試論企業管理如何完善內部激勵機制

袁曉帆

摘 要：企業完善激勵機制，能刺激企業產生內驅力，有利于企業實現管理目標，保持企業員工隊伍穩定，發揮企業核心競爭能力，對企業生存與發展具有重要意義。

關鍵詞：企業管理；激勵機制

中圖分類號：G931 文獻標識碼：A 文章編號：1005-1422（2015）05-0116-02

在企業管理中，完善的激勵機制是現代企業建立和踐行科學發展觀的重要保證。什么是激勵？通俗地說，激勵就是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的激勵方法和手段，最大限度地激發員工積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。因此，如何運用好激勵機制是各個企業面臨的重要挑戰，因為激勵機制能否正確運用是決定企業成敗的一個重要因素。

一、激勵機制內涵

激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，是企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。

激勵機制內容包含外部激勵機制和內部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社區公眾等對企業的激勵。內部激勵機制是指對企業自身包括經營者和員工的激勵。企業內部激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵。物質激勵，是企業以經濟手段來激發員工的物質動力，如工資、獎金福利待遇等；精神激勵，是指企業以授予某種具有象征意義的符號，或對員工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發員工的精神動力。

因此，企業在管理過程中，必須充分了解企業員工多元化和個性化的需求，通過制定有針對性的需求滿足的原則和制度，引導和調動員工工作積極性、創造性，從而達到增加員工滿意度和忠誠度的目的。

二、目前企業激勵機制現狀和存在問題

激勵是現代企業管理中最基本的職能，也是重要職能之一。但是，我國大部分企業激勵機制普遍存在形式單一，針對性不強，評估不準確等問題。

1.員工薪酬差距不大

企業員工薪酬制度多采取“分級制”，但是這種制度并沒有真正拉開企業職工的薪酬差距，比如經理、主管的工作比普通職工的繁雜，有較高的綜合素質與技能要求，也承擔一定風險，但薪酬與普通職工的差距并不大，造成了很多企業經理、主管“不思進取”，出現混日子或謀求“隱性收入”的情況。

2.物質與精神激勵不統一

很多企業激勵機制還不夠完善，在計劃經濟時期，企業比較重視精神激勵，忽視物質獎勵；改革開放后，我國進入商品經濟高速發展時期，企業打破平均主義，實行獎勤罰懶，獎優罰劣，員工的工作積極性得到前所未有的激發。在這種經濟背景下，企業管理者越來越多地采用物質激勵來調動員工的工作積極性，但精神激勵卻越來越少，甚至很多企業出現了以獎代管的情況。

3.激勵措施缺乏個性化

現有企業在實施激勵措施時，并沒有對員工“個性化”需求進行認真分析，而是對所有人采用“標準化”激勵手段，結果激勵的效果不大。對于不同的人應當具體分析，采取不同的激勵方法。比如，為企業創造價值的研究人員和管理人員，企業除了提供優厚的物質待遇之外，還要注重精神激勵。

4.獎勵評估沒有發揮應有作用。

評估體系是激勵的基礎，只有完善和準確的評估才能有針對地進行激勵，從而達到激勵效果。激勵評估標準應隨著公司不斷成長而不斷完善，對每個崗位的職責、義務、獎懲要做出明確的規定，建立一個既有激勵作用，又有約束機制的激勵體制。

三、如何完善企業內部激勵機制

1.薪酬激勵方案設計

薪酬激勵應從滿足人們物質需要出發，因為物質是社會生活中最基本的需要，對物質利益進行適當激勵，可以激發人的向上動機并控制其行為。在商品經濟條件下，薪酬激勵是激勵中不可缺少的重要手段。因為金錢不僅可用來改善人們的生活質量，而且是人們自身價值的體現。物質激勵是調動員工工作積極性的重要因素。企業員工不僅會把自己付出勞動所得與他人勞動所得進行社會比較，而且也會把自己現在勞動所得與自己過去勞動所得報酬進行比較，只有向前了才具有激勵作用，否則適得其反。

2.實施個性化激勵

激勵機制包括需要和能力兩個要素。其一，發現員工需要什么，然后用員工缺少的作為員工完成工作的報酬。其二，確定員工是否能有能力完成該項工作。即激勵并不是無條件，簡單地滿足員工需要，而要在一定程度上能以組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對員工需要滿足方式和程度進行有效掌控。

因此，在管理實踐中，企業對員工進行激勵，首先要了解員工的需求。不同員工應有個體差異，找到激勵他們的因素，實施個性化激勵，才能收到激勵的真正效果。試論企業管理如何完善內部激勵機制

3.制定合理、公正的績效評估體系

員工在既定工作崗位上時間長了就容易有惰性，企業必須有一種考核機制來約束、控制其行為，因此，企業必須建立科學合理的考核體系來不斷激勵員工的工作積極性，使員工保持旺盛的工作激情。因此，科學合理、公平、公正的員工績效評估體系是實施激勵的關鍵環節。企業建立科學合理考核體系，首先是崗位設計，接著設定各崗位考核指標，通過跟蹤考核，確定崗位業績，最后評出業績的考評分數，從而評判員工工作是否稱職。考評分數可以作為員工晉升、聘任、減員增效、獎懲及調整工資待遇的依據。這樣才能激發職工的潛能，使企業充滿生機和活力。

科學、合理、公平的績效評估體系主要內容包括：①讓員工參與績效目標制定，并通過討論形式形成績效目標，讓員工理解公司目標和個人目標之間的關系；②員工績效評估，參考環境、過程、個人三方面以及是否獲得預期效果等因素全面考慮；③合理應用績效評估結果，激勵員工改進績效。

4.精神激勵與物質激勵并重

激勵是激發員工的工作熱情，調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成自己工作任務，從而實現組織的目標。人的需求是多方面的，既有物質方面，又有精神方面。如果過于強調物質利益，會使個人私欲不斷膨脹，形成自私自利的思想；但過于強調精神方面又會形成望梅止渴的現象，解決不了實際問題。因此，企業對員工的激勵，要注意物質獎勵與精神獎勵相結合。

5.綜合運用各種激勵方式

根據馬斯洛需求理論，人的需求會隨著社會發展變化而變化，當低層次的需要得到滿足后，就會追求更高層次的需要。因此，企業要不斷改變激勵策略和制度，以適應新時代經濟形勢發展變化。企業激勵制度不能一成不變，應隨著員工生活水平提高，個人收入增加而有所變化。只有這樣，員工的積極性才能不斷得到激發，創造力才能不斷挖掘出來，企業才能永葆生機。

綜上所述，現有企業內部激勵機制的建立和完善，關鍵要以人為本，從員工個性需求出發，采用物質激勵和精神激勵相結合，以改善員工的工作質量和生活質量為原則，提高員工的滿意度和忠誠度，增強企業活力與核心競爭力，才能有利于企業更好地實現管理目標，對企業的生存與發展具有重要意義。

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責任編輯 陳春陽