引發了信任危機和公關危機的惡性事件，比如前幾年頻發的“富士康”跳樓事件[2]。

其次是“擴散”作用：是指物質分子從高濃度區域向低濃度區域轉移，直到均勻分布的現象。邊緣人出現后，他的不滿情緒會自然外漏，若其本人又牢騷滿腹，就會向其他員工持續灌輸消極思想，從而影響整個單位的工作氛圍。

第三是“破窗”效應：是指房子的窗戶若被打壞而不及時修復，過幾天其他窗戶也會被打破。德魯克指出，沒有成績的人會使整個單位受到損害，會成為同時必須“負擔”的一個包袱。它會敗壞士氣，破壞單位的標準和自尊[3]。如果不關注單位邊緣人并及時管理和內化，而是放任發展，邊緣人的不滿情緒和消極思想會逐步擴散到其他員工身上，久而久之就會形成邊緣人群體，造成內部成員的對立與分化，給單位造成系統風險。

三、單位邊緣人的產生原因與類別

單位邊緣人產生的原因是多方面的，有的是個人因素，有的是單位問題，也可能是社會環境引發。如表1所示，單位邊緣人產生最主要的原因在于其個人因素，這其中包括了邊緣人的知識技能、身心素質、情感需求和家庭狀況等。知識技能單一，身心素質越差、情緒容易波動以及家庭生活壓力較大的成員比較容易成為邊緣人。其次是單位因素，主要包括單位文化、組織變革、領導信任度等。單位內部成員關系不融洽，發生人事等的變動或者領導選人用人不夠恰當也較易導致邊緣人產生。社會影響因素由技術進步、價值觀念、國家文化等。先進生產技術水平的應用，浮躁和強調個性的社會風氣，國家政策導向錯位等是可能導致單位成員邊緣化的宏觀環境[1，2]。值得注意的是，單位邊緣人的產生多是由以上三方面因素交互作用的結果[4]。

從不同角度分析，邊緣人的類別可以有不同的劃分，目前主要有兩類劃分方式：一種是依據邊緣人的心理狀態劃分為偶爾的邊緣化心理活動、一定時間的邊緣化心態和常態的邊緣化狀態[5]。另一種則是基于邊緣人形成原因將其劃分為主動和被動兩類[6]。本文試圖從年齡這個更簡明的視角劃分單位邊緣人，將其劃分為資深邊緣人、中間邊緣人和新入職邊緣人（見表1）。資深邊緣人一般是指50歲以上長期處于邊緣化狀態的單位老員工，他們在很長時間內工作業績不佳、人際關系緊張、未受領導重視、遭遇很多挫折，一直處在緊張、焦慮、失落和自卑的情緒中，久而久之就會產生職業倦怠或牢騷滿腹。新入職邊緣人是一般是指剛進入單位工作不滿5年，對單位的核心價值觀和所從事工作不甚了解、自身工作技能較差又不善于總結學習、具有較強的離職傾向、缺乏團隊精神和歸屬感的年輕員工。中間邊緣人是單位中年齡介于以上二者之間的員工。

四、單位邊緣人的內化措施與建議

俗話說“人無完人”，單位也是如此。每個單位都必須對邊緣人這塊“短板”給予足夠關注。“內化于心”然后“外化于行”，員工邊緣化始于其心理感知和情感體驗，然后才會出現邊緣化行為。單位邊緣人的內化就是要從心理疏導開始，然后從個人特質、單位環境和社會風氣等方面采取恰當的措施，將他們逐步轉變為單位普通員工甚至核心員工，進而為單位持續發展和社會和諧穩定保駕護航。