工作價值觀、關系績效和組織環境三者關系的文獻綜述

馮柔星　劉緯宇

摘要：隨著工作績效理論的不斷發展，關系績效從任務績效中脫離出來，成為了一個具有重要理論和實踐意義的績效指標。通過閱讀大量文獻，不難發現工作價值觀中的某些維度對于關系績效有著重要的影響，而環境在其中起著比較重要的作用。文章通過對工作價值觀、關系績效和組織環境的內涵、維度、影響因素進行探究，進一步闡明了三者之間的關系。

關鍵詞：工作價值觀；關系績效；組織環境

一、基于工作價值觀的研究

（一）關于工作價值觀的內涵

工作價值觀是國內外近幾十年來的研究熱點，國外的許多研究者對工作價值觀的概念的理解各有差異，至今還沒有形成一致的概念解釋。Super（1970） 是最早對工作價值觀內涵進行研究的學者之一，他將工作價值觀定義為：員工個人所追求的與工作內容有關的目標，表達了員工個人的內在需求以及從事與工作相關的活動時所追求的工作特性，簡而言之就是，一個人想要在工作方面達到的某一目標。此外學者們也提出了很多有關工作價值觀定義的不同看法，大多是圍繞著價值觀是對事物價值和重要性的判斷這一基本定義進行。中國學者寧維衛（1991）對工作價值觀概念的引入以及本土化處理做出了杰出貢獻，他強調了工作價值觀的社會性，并且與Elizur提出的價值判斷觀點有所重合，將工作價值觀解釋為人們衡量社會上的各種職業優勢、意義和重要性的內心尺度，它屬于個性傾向性的范疇。

中外學者提出的關于工作價值觀的概念雖然不盡相同，但總體來說，工作價值觀一般具有如下特點，工作價值觀可以反映出人們內心渴望從工作當中獲得的物質上或精神上的東西；工作價值觀體現了人們工作時內心的需求和滿足之間的種種關系；工作價值觀是人們關于偏好的一種選擇，它并不是類似道德上的那些準則；工作價值觀是人們決定從事某一活動的傾向性的表現；工作價值觀是人們工作時的不竭動力，它能夠在一定程度上鞭策人們向著工作目標甚至人生目標奮斗。

（二）關于工作價值觀的結構

工作價值觀是涵義較廣的多維概念，因而對于結構的認識有著極其重要的研究價值， 但由于定義的多元化及研究方法和研究視角的不同，國內外的學者對工作價值觀結構的分析也呈現出多樣性，總的來說主要有以下幾種觀點。

二維度劃分法。主要代表觀點有Herzberg（1966）的工作價值觀分為內在工作價值與外在工作價值；Miller（1974）將工作價值觀分為內隱性工作價值觀（intrinsic work values）和外顯性工作價值觀（extrinsic work values）兩類。

三維度劃分法。Super（1962）的觀點是比較經典的結構劃分方法。他將工作價值劃分為三類：一是內在價值，包括：利他主義、獨立性、智力、管理；二是外在價值，包括：成就感、人際關系、社會交往、變異性；三是外在報酬，包括：舒適度、安全感、社會地位、經濟報酬。

四維度劃分法。Surkis（1992）提出了在四維度劃分法里比較經典、借鑒意義較強的觀點，包括內在價值、外在價值、社會價值和威望價值四個維度。

縱觀國內外研究者對工作價值觀結構的研究可以看出：1. 盡管不同學者各持己見，但是綜合大多數研究結果可以發現，工作價值觀的結構可簡單分成內在的價值觀、外在的價值觀、社會和相關的價值觀三種類型。2. 但還是有部分研究者對一些項目如威望、影響、權利和成就等，有不同的歸類，如有些研究者認為這些項目是外在的，有些研究者認為應是內在的，少數的研究者則將這些項目看為一種獨立的威望或權利類型即威望價值觀。

二、關系績效相關研究

（一）關系績效的內涵

傳統的績效研究多集中在員工的任務績效上，但是任務績效卻不足以表明員工的心理狀態和工作滿意度等情況。隨著組織結構扁平化浪潮的推進，員工的關系績效也越來越成為企業管理者和研究學者們關注的重點。Borman & Motowidlo認為任務績效和關系績效是對應存在的，兩者共同構成員工績效。他們認為關系績效不是直接從事生產和服務活動的，而是為直接生產和服務等活動提供心理背景和社會環境支持的活動。此后，其他研究者也漸漸提出了關于關系績效的不同定義，如Van Scotter & Motowidlo（1996）提出了關系績效是超越了員工工作說明書和職務規范的一系列行為活動的觀點。Organ（1997）則把關系績效看作是對保持和提高任務績效有促進作用的社會和心理環境的行為，同時他認為關系績效并不是正式工作說明書會提及的，也不會被組織以正式的報酬系統回報的，但卻對組織的長遠發展是非常重要的。

以上這些中外學者提出的關系績效的概念雖然不盡相同，但是都將關系績效與任務績效區分開來，并強調了關系績效在職務績效中的重要作用。同時，我們可以通過歸納以上定義進一步得出良好的關系績效往往伴隨著更高的職業奉獻，并且與人際關系有關，這為關系績效的維度劃分和測量奠定了理論基礎。

（二）關系績效的影響因素

通過研究可以發現，不同的人在企業中表現出的關系績效的差異性很大。這引起了我們的思考，個性因素是否是關系績效的預測變量。不同工作的成功勝任所需要的個性特征也不盡相同，當工作類型和個性特征相匹配時，對關系績效的預測力就會大幅提高，因此本文認為有兩類因素會對關系績效產生影響：一類屬于個體特征，另一類屬于工作特征。

與個體特征相關的主要因素為人格。Motowidlo & Van Scotter（1994）通過一系列的研究發現經驗與作業績效的相關性比與關系績效的相關性高。相比作業績效，人格與關系績效的相關性更高。這說明經驗對作業績效的影響較大，而人格是影響關系績效的主要因素。Coleman & Borman（2000）發現五種人格中除了外向維度與作業績效相關外，其余維度都和關系績效顯著相關。

與工作特征相關的因素主要包括工作性質、工作情境、組織承諾以及績效評定程序等。Miller等人對工作責任感在組織績效中影響的機制進行了系統地研究分析，發現工作責任感直接影響了關系績效，比能力因素更能準確預測關系績效。Avis等人在研究責任感和認知能力對工作績效的影響后，發現相比認知能力，責任感更能準確預測關系績效。Beaty通過營造一種認可關系績效行為的工作環境，對被試者進行一系列研究，發現這種工作環境直接影響了關系績效行為。

三、組織環境相關研究

（一）組織環境的概念

組織環境一直被認為是組織理論和戰略管理的重要影響因素。學術界對組織環境的關注由來已久，巴納德曾提出“管理的藝術在于把內部平衡和外部適應和諧地綜合起來”的觀點；彼得·德魯克也就組織環境提出“外部環境的變化是導致目標管理困難的一個重要因素”的看法；但關于“組織環境”的確切定義和內涵，到目前學者們尚無統一的看法。Duncan（1972）對組織環境提出了較為經典的定義：“組織環境是各種社會要素和自然要素的總和，這些要素對企業的決策有著重要的影響作用”。Duncan的定義是肯定了組織環境對于企業行為有著重要影響作用的同時，打破了組織環境是社會要素集合的固有觀念，將自然要素融入組織環境中，對于后人的研究有較重要的借鑒意義。到了20世紀末21世紀初，伴隨著全球經濟環境和組織經營方式發生了巨大的變革，學者們關于組織環境的定義有了井噴似的發展。Tagiuri（2005）提出組織環境是指組織內部環境相當持久的特征，能為組織成員所體驗， 并且能夠影響組織成員間的行為，可透過組織特性的價值加以描述。

本文認為組織環境是指對組織的績效具有一定調節作用的因素，并且組織環境不是一成不變的，而是不斷變化的，且該變化也是與特定的組織及組織活動相關。

（二）組織環境的分類與維度

Amabile（1999）認為組織環境由三個變量構成：1. 結構、控制和科層。反映組織內部的正規化程度、控制跨度和等級層次程度；2. 支持、互動、溝通。變量項目包含了組織中的領導處事的方式及態度，這是組織環境中重要的因素；3. 氛圍。反映組織中掌握專業技能的關愛氛圍。魏煥成提出組織環境分為兩種類型， 一種是“權力控制型”，一種是“非權力控制型”。有學者根據資料整理得出，在結構上對組織環境進行劃分則可分為外部環境和內部環境。外部環境也稱宏觀環境，較注重組織主體以外的各因素，一般是指對組織產生實際影響的現象，其中包括對組織績效具有潛在作用的外部力量或各種機構。外部環境主要包括經濟環境、政治環境和文化環境等。組織的內部環境也稱微觀環境，是指組織集合、組織關系、組織網絡等，其反映了組織主體內部各因素之和，具體包括個體層面、團隊層面和組織層面這三個方面的因素。

四、基于工作價值觀、組織環境與關系績效三者關系的研究

組織環境在工作價值觀和關系績效間起到的調節作用很少引起研究者們的注意，我們發現了組織中許多和組織環境有關的因素如組織公平、組織支持感等都和個體的工作價值觀和關系績效存在這一定關聯性。在組織環境與工作價值觀的關系方面，組織環境既可以是促進個體價值觀形成的重要因素，又是輔助個人實現其理想和價值的重要條件。高婷婷（2011）在研究中曾提出組織支持感與工作價值觀呈顯著正相關。在組織環境與關系績效相關性方面，影響關系績效的因素中有個體特征和工作特征。與工作特征相關的因素中又包括工作情境等。Beaty通過有目的性的創造一種普遍認可關系績效行為的工作環境，研究發現工作環境會對關系績效行為產生一定的影響作用。李永壯（2013）對在酒店工作的員工進行研究時，發現構成了組織公平的四個維度會對關系績效中的人際促進和工作奉獻產生正向影響作用。除此之外，國外學者OReilly 和Chatman通過實證研究證明：組織氛圍對工作價值觀起到正向影響的作用，組織氛圍中的管理風格和人際關系對員工的工作價值觀各維度都起到正向影響的作用。同時，一個組織的文化氛圍可以在一定程度上影響員工的工作價值觀以及信仰，并進一步對員工的工作行為及態度產生影響。這說明，組織環境可以引導員工的工作價值觀，并有可能對關系績效產生影響。

參考文獻：

[1]Super D. E. Manual for the Work Values Inventory[M].Chicago： Riverside Publishing Company， 1970.

[2]寧維衛.中國城市青年職業價值觀研究[J].成都大學學報（社科版 ）， 1996（04）.

[3]Borman， W. C.， Molowidlo， S. J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In：N Schmitt， W.C. Borman（eds.）.Personnel Selection in Organizations[M]. San Francisco：Jossey Bass，1993.

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[7]卡普蘭，諾頓.戰略中心型組織[M].中國人民大學出版社，2001.

*基金項目：江蘇省教育廳重點項目（項目編號2016ZDIXM016）。

（作者單位：南京郵電大學管理學院）