高職院校輔導員職業困境及對策研究

高鵬

[摘 要] 近年來，高職院校思想政治教育工作的重要性日益凸顯，輔導員是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，然而，這個本應受到社會尊重和眾人羨慕的職業，卻由于諸多原因，面臨著邊緣化、短期化、龐雜化、消極化等方面的瓶頸，陷入了職業發展困境。如何深入揭示并挖掘困境產生的原因，提出有效的解決對策是研究的重點內容。

[關 鍵 詞] 高職；輔導員；職業；困境；對策

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）25-0176-02

近年來，隨著職業教育工作會議的召開，國家把發展職業教育作為一項緊迫而重大的戰略任務，出臺了一系列改革舉措，推動了高職院校的大力發展。高職院校的學生生源素質參差不齊，有其自身獨特的思想特質，由此，高職院校思想政治教育工作的重要性也日益凸顯。然而，在高職院校中，輔導員這一本應受到羨慕和尊重的職業卻由于多種外在和內在的原因，遭遇了職業發展瓶頸，產生了職業發展困境。

一、高職院校輔導員職業困境

（一）輔導員職業角色邊緣化

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部第24號令）（以下簡稱《規定》）指出：“輔導員的配備應專職為主、專兼結合，每個院（系）的每個年級應當設專職輔導員，每個班級都要配備一名兼職班主任。”但在實際工作中，有的高職院校同時設置了班主任和輔導員崗位，各負其責，各行其是，時常造成角色沖突；或者班主任、輔導員“一肩挑”，一人承擔了所有涉及學生事務的工作職責，出現角色緊張的局面；也有部分高職院校采取了為每個班級配備專職班主任的做法，輔導員則處于從屬地位。此外，還有的高職院校甚至不設置輔導員崗位，輔導員角色邊緣化現象普遍存在。

（二）輔導員職業能力要求龐雜化

教育部《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》進一步明確劃定了高等學校輔導員能力標準。然而，在實際工作中，輔導員的工作職責遠超于此。無論在課堂內、學生課余時間，還是在節假日期間，輔導員都需要像警察、保姆、“超人”一樣，時時關注學生的思想行為動態和衣食住行，隨時周旋在學校各個部門之間、師生之間、生生之間，呈現出輔導員工作“責任無上限、工作無底線”的狀態，也形成了輔導員就是全員育人、全方位育人、全過程育人的“專干”誤區。

（三）輔導員職業崗位短期化

目前，高職院校的輔導員崗位多由新聘任的年輕教師擔任，多數教師剛從學校畢業就直接跨進校門，短時間內難以實現角色的轉變，更無法快速適應崗位的要求，甚至有一部分人將輔導員這一崗位作為進入高職院校的“跳板”，輔導員崗位不穩定，流動性較大。同時，輔導員普遍薪酬待遇較低，科研經費微乎其微，工作量普遍高于其他人員，但收入與付出不成比例，難以調動輔導員工作的主動性和積極性，心理失衡、轉崗現象較為頻繁，優秀人才長期從事輔導員工作在高職院校更是鳳毛麟角。

（四）輔導員職業認同消極化

當前，社會大眾對高職院校的認可度仍然不高，輔導員職業得不到尊重，工作不被認可，職業榮譽感較差。同時，高職院校對輔導員工作重視程度不夠，相關的行政待遇得不到落實，被職能處室當作“辦事員”，被專業教師認為是教輔崗位，始終是處于學校管理層級最底層的弱勢群體。此外，輔導員工作很難得到學生的認同，甚至受到抵觸和抗拒，加之輔導員自身最基本物質需求得不到滿足，更談不上實現精神價值上的需求，對自己在促進學生成長成才中的自我效能感和職業價值感缺乏自信，職業歸屬感和職業認同不強，發展前景迷茫。

二、高職院校輔導員職業困境解析

（一）高職院校辦學體制受限

高職院校由于受體制、機制等問題的影響和制約，大多屬于地方政府辦學，學校自主管理和發展。地方政府沒有給高職院校核定專門的輔導員編制，輔導員配比嚴重不足。在學校層面，高職院校沒有真正將輔導員群體的可持續發展納入學校工作的重心，規章制度執行力欠缺，輔導員隊伍建設堪憂。《規定》提出：輔導員“具有教師和干部的雙重身份”。高職院校作為事業單位，管理崗位很有限，干部指數不足或已飽和，輔導員即使達到一定的工作年限，學校也無法給予相應的職級待遇，部分輔導員具有向專任教師轉崗的意向，但難度很大，導致輔導員處于非干部也非教師的尷尬境地。

（二）高職院校機構職權分配不清晰

近年來，在國家大力發展職業教育的背景下，各地區職業教育事業取得了大力進展，但高職院校由于起點低、起步晚，大多沿用本科高校模式。首先，諸多高職院校機構設置不科學，學生事務工作機構多，職權分配不清晰，各自為政，多個職能部門給輔導員安排工作，而輔導員只能聽之任之地完成，以至于對輔導員的管理歸口出現了多重、多頭的局面。其次，輔導員職責的外延范圍無限擴大，除了完成文件規定中需要履行的職責外，諸如學生黨員培養、意識形態教育、法制教育、考風考紀教育、社團建設等，只要與學生相關的事務，均納入輔導員的工作范疇，輔導員工作缺乏針對性，開展思想政治教育工作的效果大打折扣。

（三）輔導員工作機制不健全

輔導員職業能力標準雖然對輔導員的職業守則和職業知識提出了明確的要求，但缺乏具體的量化和考核標準。大部分高職院校雖然制定了對輔導員的考核評價體系，但從整體上來講，沒有充分考慮到輔導員工作結果具有長期性、無形化、隱性勝任力的特質，考核內容定性的多、定量的少，缺乏客觀公正的評價指標，過分關注與工作結果相關的“硬指標”，忽視了輔導員工作的“軟技能”，無法全面而有效地對輔導員的績效做出公允準確的評估。除此之外，輔導員工作的競爭機制、獎懲機制、激勵機制更是乏善可陳。

（四）輔導員培訓機制不完善

高職院校輔導員多數沒有接受過全面系統的專業性培訓，部分學校即使開展了輔導員工作培訓，但培訓的高度、深度、廣度均不理想，呈現出內容簡單、形式單一、目標不明確的狀況，如實踐技能工作培訓較少，應急管理、危機處置等特殊技能培訓幾乎為零，難以達到預期效果。同時，輔導員培訓和研修基地作用發揮不明顯，尚未成為加強輔導員隊伍建設及大學生思想政治教育的智庫。在培訓層次和內容上往往側重于本科院校，遠不能滿足高職院校輔導員的需要，即使舉辦了輔導員職業能力大賽，但覆蓋面較窄，培訓和研修基地離最初建設的初衷仍有較大差距。

三、高職院校輔導員職業困境對策研究

（一）構建一個格局，提升輔導員職業的榮譽感和認同感

建立與社會主義市場經濟體制相適應的結構合理、靈活開放、特色鮮明、自主發展的高職教育體系，構建教育、宣傳、文化、統戰等相關部門機構聯動的“大思政”工作格局，形成全社會關心支持思政工作的合力。同時，將輔導員隊伍建設擺在重要的議事日程上，改變社會對高職院校和輔導員的曲解，引導師生提高對輔導員工作及地位的認識，加大人文關懷，為輔導員提供智力支持和物質精神鼓勵，努力營造關懷、重視、培養輔導員的良好人際環境和社會氛圍，提升輔導員的職業榮譽感和認同感。

（二）堅持兩個原則，推進輔導員隊伍的良性發展態勢

首先，高職院校要堅持以人為本原則，對輔導員實行“柔性”管理，創建相對靈活和自主的時間和空間環境，實行彈性化工作制度，提升輔導員工作的幸福感和滿足感。其次，要堅持分工協作原則，明確輔導員的核心工作職責和主要工作內容，讓輔導員從其他非本職工作的事務性勞作中解脫出來。同時，在輔導員內部進行合理的職責分工，使輔導員發揮自身所長，各有側重，有分工、有協作，讓輔導員回歸到崗位的核心職責。

（三）實現“三環”聯動，提升輔導員工作能力和綜合素質

運用現代化的多元培訓手段，堅持職前培養、入職輔導、職后提高——三環聯動，職前培養階段側重相關的理論知識培訓，提高輔導員的思想覺悟，培養職業熱忱；入職輔導階段關注管理技能和實踐技能的培訓，提升其工作技能；職后提高階段則應重在個人生涯規劃和價值實現的培訓，提升其綜合素養和思想境界。要依據輔導員實際情況，制定短期、中期、長期的培訓目標和培訓計劃，培訓內容上注重培訓的針對性、長期性和持續性，培訓形式可采取崗前培訓與在崗培訓相結合、集中培訓和分類培訓相結合、專題培訓與業務進修相結合等方式。

（四）建立四個機制，實現輔導員隊伍建設的長效發展

（1）以“人崗匹配”為前提，以“尊重人才、培養人才、用好人才、實現人才價值”為原則，建立輔導員準入機制，嚴把入口關，結合顯性特質，從多個維度加大對其隱性勝任力的考察，實現資源最優化配置；（2）依據現代職業教育發展特點，建立輔導員考核評價機制，建立以教師、學生、企業和社會評價相結合，并涵蓋知識、能力、素養各方面指標的考核評價體系。采取定性與定量相結合的方式，考核輔導員對崗位職責的履行情況、業務工作情況和個人發展情況，將考核結果與崗位津貼、職稱晉升、培訓機會等掛鉤，充分發揮考核評價機制激勵人、引導人的重要作用，提升輔導員工作的滿意度和歸屬感。（3）建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭激勵機制，提升輔導員的核心競爭力。同時確保輔導員的地位與收入與其他教師的平均水平持平，充分體現“優勞優酬”“多勞多得”，促進輔導員的工作獲得更高層次的價值認同。（4）建立和完善輔導員工作運行保障機制和長效機制，確保輔導員各項工作的順利實施。

參考文獻：

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