幼兒教師流動原因分析與改善對策

（江門幼兒師范學校，廣東 江門 529080）

[摘 要] 在對江門幼兒師范學校2009屆畢業生就業情況調查的基礎上，分析幼兒教師的流動狀況，并采用平均數差異檢驗的方法比較“離崗”教師和“在崗”教師兩個群體職業狀況的差異性，分析幼兒教師流動的原因，提出穩定幼兒教師隊伍的對策。

[關 鍵 詞] 幼兒教師；流動原因；穩定對策

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）03-0008-03

近年來，國內外大量研究表明幼兒教師隊伍十分不穩定，尤其存在大量不合理流動的現象。分析幼兒教師流動的原因，探尋穩定幼兒教師隊伍的措施也是近幾年幼兒教育研究的熱點話題。但已有研究較多以某一地區幼兒園在崗教師為研究樣本，因而只能了解某一地區幼兒園教師在行業內的流動情況，不能對已離職的幼兒教師流失原因進行統計和分析。本研究以江門幼兒師范學校2009屆畢業生為例，調查分析畢業五年后處于職業穩定期的幼兒教師職業流動情況，并采用方差分析比較已流失至其他行業的“離崗”教師和仍在幼師崗位上的“在崗”教師兩個群體職業狀況的差異，分析幼兒教師流失的原因，并在此基礎上提出穩定幼兒教師隊伍的對策。

一、研究的對象和方法

本研究通過自編問卷《江門幼師2009屆畢業生就業情況調查表》，采取分層隨機抽樣法選取調查樣本，共發放問卷150份，回收問卷124份，回收率82.7%。剔除無效問卷8份，有效問卷率93.5%。116人中其中93人從事過幼師工作，其余23人從未從事幼師工作。而93人又包含“離崗教師”37人，仍“在崗教師”56人。采用方差分析比較“離崗教師”與“在崗教師”兩個群體在職業狀況方面的差異，檢驗各因素與教師流動的相關性。

二、幼兒教師流動概況

（一）流失率高

本研究所指的“流失”是指從事教師工作的人員流出教育系統的現象。從流動的路徑來看，幼兒教師的流動類型可分為四類（詳見表1）。具體流動情況如下：

統計結果顯示，幼兒教師的流失情況非常嚴重。如果從畢業開始計算，51.72%的人已不再從事幼兒教育工作，即超過五成的畢業生已流失至其他行業。（詳見表1）而從事過幼師工作的93名畢業生，目前也有37人不再從事幼師工作。也就是說，八成左右的畢業生即便畢業后選擇了幼師工作，但仍有四成左右工作一段時間后選擇了放棄這份職業。可見，幼兒教師的流失率相當高。

（二）流動意愿強烈

調查幼兒教師未來的就業意愿，即五年后流失的可能性，統計結果顯示，5年后幼兒教師的流失率將高達62.07%，比現階段的流失率51.72%還要多約一成。這意味著，隨著時間的推移，幼兒教師的流失情況會越來越嚴重。

（三）行業內流動頻繁

統計幼兒教師從事幼師工作的時間（月）和工作過幼兒園的數量（家），結果顯示，幼兒教師平均五年中都換過一家幼兒園。尤其是“幼師→其他”流動類型的37人雖然平均從事幼師工作的時間大約只有2年，但大部分人都有更換幼兒園的經歷。相比較一直從事幼師工作的“幼師→幼師”型，“幼師→其他”型畢業生不僅很快就不從事幼師工作，而且在行業間的流動更快，更頻繁。（詳見表3）

三、幼兒教師流動原因分析

美國學者布朗弗·布倫納認為，任何一種有生命有機體的活動都不可能孤立于環境之外，必須依賴于周圍的環境并與之發生相互作用。因此，幼兒教師的流動必然受其所處的生態環境諸因素的影響。本研究將幼兒教師所處的生態環境分為四個方面，即個人因素、家庭因素、幼兒園因素和社會因素，再將四大因素細分為十一個因子。下面逐一分析各影響因素對幼兒教師流動的影響。

（一）個人因素

統計幼兒教師個人特質對職業流動的影響，結果顯示，在崗教師對自身性格、能力與職業符合度的評價要顯著高于離崗教師。換言之，離崗教師更傾向認為自己的性格和能力不適合繼續從事這個工作。該結果可能表明，幼兒教師對自身性格、能力與幼師工作勝任度的主觀判斷會影響他們決定是否繼續從事這份工作。不過，不管是離崗教師還是在崗教師都認為自己對幼師工作有較高的興趣，兩個群體間沒有顯著的差別。

身體健康是工作的前提和基礎。如若工作影響了身體健康，工作又將如何取舍？表4結果顯示，總體上離崗教師認為幼師工作對健康的影響更大，且差異顯著。具體到健康維度，影響最主要體現在“嗓子疼”，在其他方面兩個群體的評價并沒有顯著的差別。以上結果說明：幼兒教師的流失很可能是因為幼師工作影響了他們的身體健康，而且“嗓子疼”可能是他們流失的具體原因。

（二）家庭因素

幼兒教師以女性居多，往往比男性更戀家，也更加以家庭為重。通常認為，女性幼兒教師會因為家庭的原因而取舍工作。表5也表明，兩個群體在家人的態度、工作對婚姻和日常生活的影響三個方面都存在差異性顯著。也就是說，家庭因素可能是影響幼兒教師流失的重要原因。

（三）幼兒園因素

本研究把幼兒園因素再細分為7個因子，調查結果分析如下：

1.園內人際關系

分析幼兒教師在園內的三類人際關系，即同事關系、領導關系和師幼關系，調查結果顯示，離崗教師與在崗教師對園內三類人際關系的評價差異并不顯著，且平均分都比較高。這一結果說明：兩個群體都認為自己在幼兒園的人際關系是比較和諧的，可能人際關系對他們的流失并未造成太大影響。

2.園長個人特質

幼兒教師是否會因為選擇了某個園長而選擇某所幼兒園？調查結果表明，離崗教師對自己園長個人特質的評價更低，尤其是對園長專業知識和親和力兩個方面的評價要顯著低于在崗教師。說明，園長的個人特質，尤其是專業知識和親和力也很可能是影響幼兒教師流失的重要原因。

3.工作狀況

調查幼兒教師工作狀況，結果顯示，在崗教師和離崗教師的職業處境普遍不理想，尤其是工作精力方面兩個群體差異顯著。這說明工作狀況糟糕，尤其是工作精力不夠很可能導致他們流失。

4.個人發展

蘭特·布朗和Hackett社會認識職業理論認為，個人發展的信念影響著個人職業的選擇。據表9統計結果顯示，離崗幼兒教師在個人發展五個維度（即自身專業自主權、職稱評定、專業成長、參與教研情況和領導對教研的態度）情況更加糟糕，尤其是自身專業自主權、參與教研情況、領導對教研的態度三個方面，均顯著低于在崗教師。這說明，個人發展狀況也可能是導致其流失的重要原因。

5.幼兒園管理

調查幼兒園管理制度對幼兒教師流動的影響，結果顯示，離崗教師比在崗教師對各自所在幼兒園的領導的做事方式被接受情況、幼兒園規章制度、考核制度以及參與幼兒園制度的制定情況的評價都更低，但差異并不顯著。這說明幼兒教師的流失可能與幼兒園的管理制度影響不大。

6.工資福利待遇

在職業流動中，經濟不是唯一的因素，但卻是經常起作用的主要因素。表11統計結果顯示，離崗教師在月收入、福利保障制度、對福利制度的滿意度、對獎金的滿意度四個方面均顯著低于在崗教師。這說明，福利保障制度很可能是影響幼兒教師流失的重要原因。

7.專業學習和發展

調查幼兒教師自我專業學習與發展對流失的影響，結果顯示，離崗教師往往培訓與學習機會更少，培訓的費用更多由自己負擔，培訓的需求更不容易得到滿足。尤其是培訓機會與需求與在崗教師有顯著差別。可見，幼兒教師專業學習與發展也可能是其流失的重要原因。

（四）社會因素

社會因素與幼兒園某些因素交織在一起，很難區分開來。根據德國社會學家馬克斯·韋伯的社會分層理論，經濟待遇、社會權益和職業聲望是確定職業社會地位的三大指標。那么工資福利待遇、社會權益、保障制度等也應屬于社會因素。為避免重復，本部分社會因素僅指社會地位、職業聲望和角色期待、家長的態度四個方面。

表13結果顯示，兩個群體在社會地位、職業聲望、角色期待和家長的態度四個方面的差異都不顯著。說明以上社會因素對他們的流失并未造成太大影響。

綜合以上分析不難發現，影響低學歷幼兒教師流失的原因是復雜多樣的。這些原因既有來自個人的，也有來自家庭的，同時跟幼兒園也密不可分。尤其需要注意的是，幼兒教師的晉升機會與流失水平呈現方向相反的顯著性差異，反映了越優秀的人越容易流失。

四、穩定幼兒教師隊伍的對策

根據上述影響因素差異顯著性分析，提出以下幾點對策：

（一）加強幼兒教師職前教育和培訓

目前我國幼兒教師職前教育和培訓存在諸多問題，如，生源質量差、課程設置不合理等。要提高幼兒教師職前教育和培訓的質量，首先要嚴把生源關。幼師學校可通過提高錄取分數線，提高生源質量，也可通過增加面試環節，篩選個性不適合或某些特殊能力欠缺的生源。其次，改變側重基礎文化課和幼教技能課的課程設置，增強教育類課程的比例，確保幼師生獲得系統的教育科學知識，促進教育能力和教研能力的可持續發展。最后，在德育工作中，加強專業道德和專業精神的培養，加強職業道德修養和師德教育，提高專業道德和專業精神。

（二）提高幼兒教師福利待遇，完善激勵機制

首先加大政府投入，增加幼兒教師入編機會，或實現同工同酬。其次，可通過改革幼兒園辦學體制，將幼兒教育納入義務教育階段，實現與小學教師同等待遇，或根據當地的經濟發展水平，制定合理的薪酬制度，確保幼兒教師的工資不低于當地人均收入水平。其三，建立健全的工作、福利和激勵制度。既要根據崗位來確定工資待遇，也要根據教師的職稱確定工資，還要根據教師的業績來確定工資待遇。同時也要構建精神獎勵機制，創造機會幫助幼兒教師學習、成長和晉升，并逐步構建完善的培訓體系和晉升體系。

（三）給予幼兒教師人文關懷，建立良好的社會支持系統

首先要關注幼兒教師的生存狀況，關心教師的身體健康和心理健康，關心教師的生活和工作。領導要經常與教師溝通，了解他們的興趣、愛好、需求，與他們探討個人成長和發展規劃，讓幼兒教師感受組織的關懷與激勵。幼兒園也要合理安排教師的工作任務和工作量，盡量省掉與教學無關的形式化的工作，避免過多的超時工作、超量工作，造成身心疲憊，對工作厭倦。其次還要關心幼兒教師的專業發展，努力為教師提供更多的培訓和學習機會，給予更多的專業自主權和晉升機會，鼓勵和支持教師參與教研活動，“以研促教”“以教研促教師專業發展”。另外，幼兒園還要幫助幼兒教師獲得其家人和幼兒家長的支持。幼兒園可在不影響工作的前提下允許幼兒教師適當騰出時間和精力照顧家庭，增設某些福利保障措施惠及家人，如子女免費入讀本園，幫助幼兒教師爭取其家人的支持。幼兒園還可定期有效地開展家長工作，介紹先進的教育理念，主動與家長溝通，換位思考，及時了解家長的需求，為家長提供實際的幫助，建立良好的家園關系，幫助幼兒教師獲得幼兒家長的支持。

另外，也可通過提升園長的個人魅力，利用女性特有的溫柔的力量和親和力，讓每一個幼兒教師在幼兒園這個大家庭里感受愛、接納、包容和鼓勵，找到歸屬感，尋找成就感，可通過提升個人專業知識和專業能力，指導和幫助幼兒教師專業成長，增強教師對園長的信任度等。

參考文獻：

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[7]孫雅婷.幼兒教師流動與幼兒園教師管理的相關研究[D].華中師范大學，2010.

①本文系廣東省教育學會學前教育專業委員會“十二五”課題“低學歷幼兒教師流動問題及對策研究——以江門幼師2009屆畢業生為例”（項目編號：G0099）部分研究成果。

作者簡介：歐美燕（1980—），漢族，湖南省衡陽縣人，碩士，講師，就職于廣東省江門幼兒師范學校，研究方向：幼兒教師專業成長。