中國企業工資集體協商問題研究

舒小莉

（首都經濟貿易大學，北京市 100070）

【摘 要】工資是維持人們基本生活需求重要來源，是勞動者最關心、最直接、最現實的利益問題，是勞動關系的核心所在。工資集體協商制度是現代市場經濟條件下是指職工代表和企業代表依法就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等進行平等協商的一種有效、重要的手段。

【關鍵詞】工資集體協商；問題；措施

一、工資集體協商與工資集體談判的區別

當前，建立工資集體協商機制來解決勞資矛盾，是勞動關系調整中的一個最基本途徑，這個理念在社會上越來越被廣泛認可和接受。工資集體協商能夠被視作緩解勞資矛盾和收入分配差距的減壓閥，是基于它可以保障職工共享企業發展的成果和企業可持續發展，實現職工和企業的共贏。

工資集體談判，按照國際勞工組織的說法，集體談判是通過雇主代表和工人代表之間的合同來確定勞動者的工資、勞動條件的法律程序。顯然，按照法規政策規定，工資集體協商是要讓職工參與民主管理，強調勞資雙方的合作而不是對立，通過工資集體協商使勞動關系主體參與分配，在平等協商的基礎上共決分配，激發勞動者勞動的積極性和創造性，從而提高勞動效率。

二、工資集體協商目前的現狀

（一）工資集體協商制度的立法現狀

我國從上世紀90年代起開始構建集體協商制度的嘗試，與該制度有關的規定散見于各種法律、規章和法律性文件中。效力級別較高的包括1995年施行的《勞動法》、2008年施行的《勞動合同法》以及2001年修訂頒布的《工會法》等法律。《勞動法》首次提及了集體合同及平等協商概念，規定企業職工可與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同的簽訂可由工會代表職工進行，而后在其發展過程中也出現了很多其他的地方法規，直到2013年10月，中國工會十六次全國代表大會在北京召開，從中國工會十六大的精神看，雖然沒有繼續強調“兩個普遍”，但在部署集體談判工作時，站位和要求都更高了。“三年規劃”的實施雖然大規模提高了集體談判的建制率，但是這個過程也暴露出不少集體合同質量不高的問題。

（二）工資集體協商的施行現狀

近年來，全國一些地方相繼建立了工資集體協商制度，一些地方還出臺地方性法規，對此進行法律規范，取得了可喜的成效。據全國總工會發布的數據，截至2011年底，我國31個省（區、市）均不同程度地開展了工資集體協商，工資集體合同覆蓋企業174.2萬家，同比增長56.1%，是2010年增長率2.36倍；覆蓋職工10389.2萬人，同比增長37.3%，是2010年增長率的1.66倍。協商工資開展得好、覆蓋面廣、受益職工多的有：上海、浙江、廣東、安徽、遼寧、江蘇、云南、山西等省、市。調查表明，工資集體協商明顯促進了職工收入增長。

三、企業集體協商面臨的問題及原因分析

（一）工資集體協商信息的不對稱

勞資雙方在進行協商的時候，雙方掌握的信息很重要。掌握盡可能多與協商有關的詳細資料是協商代表與其所代表的成員了解對方、進而制定恰當合理的協商目標、讓步底線和協商策略的依據和基礎。因此，占據信息優勢對于爭取到一個有利的協商結果至關重要。工資集體協商是一項十分復雜的系統工程，從協商要約的發出到協商條件的醞釀以及協商過程的進行是一項艱苦細致的過程，它要求雙方對涉及協商內容諸如當地、行業、企業的人工成本水平、職工平均工資水平、企業勞動生產率和經濟效益等情況進行全面的掌握以及深入細致的調查。

（二）協商雙方意識的淡薄

企業、雇主對工資集體協商制度的重視程度不夠高。一些企業經營者只要一談到工資集體協商制度的完善他們就回避或者根本就毫不關心。雇主多數認為，企業是自己的工資待遇、勞動環境等均是由我一人決定，根本就不存在協商一事。因此，多數的企業經營者對工資集體協商制度的制定采取躲避甚至是借口不談。多數企業、雇主不知道應該怎么來推行工資集體協商制度，只有很小部分勞動者在企業中積極推行了工資集體協商制度。

（三）相關法律法規不健全

立法簡單，層次較低。完善我國的工資集體協商制度的首要前提是要有完整的法律法規，雖然前幾年我國出臺了《工資集體協商試行辦法》和《集體合同規定》，但是兩者都屬于部委規章，立法層次底效力上也不如法律、行政法規和地方性法規。有些省份的地方政府出臺的《工資集體協商指導意見》但其也只是指導意見或工作通知，很難成為推動工資集體協商的一把利劍。第二，法律規定可操作性不強。《中華人民共和國勞動法》第三十三條中對工資集體協商的規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同”20其所用措辭是“可以”，而不是“應當”。這就降低的本條法律的強制性。

四、企業集體協商制度的完善與推進

（一）政府要將企業工資集體協商納入總體工作部署，加大政府在企業工資集體協商中的作用

我國在建立市場經濟過程中，雖然政府從“直接干預”變為“宏觀調控”，但我國還是一個政府主導型的國家，這意味著政府在勞資關系市場化，勞動者內部矛盾顯性化的過程中，政府在管理、規范和調控職工工資中起著重要的作用。要加大信息的公開力度，比如像人工成本、勞動力市場工資指導價位、物價水平等有關信息應免費提供給公眾參考，同時完善政府與工會的信息傳遞渠道，建立政府部門政策制定的意見征詢制。

（二）加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協商制度的認識

首先，地方政府應糾正實行工資集體協商會影響招商引資的錯誤認識，相反，集體協商有利于建立和諧的勞資關系，而和諧穩定的勞資關系也是良好的投資環境之一。其次，資方應該正確認識對企業的所有權。本質上，企業是物質資本和人力資本組成的合約，這就意味著并不是企業的一切管理權都由資方單方面決定，涉及職工利益的企業管理權是由勞資雙方分享的。

（三）完善工資集體協商的立法

《中華人民共和國勞動法》第三十三條中對工資集體協商的規定其所用措辭是“可以”，而不是“應當”降低的本條法律的強制性，這種法律的出臺類似于倡導性的宣言，直接導致法律缺乏執行力，又沒有制約其行為的措施。從現有的法律法規來看，我國的工資集體協商制度還是柔性規定居多，并非屬于強制性的，要想在中國全面建立完善的工資集體協商制度加強立法勢在必行。為了增強協商工資的法律嚴肅性《集體合同法》應當及早完善對工資協商的相關規定。盡早明確企業的權利義務，明確企業規避責任的罰則條款要設置合理的罰則條款，提高企業不響應工會要約的法律風險。

五、結論

總之，推動企業建立工資集體協商機制，促進職工共享改革發展成果，不僅是調整收入分配格局、增加勞動者消費能力、拉動內需的有效手段，而且對構逑設新型和諧勞動關系、促進社會和諧發展有著積極作用。我們要制訂和完善相關法律、法規、完善各項保障服務，加強監管和執法力度，做到有法可依、執法必嚴，違法必究。同時加強與工會、企業家協會、工商聯等組織的協作，形成工作合力，積極穩妥的推進工資集體協商工作。

【參考文獻】

[1]鄒德萍.工資集體協商制度的現狀與前景[J].發展與改革，2014（4）.

[2]黃茂英，楊正喜.當前我國工資集體協商研究現狀綜述[J].天津市工會管理干部學院學報，2015（2）.

[3]劉海霞.對我區工資集體協商的思考與建議[J].理論探索，2014（5）.

[4]宋瑩.工資集體協商法律制度研究[D].遼寧大學，2013.