淺談我國制造業科技企業的人才流失問題

許卓

摘 要 我國制造業在國民經濟中占據重要地位，但近年來，許多新興行業的迅速崛起，再加上傳統行業經濟下滑，使得不少制造企業進入了低潮，人才流失嚴重。人才是科技企業的核心競爭力，企業要想擁有較強的核心競爭力、能夠在市場中脫穎而出，關鍵取決于是否能擁有足夠的核心技術人才。本文從人才流失的負面影響，引出了如何對人才流失采取防范策略，從而解決企業人才流失問題，促進企業健康穩定發展。

關鍵詞 制造業 人才流失 應對策略

一、引言

制造業是國民經濟的主體，制造科技企業也是我國的支柱企業。我國正值制造大國向制造強國的轉變，勞動力需求大量增加，特別是對具備知識、掌握高新技術的人才，成為企業來之不易的資源。隨著改革開放的深化，人才不再受體質的束縛，特別是年輕的80、90后的新鮮血液，傳統的管理模式已不再適用。而傳統的制造行業，似乎對新一代的吸引力也在逐漸削弱。因此，解決和防范人才流失是這類企業亟待解決的現實問題。

二、制造業人才流失現狀概述

改革開放后，制造業某些領域已達到世界先進水平，正逐漸走向世界制造強國行列。但不可否認我國制造業還存在諸多問題，例如資源配置問題，高科技領域的技術水平問題，產業結構問題等。關鍵技術和核心技術的不足，使得我們不得不大量依賴進口，中國制造業也不得不轉型升級。轉型升級過程中，中高端科技型企業迎來了發展的契機，中高端制造業在產值結構中占比增加，致使中高端技術人才、管理人才和高技能人才的需求量猛增。這就使得高新技術人才的市場選擇空間加大，機會增多，引發制造業的人才流動現象。

三、人才流失的負面影響

企業的人員流動是企業的正常現象，但過量的人才流失必然會給企業帶來多方面的負面影響。

（一）增加企業成本

人才流失的負面最為直接就是企業的成本增加。企業的選人用人留人都需要花費大量時間和成本，企業的人才流失，不僅使過去的招聘成本均付之東流，同時還會產生新的招聘費用，增加企業的招聘成本。

企業在新員工入職后均需要對新員工進行崗前培訓。在制造業科技企業中，專業技術人員占企業總人數的比例較高，但對于專業技術人員，崗前技術培訓需持續較長一段時間。由于技術人員的現場調試工作居多，因此新員工必須由老員工帶領深入到客戶現場進行現場指導，由此產生的差旅費用也無疑會使企業培訓期間的成本支出增加。

（二）流失客戶資源

對制造科技企業來說，多數專業技術人員是工程項目的主要執行者，調試人員的替換常常會引起客戶的不滿意情緒濃重，客戶的口碑直接影響著企業的聲譽和市場競爭力，嚴重的不滿情緒甚至會直接導致客戶資源的丟失，給企業造成了不良的社會影響。此外，部分崗位的人員流失會直接帶走部分客戶資源，如企業的市場人員、高級核心技術人員等。因制造科技企業在工程項目上通常為長期合作，客戶與之建立起的信任和默契，是并非另一位員工所能輕松代替的，有些客戶將會依賴這份私人交情，跟隨著他們流向其他單位，甚至是競爭企業。

（三）削弱在職員工的積極性

在一個團隊中，員工之間長期的相處合作會建立深厚的感情，若其中熟悉的成員流失，難免會對團隊中其他成員的工作積極性產生消極影響，特別是核心人員的流失，會削弱團隊的整體凝聚力，對其他成員產生負面影響。總有一些人會因為身邊的同事離開讓自己也產生了離職的念頭，在職員工常會人心思變，躍躍欲試，其工作熱情和積極性收到了不良沖擊，甚至導致離職行為，即“多米諾骨牌效應”產生。

（四）降低企業的核心競爭力

掌握企業關鍵技術、商業機密的核心技術人才，掌握營銷策略、企業發展戰略等市場機密和管理機密的中高級管理人才、市場營銷人才，他們的流失不僅僅來源于表面上的人才流失，更大的危害在于將企業賴以生存的核心轉移到競爭對手企業的手中，削弱自身企業的同時壯大同行企業。這將是科技企業的重大損失，且這些損失會在未來長期給企業帶來威脅和挑戰。

四、制造業科技企業人才流失的防范對策

（一）提升技能人才的招聘質量

技能人才是制造業科技企業的重要組成部分，相比專業技術人才來看，技能人才的招聘常常被企業所忽視。因此，增加專業技能測試是針對技能人才所設計的直觀準確的測試方式。制造業科技企業需充分利用企業自身優勢，將企業中的部分小型常用操作設備作為技能檢測工具，要求應聘者上崗操作，讓業務部門對應聘者的技術水平進行更準確、更直觀地檢驗，也使應聘者對實際工作進行充分了解，從而提高人崗匹配度，減少人才流失。

（二）優化專業人才的人員結構

在制造業科技企業中，大多崗位的技術水平是隨著經驗的積累而不斷提高的，因此，在企業中常會出現資歷較深的員工占比較高，這就嚴重影響了年輕技術人員在項目中的參與程度，擠壓其專業技能的鍛煉成長機會，也壓縮了新生代的升職空間，從而引發流失。因此，人力資源部門應當真正參與到人員招聘錄用的環節中來，人力資源部要根據各部門的業務情況、人才結構等因素，結合企業發展戰略目標和任務要求進行人才結構的宏觀判斷，從而對用人部門招聘申請的必要性和合理性進行審批，對錄用環節進行嚴格把關，從而逐漸優化用人部門的人才結構。

（三）執行績效導向的寬帶薪酬

薪酬是員工因給企業付出勞動而獲得的多種形式的報酬。薪酬表現的是企業與員工之間的一種平等交換關系，是直接反映人才價值的指標，也是人在社會中社會地位的象征。因此，對于其工作無法量化的技術人才較多的科技企業，其薪酬執行一崗多薪、績效為導向的寬帶薪酬，拉大同一工資級別的薪酬差距，使得有能力、能做出突出業績的人才，無論在什么位置都能得到應有的報酬，提高人才滿意度，增強員工對企業薪酬的公平性認識，降低人才流失。

（四）實行“雙重晉升制”

制造業科技企業人才結構復雜，有管理人才，有鉆研于技術研發的科技類專業技術人才，有市場營銷人才，也有具備技術特長的技能人才。然而單一的晉升通道使一些專注于技術或是在管理方面缺乏興趣但在技術方面卻能做出突出貢獻的人才，顯得晉升通道狹窄，甚至缺乏發展機會。看不到發展前景，是直接導致人才流失的原因之一。因此，考慮各類人才的發展潛能，兼顧技術與管理雙方面才能，實行“雙重晉升制”發展通道，為有管理潛質的人才提供了發揮其管理能力的平臺，同時，對于專注于技術的專業技術人才，技術崗位等級的授予顯現出他們在某一專業領域的專家地位，也讓員工感受到企業對其業績的肯定，從而為人才的職業發展提供了廣闊的平臺和空間。

五、結語

知識經濟的時代，人才作為第一資源是其中唯一能動的要素。面對愈加激烈的市場競爭，企業是否具備核心競爭力，關鍵取決于企業是否擁有核心的人才。適當的人才流動在促進企業發展中占據著舉足輕重的地位，但嚴重的人才流失勢必會產生許多負面影響。制造業科技企業應該站在人才自我價值與企業價值共同實現的角度，適時地完善企業人力資源管理方式，從各個角度提出有效的應對策略，才能提升人才的穩定性，保證企業的健康持續發展。

（作者單位為北京機械工業自動化研究所）

參考文獻

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