試論電力企業(yè)優(yōu)秀人才流失的原因及其對(duì)策

周莉

摘 要：本文在電力企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，分析了電力企業(yè)優(yōu)秀人才流失的原因及其影響，并在提出了相應(yīng)的解決電力企業(yè)人才流失的策略。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人才流失；人力資源管理

近年來(lái)，電力企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中逐漸成為重要的國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱之一，電力企業(yè)職工素質(zhì)的高低折射著電力企業(yè)的企業(yè)價(jià)值的高低與發(fā)展前景的好壞。要打破電力企業(yè)當(dāng)前人才流失的困局，應(yīng)準(zhǔn)確把握電力企業(yè)優(yōu)秀人才的內(nèi)涵和特征，并與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人力資源管理特點(diǎn)緊密聯(lián)系，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)曙光。

一、電力企業(yè)優(yōu)秀人才流失的原因及其影響

（一）人才流失的原因

第一，人才自身潛力得不到實(shí)現(xiàn)。由于企業(yè)人才的優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)期得不到發(fā)揮，個(gè)人期望得不到滿足，這些高技術(shù)人才往往選擇跳槽，從而讓自己自身得到更好的發(fā)展。尤其是某些有一定工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的大中專畢業(yè)生，因?yàn)闆](méi)有被電力企業(yè)啟用或沒(méi)被發(fā)揮最大用處，使其產(chǎn)生跳槽的念頭，由此，電力企業(yè)難免流失人才。第二，企業(yè)薪酬待遇不合理。一些電力企業(yè)沒(méi)有遵守市場(chǎng)規(guī)則，分配機(jī)制與薪酬激勵(lì)制度不合理，特別是分配的平均主義相當(dāng)嚴(yán)重。無(wú)論企業(yè)盈利好還是壞、人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多與少、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的高還是低，一直執(zhí)行著單一的薪酬激勵(lì)制度，大大的損傷了電力企業(yè)人才的工作積極性。第三，企業(yè)缺少對(duì)人才的教育培訓(xùn)。一些電力企業(yè)只注重員工為公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，忽略了對(duì)員工的教育培養(yǎng)，員工企業(yè)責(zé)任感以及心理、觀念、道德、企業(yè)精神的培養(yǎng)。電力企業(yè)要提高員工滿意度，要留住人才必須要加強(qiáng)對(duì)員工的教育培養(yǎng)、挖掘員工潛能、幫助員工獲取成就感。

（二）人才流失的影響

人力資源是企業(yè)最寶貴資源，人才的流失無(wú)法用數(shù)量來(lái)衡量。當(dāng)前電力企業(yè)普遍存在人才斷層的現(xiàn)象，重置人才需要機(jī)會(huì)成本與直接成本，目前雖然沒(méi)有科學(xué)定量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但崗位人員的非正常流出是電力企業(yè)的一個(gè)巨大的損失，電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)遭到極大的削弱[1]。

企業(yè)人才的流失除了對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)極大的沖擊力，同時(shí)，如果跳槽成功的員工獲取了更高的收益，周圍的員工也會(huì)蠢蠢欲動(dòng)，長(zhǎng)久以往，電力企業(yè)的生產(chǎn)安全和企業(yè)管理會(huì)受到影響，團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力、員工忠誠(chéng)度也會(huì)受到損害。電力企業(yè)流失的大多是能力強(qiáng)、素質(zhì)高、技術(shù)好的職工，這些企業(yè)骨干的離去必會(huì)給企業(yè)的損失帶來(lái)更加嚴(yán)重的惡性循環(huán)。

二、電力企業(yè)優(yōu)秀人才流失問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）完善企業(yè)績(jī)效及薪酬管理體系

以電力企業(yè)現(xiàn)實(shí)基本情況為基礎(chǔ)，電力企業(yè)推行可以包括員工的能力評(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)以及業(yè)績(jī)考核的績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)能夠有效杜絕資歷和學(xué)歷決定薪酬的弊端。在大多數(shù)員工教育水平高低不同的電力企業(yè)里，要留住人才，達(dá)到激勵(lì)人員的目的，還要在制定績(jī)效考核體系的過(guò)程中充分考慮員工的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對(duì)員工的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和技術(shù)拓展做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

薪資雖然不是激勵(lì)員工的唯一方法，也不是最完美的方式，卻是留住人才的具有有效性與及時(shí)性的一種手段。建立一個(gè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系，了解同行工資水平，將員工工作績(jī)效與社會(huì)同行平均工資水平緊密聯(lián)系在一起，同時(shí)根據(jù)職位級(jí)別和貢獻(xiàn)大小制定不同的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，讓員工無(wú)后顧之憂，全心全意投入到工作中，與企業(yè)共發(fā)展[2]。

（二）轉(zhuǎn)變電力企業(yè)觀念，重塑企業(yè)文化

在企業(yè)里，社會(huì)上，每個(gè)人都或多或少具有一定的才能，然而企業(yè)想發(fā)現(xiàn)卻存在困難。要發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才的潛能，必須從轉(zhuǎn)變企業(yè)觀念開(kāi)始，不斷拓寬自身視野，將公開(kāi)選拔轉(zhuǎn)變?yōu)楣_(kāi)競(jìng)選。同時(shí)，建設(shè)一個(gè)尊重人才、尊重知識(shí)、尊重技術(shù)的“以人為本”電力企業(yè)文化價(jià)值觀，給員工一個(gè)利于他們發(fā)揮才干的工作環(huán)境。把人的價(jià)值放在最重要的位置，尊重員工的思想，讓企業(yè)無(wú)形的文化氛圍以意識(shí)的形式存在員工腦海中，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工主人翁意識(shí)，從而達(dá)到留住人才的目的。

（三）積極培養(yǎng)人才，使用人才

要想留住人才，必須先培養(yǎng)人才。隨著時(shí)代的快速發(fā)展，人才的保質(zhì)期越來(lái)越短，要留住核心員工，電力企業(yè)需加大培訓(xùn)投入，優(yōu)化培訓(xùn)模式，建立一套完善的職業(yè)培訓(xùn)體系。

用人要用他的才能，打破世俗的束縛給他們發(fā)揮的位置，在實(shí)踐中鍛煉他們，有計(jì)劃性的給他們工作壓力，結(jié)合員工自身情況讓他們才能得到最大的發(fā)揮，讓人才在工作中不斷成長(zhǎng)，在各自的崗位上發(fā)揮自我價(jià)值，施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)。

（四）優(yōu)化人才晉升機(jī)制

通常，大多數(shù)電力企業(yè)往往把重心放在對(duì)技術(shù)型員工的專業(yè)技能培訓(xùn)上，對(duì)人才晉升機(jī)制存在的問(wèn)題沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注。電力企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身晉升機(jī)制方面存在的比如升職機(jī)會(huì)少、發(fā)展前景狹窄等問(wèn)題，改善企業(yè)內(nèi)部晉升制度，加強(qiáng)企業(yè)晉升管理制度透明度，嚴(yán)格按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，做到公平、公開(kāi)、公正。

引入職業(yè)生涯規(guī)劃也是人才晉升機(jī)制的重要砝碼。根據(jù)每個(gè)員工的興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等現(xiàn)實(shí)情況，在結(jié)合電力企業(yè)發(fā)展的事實(shí)基礎(chǔ)上設(shè)置崗位序列，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，幫助他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

三、結(jié)語(yǔ)

在電力企業(yè)人才不斷流失的大背景下，在電力企業(yè)人才管理工作諸多問(wèn)題難以解決的現(xiàn)實(shí)情況中，電力企業(yè)人力資源要擺脫束縛又快又好的發(fā)展，必須以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)人才管理架構(gòu)，優(yōu)化人才市場(chǎng)配置格局，讓提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力成為電力企業(yè)發(fā)展和生存的重要任務(wù)。簡(jiǎn)而言之，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度做好人力資源管理工作，最大化減少人才的流失。

參考文獻(xiàn)：

[1]林瑞華.電力企業(yè)選擇人才的有效方法[J].辦公室業(yè)務(wù)，2015（16）.

[2]翟磊.電力企業(yè)人才培訓(xùn)的對(duì)策初探[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2016（27）.