心理資本對情感承諾的影響研究

摘 要：在當今社會背景下，企業之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭，如何提高員工技能，提高員工對組織的情感承諾，已成為當代企業人力資源管理的重要課題。文章通過調查問卷的形式，探索了在中國背景下員工心理資本對情感承諾的影響。

關鍵詞：心理資本；組織承諾；情感承諾

中圖分類號：F240 文獻標識碼：B 文章編號：1008-4428（2017）02-133 -02

一、研究背景

自2014年經濟改革后，我國經濟的發展逐漸進入了新常態，經濟增長由高速度進入中高速度階段，國內經濟結構也發生了較大改變，國內經濟發展及國內企業發展對創新的依賴性越來越強，企業之間關于人才與創新的競爭也越來越激烈。同時伴隨著經濟增速趨緩出現的問題是就業形勢嚴峻，勞動力市場競爭不斷激烈，自2012年以來我國市場相對招聘指數明顯出現持續下降的趨勢，表明人力資源市場用工的需求增長趨勢減弱。在此背景下，企業要想獲得并留住優秀的人才，進而保持企業的競爭優勢，就必須關注企業員工的心理狀態；勞動者要想獲得持續的就業優勢就必須提升自身的整體素質，對自己的職業生涯進行合理的規劃。

21世紀知識經濟時代的一個重要特征就是技術更新換代速度不斷加快，企業必須在保證質量的情況下提高產品更新換代的速度才能實現持續的發展，同時勞動者具備很強的工作技能和創新能力才能在嚴峻的就業環境中脫穎而出。因此，員工的心理資本和對組織的情感承諾就顯得十分重要，它們是直接影響員工工作積極性、工作滿意度和員工忠誠度等的關鍵因素，并與組織能否實現持續快速發展、保持競爭優勢密切相關。

二、研究理論綜述

（一）心理資本研究綜述

心理資本概念的提出要追溯到積極心理學運動和積極組織行為學的發展。積極心理學運動是由以Martin Seligman為代表的幾位著名心理學家發起的，積極心理學運動試圖將研究的重點從“人們的錯誤是什么”轉移到重視個人的積極品質和特點，即“人們正確的是什么”。Luthans （2002a）在吸取了積極心理學運動的觀點后進行了一系列的研究，并明確了積極心理資源在工作場所的有效性和適用性。Luthans（2002b）在積極心理學運動的基礎上提出了一種新的概念“積極組織行為學（POB）”，他認為POB主要研究具有積極導向的人力資源優勢和個體心理能力并將其投入應用，POB領域包含的希望、效能、樂觀和韌性是心理資本潛在的、核心的因素。

心理資本被定義為個人積極的心理狀態的發展，主要包括：①自我效能：在接受具有挑戰性的任務時，個體能夠對自己識別資源、激發動機、采取有效行動并最終取得成功的能力充滿自信；②樂觀：無論是面對成功還是失敗都能進行積極歸因；③希望：在工作中堅持自己的目標，即使需要改變原來的計劃也要達成目標；④韌性：在遇到困難或處于逆境時，個體能夠堅持下去并快速恢復，并獲得成功甚至超越既定的目標（Luthans 2007）。“心理資本”這個詞是指個人動機傾向，通過增加積極的心理因素，即自我效能、希望、韌性和樂觀，從而增加個體正確認知資源的可能性，使一個人從目前的經歷中得到收獲，為未來的發展奠定一個良好的基礎。目前對心理資本的結構還沒有形成統一的認識，但是Luthans的PCQ-24量表使用的最多，認同度也是最高的，并且已在中國企業進行過大量的調研，有較高的信效度。據此，本文采用PCQ-24量表對我國企業員工的心理資本進行調研。

（二）情感承諾研究綜述

組織承諾的概念隨著行為科學研究的不斷深入，被眾多學科領域投入運用，如管理學、社會學和心理學等。情感承諾是組織承諾結構的一部分，因此關于情感承諾的研究也是隨著對組織承諾的研究而逐漸深入的。

在梳理了國內外有關組織承諾研究的基礎上，可以看出組織承諾的幾個重要維度中，持續承諾和規范承諾都不是研究的重點，前者是一種比較消極的心理，而關于后者的研究目前還不夠成熟，因此維度之一的情感承諾是有關學者研究組織承諾的關注點和重點。國內外學者對于組織承諾的定義也有所不同，Meyre和Allen兩位學者在1984年提出了組織承諾的雙因素，這兩個因素分別為持續承諾和情感承諾，他們認為情感承諾是員工對組織的一種情感，擁有這種情感的員工會更加積極地參與組織活動，情感承諾表現了員工對組織的認同，也可以看作是一種肯定性的心理傾向；我國學者上世紀90年代末期才陸續開始對組織承諾進行研究，一定程度上晚于國外的研究，但也有所建樹。2000年凌文輇、張治燦和方俐洛在前期系統研究的基礎上提出了組織承諾的五因素模型，該模型的提出來源于他們的“中國職工組織承諾的結構模型研究”，五個因素分別是感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾。由上可知，我國學者提出的模型包括了西方的三因素模型，說明了不同文化圈組織承諾的共性部分，同時又加入了符合我國員工實際情況的理想承諾和機會承諾。在此模型中，他們認為情感承諾是指組織內員工對組織的認同感和依賴感比較強烈，且心甘情愿為了組織的生存與發展做出貢獻，在任何情況下都不會輕易選擇跳槽。

本文對情感承諾的研究與測量將采用我國學者凌文拴等給出的量表。該量表是根據我國企業員工的實際情況編制出來的，能較好地反映我國背景下員工情感承諾的情況，且已被證明具有良好的信效度。

二、研究設計與研究假設

目前關于心理資本與情感承諾關系的研究主要是在西方背景下進行的，在我國背景下進行調查研究的資料較少。Luthans和Jensen的相關研究顯示了心理資本和護士關于使命感、價值觀、醫院目標方面的承諾有很強的正相關關系。該研究中護士對于醫院方面的承諾與本文所研究的情感承諾的某些題項有共同點。Larson和Luthans在對74名員工進行調查后，所做的分析顯示員工心理資本對工作滿意度和情感承諾均有顯著的正向促進作用。據此，筆者認為在中國背景下企業員工的心理資本與情感承諾顯著正相關。

三、數據統計與分析

（一）問卷設計與樣本調查

本研究所使用的均是前人成熟的量表，整個問卷有三部分，即調查對象的基本資料，心理資本及情感承諾。調查對象以80后員工為主，普遍受過高等教育。問卷采用網上發放的形式，調查對象主要是企業的基層員工，對所在城市及行業沒有明確限制，在收回191份問卷的基礎上剔除了一些無效問卷，最后留下的有效問卷共151份，有效回收率為79%。

（二）研究變量的效應分析

為了探討本研究模型中心理資本與情感承諾的因果關系，本文以心理資本作為自變量，情感承諾作為因變量建立回歸方程，在SPSS中使用回歸分析結果如下所示：

由上表可知：在各模型中均有控制變量會對因變量產生影響，如員工的教育程度在兩個模型中均對因變量有顯著影響，我們亦可看出心理資本對情感承諾有顯著的正向影響（r=0.46， p<0.001），據此可知文中關于心理資本與情感承諾正相關的假設得到驗證。

四、結果分析與展望

本文探討了在中國背景下的員工心理資本對情感承諾的內在作用機制，并將對數據分析結果進行歸納和總結，最后根據實證研究的結果對我國的人力資源管理提供了一些方向。

（一）研究結論及分析

對樣本數據進行分析后，可知心理資本顯著影響著情感承諾。大量的實證研究表明，當員工擁有積極向上的心理狀態時，對自身事業及組織未來的發展會更具有信心，會更愿意留在組織中發展。當員工對完成目標充滿信心，且能根據實際情況適時調整計劃，懂得發揮其個人能力時，員工會對組織表現出更強的依附性。當員工在工作中困境中依然能夠堅持不懈，并能很快從困境中復原，且能對現在和未來的失敗或成功進行積極歸因時，往往能相信在當前組織環境中能夠給自己帶來很好的發展，對組織具有較強的信任感和依賴性。

（二）對企業管理的建議

基于本研究的結論，可知心理資本與情感承諾的關系非常密切。所以企業要想提高員工對組織的情感承諾，可首先關注員工的心理資本。企業應制定相關措施了解員工的心理資本狀態，并在此基礎上開發員工的心理資本。同時要注意不能僅注重員工心理資本的某一方面，而應全面了解心理資本的各個方面。提高員工心理資本時可以以積極心理為導向，利用各種激勵手段，肯定員工的成績。為提高員工整體的心理資本，企業可以增加員工技能的培訓，以此來增強員工完成挑戰性工作的能力與信心，使員工在組織工作中充滿希望，始終保持樂觀，即使遇到短暫的困難也能快速克服并迅速回原。通過一系列措施，開發組織內員工積極的心理資本，在提高員工心理資本的同時可以建立員工與企業之間積極的精神契約，以此達到高心理資本與高情感承諾的目的。

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作者簡介：

李灣灣，女，江西上饒人，南京財經大學工商管理學院碩士，研究方向：人力資源管理。