“以人為本”鋪設管理路

田新月

領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。

成功的企業是通過最大限度地利用人力資源來實現其發展目標的，如何通過有效的管理來集聚所有員工的智慧，使得有限的人力資源發揮出最大的合力，以促進企業更快地成長，是值得管理者思考的問題。筆者認為，管理既然是針對員工進行的，制度的制定者和管理的實施者都應該秉持以人為核心、以人為根本的原則，從情感、生活、工作、思想等各個方面加強與員工們的聯系，使企業目標與員工的目標相互配合、協同發展，致力于營造團結奮進、積極向上、和諧統一、充滿幸福感的企業氛圍，這樣才能真正達到人力資源管理的目的，最終實現企業走向成功、經久不衰的愿景。

以人為本的管理理念并非只是一句空話，要在實際工作中切實落地，才能讓每位員工感受到管理者對其真切的關心與愛護，這樣員工們才會回饋企業以敬業和奉獻，從而形成人企關系中的良性循環。具體來說，可以從以下幾個方面做起：

尊重員工情感管理

巨人網絡創始人史玉柱說過：“領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。管理者和團隊之間的心理距離不要太遠，地主老財做不大就是因為他老是把長工當傭人，只要你尊重員工，他們就會幫助你解決困難”。給予員工信任，就會使他們感受到來自領導的賞識與尊重，只有員工們感受到了被尊重，才能工作得有尊嚴、有動力、有激情，才會竭盡全力為企業辦事、貢獻自己的聰明才智。這不僅會極大地滿足他們的自尊心，而且會極大地調動其工作熱情，激發上進精神，這也是團隊精神和凝聚力形成的重要原因。

在選用人才時，不先入為主地根據其出身、外貌等外在條件來判斷其工作能力也是對員工尊重的表現。百度CEO李彥宏曾說，百度并不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景，甚至有些重要崗位上的人，百度也并不知道他們的畢業院校。選用人才時百度基本遵循的兩條標準是有沒有能力和潛力勝任工作以及認同不認同公司文化：在百度，新人可以犯錯，但是經過“點撥”之后，不能再犯同樣的錯誤，“一點就通”顯示出新人的能力和潛力；百度致力于保持創業激情、愿意學習、富有創新的公司文化，那些追求穩定，不愿意冒險的人就不太適合這份工作。這兩點為所有的競聘者提供了平等的工作機會，也讓應聘者根據自身條件和意愿自主地做出選擇，充分體現了雙向選擇的公平性和平等性。

管理者應遵循“天地之間，莫貴于人”的管理觀念，注意對下屬員工進行感情投資，在有些情況下，這會比給予物質獎勵和提拔重用還能收到超乎尋常的效果。首先要了解員工的基本情況，讓他知道大家在關心著他。比如每來一位新員工，人事部都應該詳細記錄員工的姓名，籍貫，生日，興趣愛好等基本情況，生日當天發送生日祝福郵件，或者訂購生日蛋糕共同慶生，每月組織有著相同月份生日的員工一起聚餐，做聯誼，提供平臺讓員工們建立聯系。其次，有效的溝通也是管理藝術的精髓。當員工在生活上、感情上遇到困難時，主動與之溝通交流，必要時可以發動集體的力量幫助其渡過難關，使員工感到自己在群體中的位置和價值，這些都是非常有效的感情投資。

將心比心 用心管理

要真誠地關心員工，學會換位思考、將心比心，站在對方的角度考慮問題。在制定獎罰措施時要思考員工真正需要的是什么、害怕的又是什么，沒有換位思考的關心獎勵或者批評懲戒都是枉費心力。因此，在更加注重人權，更加強調個人尊嚴的當今社會，用心管理顯得尤為必要。

南京大學商學院博士、用人之道專家宋聯可主張從心管理，它體現的是管理者服務于被管理者的思想：管理者是員工們的領導，更是他們的精神領袖，彰顯的是作為企業高管的個人魅力及平等對待員工的管理態度，其中，涉及到人最為本真的情感激勵，從而讓員工迸發出更大的工作激情，在工作中不斷提高團隊協作能力，實現企業與員工價值共贏的目標。這與江蘇黑松林粘合劑廠有限公司董事長劉鵬凱提出的“心力管理”是相似的。

心力是人依據自身的心思和能力、精神與體力、思想和才智，發自內心做好某一件事的精神力量。這是在當今經濟環境多變、危機畢生中，企業所表現的一種整體的突破力、創新力和持久力。劉鵬凱在他的專著《心力管理》一書中，將他二十幾年在工廠的管理實踐經驗總結歸納成二十四法，對心力管理進行了深入闡述。他提出的心力管理的核心，是“用心管理，管到心里。”即指老板用心靈去管理，用明確的價值觀去影響員工以改變員工的心靈，使他們與企業心心相印。劉鵬凱的表述是：“心力管理”注重員工心智模式的培育與思維方法的教化；注重培養員工對企業生存發展環境從認知階段到認識階段，再到認可階段核心價值觀的培育；注重啟發員工從源頭思考、認識與解決問題的行為模式，實現從“人本”到“心本”，從“心本”到“心力”行為的飛躍，從而推動企業執行力和競爭力的有序實施。目前“心力管理”的理念與范例已進入清華大學等高等學府的課堂，成為中小企業管理的范本。

只有用心管理，員工才會安心。心力管理就是人心工程，員工的安心、忠心，是企業用心換來的。比如在具體管理實踐中，一般的老板面對員工的失誤多是照章懲罰，甚至還要加上嚴詞呵斥，劉鵬凱則不然，如果員工不是故意為之，只是不經意的疏忽，他就會給予理解與寬容。比如，在一次出差過程中，因駕駛員的粗心大意導致交強險逾期未交，而在路上耽擱了2個多小時的寶貴時間且被罰款2000元。事后，駕駛員主動向劉鵬凱擔責、承認錯誤，他開明地承擔了罰款的大頭，讓駕駛員承擔了小頭，給了駕駛員一個臺階下。劉鵬凱說：“理解是一個人能夠給予別人最好的禮物。征服員工可以用權力、懲罰，但要征服員工的心，恐怕只能靠心靈來生產，靠寬容來感染。”他善于見縫插針地借助已成定局的事件結果對員工的一些微小的疏忽、大意或小錯進行教育，可以說是抓住了最佳時機。例如這次非主觀因素的罰款，頂得上一萬次的空口說白話，比講大道理要管用得多。這種刺激記憶會強烈、清晰地刻在員工心中，讓員工警醒、自律，做好每一天中的每一個細節，主動地看透細節背后可能存在的問題，而自動自發地去做好企業的經營與管理。他要傳遞給對方的是理解與寬容，以及濃濃的愛心。他說：“文化管理不是讓員工看到每朵花下都有刺，而是要讓員工看到每叢刺上都有花。”這是心力管理的一個重要特征，也值得管理者們引以為鑒。

知心、聚心、塑心

清華大學管理系資深教授張德認為，心力管理是將企業員工的心之所及轉化為力之所達的過程；是將企業團隊層面的意識，培養轉化為物質層面的生產力資源，并有效地進行集聚、發散和增效的過程；是不斷引導員工在工作與生活中善用其心、自凈其心、消除誤心、凝聚愛心，共同構建心心相映的企業和諧發展環境的過程；是以“心力開發為核心，細節管理為手段，文化管理為歸宿，和諧管理為靈魂”的管理模式。心力管理注重的是對員工心智模式的培育，從知心、聚心和塑心3個維度進行了創新實踐。

企業與員工的關系，不僅僅是勞動雇傭關系，企業與員工不但要有經濟契約，還要有心靈契約。雖然說“知人知面不知心”，人的內心世界復雜且又不可琢磨，但只要一方誠心誠意，發自真心地對待他人，相信別人也會同樣以真誠的心予以回報。這樣雙方才會在坦誠交流中知己知彼，達到“知心”。另外就是企業負責人，特別是領導者要有平等的意識，不可一直保持居高臨下的姿態，這會造成溝通障礙，只有心態平和、態度平等，才能夠使員工知無不言、言無不盡，從而在溝通中使員工個人價值取向與企業主導價值觀相一致。

企業的頭號任務是留住人才，這就必須要凝聚人心。可以從物質聚心和精神聚心兩個方面著手。馬斯洛把人的基本需要分為“生存、安全、社交、自尊、自我實現”等五個層次。在需要層次圖上，最低的兩種需要是生存和安全。生存主要包括解決衣食住行和結婚生子的基本生活需要；而安全主要包括對職業穩定性、醫療保障、養老保障、失業保障、生產安全、社會治安和其他福利待遇的需要。只有恰當地滿足員工這些物質層面的需要，才能消除他們的后顧之憂，使員工與企業利益共享，感受到企業對自己的真心關愛。另一方面則是需要構建一種家的氛圍，營造家的溫馨。一個企業就是一個大家庭，而管理者就是這個大家庭的“家長”，只有把員工當作自己的子女、親人，真心真意關心他們，關注他們的各種需求，做好人心的養育，激發員工對企業的認同感，形成上下同欲、志同道合的局面，才能使企業在競爭危機中繼續保持健康發展的趨勢。

心力管理最重要的維度是“塑心”。所謂塑心，就是以文化人，是企業文化的最重要的功能。一家優秀的企業，不僅表現在向社會提供優秀的產品和服務，更表現在培養出志向遠大、境界高尚、技術精湛的優秀員工。塑心，是塑良心、塑愛心、塑雄心。用企業獨有的價值觀、傳統和風俗，塑造出員工的進取之心、報恩之心、敬業之心、友愛之心、奉獻之心，這樣的員工隊伍才是戰無不勝的。這就需要每位員工都要具備主人翁精神，英特爾總裁安迪？葛洛夫曾在對加州大學伯克利分校畢業生發表演講時提出了以下建議：“不管你在哪里工作，都別把自己當成員工，而應該把公司看作是自己開的。自己的事業生涯，只有你自己可以掌握。不管什么時候，你和老板的合作，最終受益者也是你自己。”這種“主人翁精神”是“塑心”的一部分，要讓員工意識到他們的利益和公司的利益是一致的，企業的發展是保障員工個人利益和發展前途的基礎，這樣他們才會竭盡所能地貢獻自己的力量，積極主動、高效率地完成工作任務。

上到國家，下至企業，要想做好一件事，離不開人力、智力、心力。營造一種融洽的和諧團結氛圍，形成合心合力，是一個企業的福音，也是員工的福分。管理者要在“以人為本”的管理基礎上，探索用心管理的奧妙，一個企業有了心力，就會“人心齊，泰山移”，就會眾志成城，只要有困難就會有員工一起來扛，就沒有走不過去的坎兒，企業的發展也就有了原動力。

知人善任 公平管理

中華傳統文化認為，管理意味著愛。作為一個企業家如何去愛員工，尊重員工，幫助員工，關注員工，使員工成長為一個成熟干練、充滿愛心的人，任重而道遠。管理大師德魯克在《21世紀管理挑戰》里說過：將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上， 80%的高管要把精力放在處理人的問題上。浙江萬向集團董事局主席魯冠球也曾說：“在我的管理思想中，無論何時何地，人的因素始終是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16個棋子必須對外講究的是縱橫捭闔，對內講究調兵遣將，這樣棋局至少不會馬上滅亡。作為老板需要做的就是知人善任，把不同特長的人用到不同的位置，用人所長，容人所短。”只有這樣，才能夠讓有限的資源人盡其才、物盡其用，也才能讓員工們在公平的工作環境中感受到來自公司和領導者的愛意。

人力資源部門要善于挖掘員工的潛力，建立人才評估體系，根據員工的個性特長、專業背景、技術特點、性格興趣等方面的特質安排其工作，讓每位員工都能得到一方施展才華的天地、使其感受到英雄有用武之地的暢快。需要注意的是，員工的需要不僅僅是薪水，他們更注重自身的發展，因此，安排拜師學藝也是對員工更深的愛，對于缺乏技能但有提高潛力的員工（比如經驗不足的應屆大學生），要建立科學的培訓培養機制，可以定期舉行專業技能培訓、優秀員工經驗分享等活動，建立老帶新、傳幫帶等機制，如此也能獲得員工更熱情的回饋。

北京愛情說科技有限公司創始人夏天說：“做企業，賺錢是手段，幸福是目的。提高員工的幸福感是企業管理者的首要價值追求。企業從健康、生活、安全、情感、困難、工作、思想和發展等多維度構建幸福指標體系，把幸福理念入耳、入腦、入目、入心，不斷增強員工幸福感和凝聚力，最大限度激發員工潛能，全方位地與員工體驗幸福，并鼓勵員工做幸福的創造者。”管理者有了這樣的管理理念才能為下一步制定頗具人性化的管理制度和管理體系、打造頗具幸福感的企業文化奠定思想基礎。

古人云：得人心者得天下。經營企業在一定程度上就是經營人心。要有心、用心、真心、誠心、全心。一個企業，當員工感到企業就是我的家時，就會把企業的利益看作自己的利益，辛勤工作，在所不辭。在一個員工處處被尊重、事事受關心的企業文化氛圍中，對有傳統文化的中國人來說，會滴水之恩，涌泉相報，必然會用一顆企業心，自覺自愿地為企業發展獻出全心、全意、全力，在自己的工作崗位上發揮最大的價值。因此，管理者要充分貫徹“以人為本”的理念，調動起員工們的積極性、主動性和創造性，緊緊地把員工與管理結合起來。在企業溫馨、友善、包容、寬松的工作環境里，讓員工們得到公司與領導層的關愛、尊重、呵護、認可與理解，相信他們慢慢地就會愛上公司。