以生態性人才環境建設引領欠發達地區人才集聚的路徑創新

古龍高+古璇

人才是經濟社會發展的第一資源，也是最重要的戰略資源。20世紀80年代中期興起的新增長理論更加突出了人力資本在經濟增長中的決定性作用，是人力資本理論新發展的標志。欠發達地區要實現洼地崛起、快速發展，強大的人才支持是關鍵。因此，“要敞開大門，擇天下英才而用之，多吸引一些高端型人才和領軍型人才。”（習近平，2014）如何吸引人才，本研究認為，應以生態性人才環境建設引領欠發達地區人才集聚的路徑創新。

一、“生態有利”思想與生態性人才環境建設

1.人才集聚路徑的探索

在20世紀初，國外眾多學者就開始關注人才集聚及相關路徑的研究，HickS（1932）認為，勞動力流動的首要原因即是工資差異；克拉克（1940）認為，隨著經濟的增長，人才集聚趨勢受到產業結構的影響；Scott（1988）認為市場與技術的變化會導致人才發生空間集聚；Krugman（1991，1995）從產業集聚與人才集聚的關系方面，提出了人才自由流動的理論；Florida（2006）認為，城市良好的生活居住環境、豐富的娛樂休閑設施，對知識型與高技術水平的尖端人才具有強大的吸引力。進入21世紀，人才集聚的相關研究主要集中于人才集聚的現狀、模式、動因、效應、人才集聚與產業集群、人才集聚與城市化、人才集聚與創新等方面。

人才集聚路徑選擇由于各地區資源差異，路徑與模式不盡相同。欠發達地區（如江蘇蘇北地區）由于在收入、人才環境和教育科研水平等方面都比發達地區差，因此，人才集聚路徑模式一定要從地區實際出發。創新工作機制，突出政府主導功能；創新投入機制，實現人才優先發展，通過技術創新推動技術進步，構建“Z+人才”人才與經濟聯動模式，優化人才入口，加大創新型人力資本引進力度；構建機制健全、運行規范、客戶化服務的人才市場體系，以各類人才能夠自由、有序而合理流動為保障解除增量人才的后顧之憂；設立人才特區，以特殊區域人才集聚的率先突破引領欠發達地區人才的快速集聚等，這些擴大人才增量的措施對人才引進都十分重要。筆者認為，創新為理念，以存量人才為立足點，構建生態性人才集聚環境，以生態性人才環境建設引領欠發達地區人才集聚的路徑創新，對于欠發達地區人才引進更具有長遠和戰略性的意義。

一個特定區域，人力資本分為增量與存量兩部分，在人力資本的集聚方面，過去的傳統思維的重點在如何擴大增量，本研究認為，應從逆向思維出發，將人才引進的重點放在存量與增量的一體化方面，因為存量是從增量演變而來的，今天的增量就是明天的存量；重視存量，就是從根本上重視增量。在集聚的人力資本中，重點是高層次人才。人力資本凝結于人體之中、與載體不可分離，他的實質是質量因素，這是區別于其他資本形式的本質特征。由于人力資本不同于非人力資本的產權特性，它是絕對私有的，因而對它的使用只可激勵而不可壓榨。對存量的如何激勵就是鋪就有效吸引增量的集聚路徑。

2.“生態有利”思想與人才集聚路徑創新

生態性人才環境是對人才本體的尊重，來源于“生態有利”的思想。在可持續發展觀念的指導下，1997年世界可持續發展委員會提出了“生態有利”的思想，即“借由提供市場競爭定價的產品和服務以達成之，而這些產品和服務在滿足人類需求與提升生活質量的同時，應通過產品生命周期逐漸降低對生態的沖擊與資源的消耗強度，使之至少與估計的地球能力相當”。“生態有利”強調服務的作用，認為產品不過是實現滿足人們需要的工具或說物質載體。“生態有利”的思想與服務經濟的實際相結合便產生了生態性服務的理念和思想。

“生態有利”思想蘊含的許多理念同樣適用高層人才環境的建設，如延長產品的使用效率能夠減少能源、原材料及其附加產品的消費和排放，產品的保養、維修、升級來使產品的使用壽命越長，滿足人們同樣所需的產品數量就越少，從而減少資源、能源的耗用和對生態的壓力。同樣，延長高層人員的退休時間，就像延長產品的使用壽命，既可使人才需求最小化，又可實現效益最大化。再如對于需要專業知識和技能的高科技產品，消費者可以購買其結果，專業的事情交給專業人員來進行，就會大大提高使用效率，減少運行成本。同樣，提高高層人才的工作效率，人才的價值能夠得到合理的回報，人力資本投資能夠有效地轉化為人的才能與貢獻，并獲得超過物質資本投資的收益率。

欠發達地區經濟發展的劣勢對于人才尤其是高層次人才的影響是巨大的，也是全方位的，而這個差距很難在短時間彌補和超越。在物質差距難以彌補的背景下，人性得到充分尊重，人的價值得到有效實現，在整個社會形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重價值創造的社會風尚與人文環境，對于高層次人才的吸引是極為重要的。

二、生態性人才環境的構架

1.核心理念

生態性人才環境核心理念是“和諧”，主要體現在三個方面的和諧：

一是人才與制度和諧，人才管理要實現法制化。蘇北地區沒有形成統一的“高層次專業人才”認定辦法和認定標準，高層次人才認定易受人為因素影響，不利于人才的管理和市際間的流動；出臺的政策缺乏系統性，有些政策缺乏具體的實施操作辦法和程序，部分出臺政策兌現難，特別是向優秀人才傾斜的分配機制難以兌現。如各市雖然出臺了建立和完善向優秀人才傾斜的分配機制，對引進的高層次人才的管理、技術、資金、項目和科技成果作為生產要素可參與分配。鼓勵實行年薪制、協議工資制、項目承包、技術入股等多種分配形式。高層次人才的職務科技成果已轉化取得經濟效益的，用人單位應按國家有關規定給予個人獎勵等。但缺乏具體操作程序，實踐中很難實施。這就是人才與制度的不和諧。當人治大于法制的時候，人才環境出現根本性缺陷。

二是增量與存量高層次人才之間和諧，高層次人才人才存量與增量要實現一體化。現實中，人才被分割為“增量人才”和“存量人才”兩部分，新引進人才屬于增量人才。兩部分人才中，普遍重視新引進人才，忽視存量人才。對于存量人才，很少有與引進增量人才相對等的政策，引進人才增量的政策與現有的同類存量人才不接軌，引進人才政策游離于現有人才之外，現有的同類人才存量很難享受相同受引進人才的政策。因此，引進增量人才政策越完整、越具有吸引力，對現有同類存量人才的反作用力就越大。從而導致人才浪費，效能低下。事實上，增量人才一旦完成引進程序，就進入存量人才行列。

三是高層人才發展與區域經濟社會發展之間和諧，人才發展與經濟發展同步化。人才環境建設要圍繞經濟社會發展需求，聚焦地方重大戰略，科學謀劃改革思路和政策措施，促進人才規模、質量和結構與經濟社會發展相適應、相協調，實現人才發展與經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態文明建設深度融合。缺位和越位都會對環境生態造成危害。

2.優化目標

形成“人才智力充分聚集、人才機制充滿活力、創業創新高度活躍、人才服務便利優質”的區域人才高地。

人才智力充分聚集。加快實施高層次人才引進計劃，集聚一批能突破關鍵技術、發展新興產業、引領新興學科的帶頭人和領軍人才，集聚一批具有旺盛創業創新能力的創新團隊。

人才機制充滿活力。率先確立人才優先發展的戰略布局，在人才投入、科研和創業支持政策、管理服務等方面先行先試，率先構建先進的創業孵化機制、創業金融服務體系和科研創新環境。

創業創新高度活躍。圍繞國務院在《江蘇沿海地區發展規劃》中確定的產業發展導向，以突破新興產業核心技術、關鍵技術和加快以高科技、高成長性企業的集聚集群發展引領和推動江蘇沿海地區的經濟轉型升級。高新技術產業化為目標，重點開展新能源、新材料、生物醫藥、先進裝備制造、節能環保、電子信息等高新技術領域的研發攻關和產業轉型升級。

人才服務便利優質。在重大項目布局、科研基礎設施建設、科研經費投入與使用、稅收、人才激勵、人才生活保障等方面實現新的政策突破。重點完善高層次人才創業扶持政策，健全創業金融服務體系，推進蘇北地區人才與資本的深度契合，形成與蘇北地區發展階段相適應的政策高地。

3.系統特征

生態型人才環境體系，是一個開放性大、自由度高、公正性強的良好的人才生態環境系統。

一是人才本體環境系統，即提升人才自身素質的環境系統，包括：人才認定體系，確定人才個體定位，解決增量與存量矛盾；人才培訓體系，是提高人才素質的有效手段。搞好人才培訓規劃，注重培訓的系統性、針對性、有效性；做好人才潛能的開發，提高在崗培訓的層次；激發人才工作的興趣，更好地促進人才成長；終身學習體系，在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，教育應擴展到人的一生，學習是終身的事，應為高層次人才繼續教育提供一切便利。

人才外部環境系統，主要指人才的生活環境、工作環境和社會人文環境。要盡最大努力為高層人才尤其是優秀拔尖人才排憂解難，創造一個高品質的工作生活環境；通過機制創新、政策創薪努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵競爭，寬容失敗，有利于優秀人才創新創業的良好的社會人文環境。

4.基本要求

構建適用所有增量、存量高層次人才的評估、評價和享受機制。

一要統一高層次人才類別。首先，進行人才分類。欠發達地區沒有形成統一的“高層次專業人才”認定辦法和認定標準，高層次人才認定易受人為因素影響，不利于人才的管理和市際間的流動；將高層次人才劃分為國家級領軍人才、地方級領軍人才、后備級人才等三種類型，與省“333”人才工程比較接近。在認定標準方面，可設定直接認定（如兩院院士、中國社會科學院學部委國家有突出貢獻的中青年專家等可設定直接認定國家級領軍人才）、一定階段達到一定條件（如近5年來獲得國家自然科學獎一等獎，國家自然科學獎二等獎前3名長江學者成就獎，中國青年科學家獎，茅盾文學獎，魯迅文學獎獎項者及近5年來擔任國家科技重大專項項目負責人，且項目通過驗收等可設定直接認定國家級領軍人才）等認定方式。國家級、地方級領軍人才擬認定條件，后備級人才人選也要制定相應的認定標準。

二要統一高層次人才評價標準。傳統的引進，人才被分割為“引進人才”和“存量人才”兩部分，兩部分人才中，重視新引進人才，忽視存量人才。對于存量人才，很少有與引進增量人才相對等的政策，引進人才增量的政策與現有的同類存量人才不接軌，引進人才政策游離于現有人才之外，現有的同類人才存量很難享相同受引進人才的政策。因此，引進增量人才政策越完整、越具有吸引力，對現有同類存量人才的反作用力就越大。從而導致人才浪費，效能低下。在統一高層次人才類別的基礎上，制定統一的評價標準。一是以客觀業績貢獻、能力水平為導向，綜合用人主體評價、行業評價、社會評價和引入國際標準，建立多維立體式的人才評價認定機制，對人才類型、人才項目、創業計劃、扶持額度等實施專業評估和建議，改變人才“政府單一主體”評價狀況。二是建立人才政策落地的兌現流程，如政府財政負責人才扶持資金兌現，人才引進主體單位負責落實人才創業和生活用房；財政、金融部門負責金聚效益。可采取以下模式：

“團隊+人才”模式。大力引進領軍型人才（團隊）及對地方產業升級具有重要影響的創新項目。加大財政專項資金投入，重點資助引進領軍人才（團隊）實施創新項目開發，同時根據其項目的投資需求，加快引進科技風險投資、中小企業融資擔保等，為領軍人才提供創業資金保障。

“項目+人才”模式。依托科技研發項目引人才，每年排出重大創新計劃、關鍵技術難題和新產品研發項目，通過舉辦項目推介會、政產學研洽談會等活動，力爭引進一批優秀創新型科技人才。依托產業發展項目引人才，搭建博士后工作站、創業孵化基地等柔性引才平臺，引進一批高層次人才與企業合作開發技術項目。依托招商引資引人才，促進項目和人才同步引進，著力吸引一批懂管理、善經營或業務精的緊缺人才。

“市場+人才”模式。定期舉行人才交流會，繼續組團赴外舉辦專場招聘會，積極參加高校人才招聘活動，發揮人才市場引才主渠道作用。健全市場體系引人才，加強與重點城市人才市場的聯系，深化與長三角地區人才市場的合作，建立長效聯系合作機制。積極推進人才網絡與國內外重要人才網站的鏈接，打造便捷、快速、經濟的網上人才交流平臺。同時，鼓勵和支持社會力量進入人才中介市場，大力培育和發展本地民營人才中介機構。

還有“基地+人才”、“產業+人才”等類似引才模式。

2.人才“待得住”

“來了”的人才要“待得住”，對于人才的生活服務環境提出了高要求，需要我們以“響應式”服務為宗旨打造人才服務“三個一”模式。“響應式服務”以幫助客戶提高生產效率為目標，及時響應并滿足客戶使用產品過程中的任融財稅扶持；工商、教育、科技、人社等部門負責科教特色扶持；公安、教育、民政、人社等部門負責生活配套服務。三是建立人才資金效用評價機制，組織、科技、財政、審計等部門共同加強人才專項資金的管理，定期根據人才創業成果、資金使用情況及人才的產業貢獻，評價人才工作和資金使用效用。

三要統一高層次人才享受待遇。高層次人才認定的本質意義是解決重視新引進人才、忽視存量人才、引進人才政策游離于現有人才之外的弊端。優化人才發展環境的基本要求，是從制度層面解決現存的政策缺乏系統性問題，人才是一個整體，無論是“增量人才”還是“存量人”才，不同等級的人才享受相應等級的待遇，引進人才增量的政策與現有的同類存量人才并軌，現有的同類人才存量同樣享受引進人才的政策。引進增量人才政策越完整、越具有吸引力，對現有同類存量人才的作用力就同樣大，形成區域人才合力，從而解決人才浪費，效能低下。

三、生態性人才環境建設主要內容

1.人才“來得了”

生態性人才環境建設是否成功，首先體現在人才是否“來得了”。人才的創造活力本質上是社會競爭的產物，競爭擇優規律是推動社會創新發展的基本動力，暢通的入口是人才工作的基礎和前提，構建“Z+人才”人才與經濟聯動模式是優化人才入口的有效手段。

所謂“Z+人才”引才模式，即依托特定載體引進人才，提升人才集何服務需求。人才服務“三個一”模式指：“一站式服務”，刪繁就簡消除權力審批障礙，在高校畢業生就業市場、人才市場、勞動力市場互設窗口，為畢業生提供一站式就業服務。“一單式服務”，三個“第一時間”實現陽光操作：第一時間獲取辦理信息；第一時間獲悉辦理結果；第一時間遞交投訴情況；“一卡通服務”，由政府給特定人才發放專用卡，各用人主體設立人才服務一站式平臺，憑卡享受工商注冊、稅務登記、啟動資金、創業場所、金融財稅、人才住房、出入境管理、醫療保險、社會保障、子女就學等。

為保證上述服務模式的有效實施，對關鍵部位、關鍵環節、關鍵時段、關鍵人員，在崗位設置上推行互不相容控制法，建立專家投訴制度、聯系專家制度等外部制約機制，實行程序制約；推出政務辦理制度、服務公開規定，制定服務項目流程圖，對重要職權行使推行同一角色AB制，實行交叉制約，實現服務的規范運行。將細心、周到、專業的服務貫穿于人才引進、落地、培育、創業、生活的各個環節。

3、人才“用得好”

“待得住”的人才要“用得好”，對于高層次人才的工作環境提出了高要求。加快高層次人才創新創業載體建設，建立以政產學研等協同創新為載體的人才與技術相互支撐體系尤為重要。

人才成長具有其特殊規律性，實踐是基礎。人才只有在重要載體（重大建設項目、重大科技工程、重大產業攻關項目、重點研發機構和重要產業基地等）中鍛煉，才能在實踐中展現、在事業中成長。而以政產學研等協同創新為載體的人才與技術相互支撐體系，為人才“用得好”提供高品質的實踐舞臺。首先，政產學研合作機制建設是集聚區域優質創新資源的重要平臺，在加快產業轉型升級、提升企業核心競爭力中具有積極作用。其次，政產學研是以企業為主體的創新平臺、創新聯盟，是強化企業技術創新主體地位的重要載體。第三，通過政產學研合作的有效推進，可以探索科研機構以市場為導向、以創新為根本、以創業為目標、以創富為動力、以企業化運作為模式的發展方向，實現集科技創新與產業化于一體，通過從源頭創新到新技術、新產品、新市場的快速轉換，充分釋放出創新活力，引領深化科技體制改革的重要方向，探索具有蘇北地區特色的自主創新發展道路。第四，通過政產學研合作機制、創新聯盟和示范基地建設，各類人才的個體能力得到充分發揮、群體能力能夠充分互補、人才成長在高品質的實踐舞臺得到充分體現。

4、人才“流得動”

是否“用得好”體現在人才是否留得住，而“流得動”是人才留得住的前提。“流得動”要求我們構建一個機制健全、運行規范、客戶化服務的人才市場體系，使市場機制對人力資源要素的整合與配置發揮決定性作用，保證各類人才能夠自由、有序而合理的流動。深化人才公共服務機構改革。大力發展專業性、行業性人才市場，鼓勵發展高端人才獵頭等專業化服務機構，放寬人才服務業準入限制。積極培育各類專業社會組織和人才中介服務機構，有序承接政府轉移的人才培養、評價、流動、激勵等職能。充分運用云計算和大數據等技術，為用人主體和人才提供高效便捷服務。擴大社會組織人才公共服務覆蓋面。完善人才誠信體系，建立失信懲戒機制。

【本文為2016年度江蘇省社科應用（人才發展）研究課題《欠發達地區創新人才集聚路徑研究——以蘇北地區為例》（項目編號：16SRB-22）、連云港市2016年度社科基金項目（項目編號16LKT334）《連云港人才優先發展引領創新發展研究》階段性成果。】