某婦幼保健計劃生育服務中心人才戰略探索和思考

田倩　顧敏

摘 要 為尋求婦幼保健事業的跨越式、可持續發展，舉全中心之力著力加強人才培養，打破制約我中心發展的“瓶頸”和彌補人才資源匱乏的“短板”，就全面實施“觀念+制度+4.1+1N”的人才系統工程做了一些積極的探索和思考。

關鍵詞 婦幼保健事業 人才戰略 “觀念+制度+4.1+1N”系統工程 探索和思考

一個單位的發展，就自身而言取決于基礎設施、科學管理、人力資源三大基本要術的支撐，擁有足夠的人才資源又是獲取快速發展的決定因素。人力資源是指擁有知識資本的智能型勞動者形成的群體。這個概念可以包含三層含義：一是強調組成者是智能型勞動者；二是強調人力資源是一個群體；三是這個群體作為資源， 應當具有使用、利用和生產等價值。[1]在醫療衛生體制改革的新形勢下，我中心為了尋求自身跨越式、可持續發展，大膽解放思想、搶抓機遇，舉全中心之力加強人才培養，在加強基礎設施、中心管理和文化建設的同時，就全面實施“觀念+制度+4.1+N”的人才系統工程，做了一些積極探索嘗試和思考。

一、全面實施“觀念+制度+4.1

+1N”人才戰略系統工程的探索和嘗試

我中心由于人員緊，長期以來一直困擾著中心的發展，尤其是專業技術人才匱乏、人才“斷層”現象是制約中心發展的一大“瓶頸”。為了彌補這個“斷層”和打破這個“瓶頸”，近10年來我中心堅持“重實際、辦實事、求實效”的三實原則，就人才培養、人才儲備方面做了一些積極的探索和嘗試，全面實施了“觀念+制度+4.1+1N”系統工程。

（一）觀念，就是灌輸、培育、樹立正確的人才觀

中心處于社會主義市場經濟的大環境中，其經濟行為和管理行為必然受一定的意識和觀念的支配，[2]觀念決定思路，思路決定出路。

第一，樹立“人才是第一要素”的觀念。盡最大可能為職工創造學習條件和進修深造的機會，培養造就學科“冒尖型”和一專多能“綜合型”以及操作技能“應用型”人才。

第二，樹立人才用于“大保健”的觀念。除了基本公共衛生和重大公共衛生工作，以及中心一直開展的臨床工作，要努力拓展“治未病”的“大保健”工作。鼓勵人才掌握臨床和保健知識，一專多能，一人多用。

（二）制度

就是重磅出擊，制定一套完善的規章制度，為培養人才、造就人才、留住人才提供強有力的制度和組織保障。

近年來，我中心就加強人才培養、人才儲備在相關政策和措施上不斷推陳出新，相繼出臺了《研究生管理辦法》《非在編職工管理辦法》《專業技術職稱晉升晉級管理辦法》《職工勞動服務管理辦法》《專業技術人員年度考核意見》《績效考核管理辦法》等一系列圍繞人才培養、育人成才為目的的、行之有效的管理長效機制。

（三）“4.1”：就是人才培養和儲備“四個一批”

即在應屆大學畢業生中招進一批；在本中心職工中培養一批；在社會優秀人員中引進一批；在離退休人員中留下一批。

第一，公招一批。為中心的發展注入“新鮮血液”。自2003年實施大（中）專畢業生“雙向選擇”策略以來，我中心分期分批公招了本（專）科畢業生共計87名，其中：本科學歷77人、?？茖W歷10人。部分緩解了人員匱乏的矛盾。

第二，培養一批。這是系統工程的重點，如果說招進一批是“輸血”的話，那么培養造就一批就是增強自身的“造血功能”。通過對注重自身資源的開發利用，極力為職工創造學習條件和進修深造機會，培養一批專業骨干。

第三，引進一批。就是“對癥下藥”。公立機構的編制數，由于其特殊的行政背景，其人事制度、財務制度、社會福利制度等也同行政單位相似，這從根本上束縛了中心的發展，尤其在日益開放的醫療行業中，公立醫療機構逐漸缺乏競爭力[3]為此，我中心根據實際用人需要，于2005年至今共招聘非在編人員85名，用于護理、醫技、行后等崗位，補充我中心因編制不足而導致的人員不足。

第四，留下一批。就是“血液回收”。充分發揮退休人員“發揮余熱”的積極性，充分利用他們事業心強、業務技術好、臨床經驗豐富、群眾基礎牢的優勢，做好“傳、幫、帶、教”工作，2006～2016年累計留下退休人員5名。

（四）“1N”：就是打造一個特色的“四部制”建設

打造一個特色的“四部制”建設，就是按照國家衛生計生委婦幼保健司關于婦幼保健機構的發展規劃，婦幼保健機構要按照“大保健”的思路發展，工作方針是“以保健為中心，以保障生殖健康為目的，保健與臨床相結合，面向群體、面向基層和以預防為主”，具體工作以“四部制”的形式開展，“四部制”即圍產保健部、兒童保健部、婦女保健部、計劃生育技術服務部，我中心于2016年被確定為重慶市婦幼保健機構“四部制”建設樣本單位。

二、全面實施人才培養、人才儲備系統工程的效果評價

（一）職工的整體綜合素質得到提高

2006至2016年先后有27名業務骨干加入了中國共產黨，有10多位青年踏上了本中心中層干部崗位。

（二）職工整體文憑檔次和學術水平得到提升

2016年大專以上學歷224人，占比93%；有4人接受了研究生教育；高級技術職稱由3人上升到20人；中級技術職稱由十余人上升到73人；在國家級和?。ㄊ校┘墝I刊物雜志上發表學術論文60余篇；已結題醫學科研項目2項，2016年有科研項目4項，其中市衛計委2項，區科委2項。

（三）中心管理水平邁上了一個新臺階

醫療機構管理的發展是由經驗管理走向現代管理進而邁向文化管理的過程。而重要因素是對人的管理，提高醫務人員綜合素質正是體現了以人為本的文化管理理念，[4]通過實施“觀念+制度+4.1+1N”系統工程，不斷探索總結和積累，形成了一套較為完整的、適合本中心的、操作性強的并行之有效的管理制度和方法，中心管理水平邁上了一個新臺階。

（四）中心核心競爭力正在形成并呈良性發展

我中心打造的“四部制”建設和創建的多個“醫療特色?？啤爆F已初具規模，逐步形成了中心核心競爭力，并步入了良性發展的軌道。

我中心根據自身實際實施的“觀念+制度+4.1+1N”系統工程，為我中心的人才培養和儲備起到了積極作用，極大地推動了我區的婦幼“大保健”及基本公共衛生和重大公共衛生工作，也為婦幼保健計劃生育服務機構的人力資源發展提供了思路。

（作者單位為長壽區婦幼保健計劃生育服務中心）

參考文獻

[1] 林平冬，鄭溪水，凌小明.新形勢下軍隊中小醫院人力資源管理策略[J].解放軍中心管理雜志，2007，14（6）：413-414.

[2] 周文貞，等.現代醫院經營管理（第二版）[M].北京：中國經濟出版社，2003：37.

[3] 陳景盤.新時期公立醫院人力資源配置的現狀和對策分析[J].當代經濟，2011 （10）：43.

[4] 詹超然.我院推行醫德醫風考核檔案管理的探索[J].中國衛生事業管理雜志，2007（12）：172.

通訊作者：顧敏