如何讓員工多建言

段錦云 吳道友 高麗麗

員工建言日益成為組織創(chuàng)新和變革的推動(dòng)力，筆者的研究表明，員工的工作投入度越高，員工的建言行為也越高。

員工建言是組織創(chuàng)新的源泉之一，一般而言，常建言的員工往往會(huì)獲得更高的績(jī)效評(píng)價(jià)，但同時(shí)建言行為也會(huì)給員工帶來一定的人際風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。因?yàn)榻ㄑ孕袨槭且愿淖儸F(xiàn)狀為導(dǎo)向，通過組織內(nèi)程序或者規(guī)則的改變來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，這會(huì)損害到當(dāng)權(quán)者的利益，進(jìn)而影響到自己的利益。那么，究竟是什么影響著員工的建言行為？又該怎樣激勵(lì)員工建言呢？以下是我們的研究結(jié)果。

工作投入與員工建言正相關(guān)

工作投入是衡量員工集體認(rèn)同和工作承諾度的主要指標(biāo)。工作投入高的員工會(huì)將額外的工作資源投資到團(tuán)隊(duì)工作中，表現(xiàn)出更多的角色外行為，比如合作、建議、幫助等。作為一種“挑戰(zhàn)——促進(jìn)”行為，常建言的員工往往會(huì)獲得更高的績(jī)效評(píng)價(jià)，但同時(shí)建言行為也會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)，并具有一定的挑戰(zhàn)性。因?yàn)榻ㄑ孕袨槭且愿淖儸F(xiàn)狀為導(dǎo)向，通過組織內(nèi)程序或者規(guī)則的改變來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，這可能會(huì)損害到當(dāng)權(quán)者的利益，而招致報(bào)復(fù)。

一方面，如果員工對(duì)組織的卷入程度高，具有較強(qiáng)的組織認(rèn)同，員工就更易突破這些危險(xiǎn)，敢于建言。另一方面，工作投入是一種積極工作行為，當(dāng)員工工作投入高時(shí)，他她會(huì)調(diào)動(dòng)生理、認(rèn)知、情緒等資源投之于所做工作中，其對(duì)工作的卷入度更高，精力更旺，效能感也更強(qiáng)。

當(dāng)組織出現(xiàn)問題，員工面臨潛在建言情境時(shí)，高工作投入的員工更可能因有更多的資源保障，或較高的責(zé)任意識(shí)而做出建言行為，或?yàn)榱伺掠绊懙阶约旱睦妫蚴且环N能者多勞的心態(tài)，而產(chǎn)生建言行為。此外，工作投入可以提高員工的組織承諾和工作滿意度，而組織承諾和滿意感也可以提高員工的建言行為。總之，員工的工作投入可以通過多種途徑來促進(jìn)其做出建言行為。

建言效能感起中介作用

Kish-Gephart等認(rèn)為，建言效能感對(duì)抑制員工沉默有積極作用。建言效能感是從社會(huì)認(rèn)知理論和一般自我效能感概念中引申發(fā)展而來的。建言效能感受到個(gè)人的溝通交流能力、一般自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)因素和組織支持等變量的影響，它比一般自我效能感更顯著地影響著員工的建言行為。工作投入可以提高員工的績(jī)效、工作滿意度和組織承諾，工作越投入的員工越有望在組織中得到更好的評(píng)價(jià)，會(huì)使其更有資本和信心去面對(duì)建言可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，從而形成較高的建言效能感。

由于組織問題的不確定性和建言行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)性，當(dāng)員工想要建言時(shí)，他們會(huì)受到自身信念和影響力的影響，如心理安全感、建言效能感等，促使他們選擇是否建言以及選擇何種方式建言。當(dāng)員工的工作投入高時(shí)，他/她因?yàn)橼A得了更多的社會(huì)支持和對(duì)工作更高的發(fā)言權(quán)，從而更有信心做出建言行為。所以，建言效能感對(duì)提高工作投入和促進(jìn)建言行為有積極作用。

認(rèn)知靈活性起調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知靈活性指的是個(gè)體適應(yīng)不可預(yù)測(cè)的環(huán)境的能力，它與注意過程有關(guān)。認(rèn)知靈活性包含三層意義： 一是在任何情境下都意識(shí)到有多種選擇，二是可以靈活地適應(yīng)環(huán)境，三是促使認(rèn)知過程更具有彈性。認(rèn)知越靈活，越能適時(shí)地轉(zhuǎn)變視角以解決新問題，從而適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境。具有較高認(rèn)知靈活性的人，常認(rèn)為自己是反應(yīng)快的、自信的、富有洞察力的。他們具有更多的能力尋找其他資源，以適應(yīng)環(huán)境的改變。

當(dāng)工作投入高的員工且具有較高的認(rèn)知靈活性時(shí)，員工的思維比較靈活，可擁有的認(rèn)知資源也更多，對(duì)自己更加自信，此時(shí)建言效能感有望進(jìn)一步提高。此時(shí)，工作投入和認(rèn)知靈活性就會(huì)產(chǎn)生彼此促進(jìn)性質(zhì)的交互作用。工作投入和認(rèn)知靈活性的結(jié)合，意味著員工不僅僅對(duì)企業(yè)抱持熱忱和干勁，而且他/她還擁有較強(qiáng)的認(rèn)知能力，可以靈活地應(yīng)對(duì)工作面臨的問題，此時(shí)建言效能感得到顯著增強(qiáng) 。

權(quán)力動(dòng)機(jī)起調(diào)節(jié)作用

權(quán)力動(dòng)機(jī)是人們期望擁有影響控制他人的一種欲望。較強(qiáng)權(quán)力動(dòng)機(jī)的人，試圖尋求各種方式來強(qiáng)化自己對(duì)他人的影響，并得到別人的贊同。當(dāng)組織面臨問題時(shí)，高權(quán)力動(dòng)機(jī)的人為提高自身影響，建言就成為其選擇的方式之一。

權(quán)力動(dòng)機(jī)較高的人具有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，希望別人更多關(guān)注自己更注重自己的意見。所以，權(quán)力動(dòng)機(jī)對(duì)建言行為而言是正性促進(jìn)因子，權(quán)力動(dòng)機(jī)高的人的建言行為在數(shù)量上通常多于權(quán)力動(dòng)機(jī)低的人。但是，另一方面，權(quán)力動(dòng)機(jī)和建言效能感具有重疊的成分。權(quán)力動(dòng)機(jī)高的人通常會(huì)花大量精力去爭(zhēng)取更多資源，當(dāng)外界出現(xiàn)可能損失其資源的事件時(shí)，他們會(huì)盡力阻止，這一過程也會(huì)消耗認(rèn)知資源，進(jìn)而可能降低甚至抵消建言效能感對(duì)建言行為的作用。

工作投入的形成受到眾多因素的影響，人格特質(zhì)、價(jià)值觀，以及組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都對(duì)員工的工作投入有影響。本研究?jī)H以工作投入作為自變量，并未探索其前因變量，這對(duì)揭示整個(gè)“工作投入——建言行為”發(fā)生鏈而言留了一點(diǎn)遺憾。此外，建言效能感和建言行為都可能還受心理授權(quán)、個(gè)人權(quán)力感等其他因素的影響，由于篇幅所限本研究并未涉及，有待進(jìn)一步深入研究。（摘編自《應(yīng)用心理學(xué)》2014年01期，工作投入如何影響員工建言：認(rèn)知靈活性和權(quán)力動(dòng)機(jī)的作用）