合同制護士職業倦怠與自我效能的關系研究

高 紅 黃 琴 顧春艷 黃淑賢

合同制護士職業倦怠與自我效能的關系研究

高 紅 黃 琴 顧春艷 黃淑賢

目的：分析合同制護士職業倦怠與自我效能感之間的關系，為緩解合同制護士的職業倦怠提供參考依據。 方法：通過Maslach的職業倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表，對430名合同制護士進行問卷調查。 結果：合同制護士的職業倦怠處于中重度水平，自我效能感得分為(2.24±0.40)分；不同婚姻狀況護士在低成就感維度和自我效能感上差異有統計學意義(P<0.05)，不同護齡、職稱在情感衰竭上差異有統計學意義(P<0.05)；職業倦怠的3個維度與自我效能感均呈顯著負相關(P<0.05)；護齡、職稱和自我效能感為職業倦怠的主要影響因素。 結論：自我效能感與職業倦怠存在密切關系,護理管理者應采取有效措施提高合同制護士的自我效能感，降低職業倦怠水平。

合同制護士；職業倦怠；自我效能感

職業倦怠是指長期處于工作壓力狀態下而出現的一種身體和情緒的極度疲勞狀態。面對醫療環境變化、新型護患關系和晉升壓力，護士在工作過程中承受著巨大的心理壓力，若不能有效緩解，會產生受挫感和疲憊感，而一旦陷入職業倦怠，不僅嚴重阻礙護士自身的專業發展，更可能導致護理人員離崗離職[1]。有調查研究顯示[2]，職業倦怠呈現全球化趨勢，美國、英國、加拿大、德國及新西蘭護士均達到中度或重度職業倦怠，我國護士的職業倦怠水平也比較高[3]。合同制護士是醫院護理人員中一支不可或缺的隊伍，承擔著繁重的工作任務，但其收入和地位方面卻和在編護士存在明顯差距，其職業倦怠的程度更遠遠高于在編護士[4]。自我效能感是指個體對自身是否有能力完成某項工作的推測和判斷，與職業倦怠關系密切[5]。自我效能感低的個體過度關注個人不足和潛在困難，在工作中總是擔心自己會失敗，容易對工作失去熱情，感覺疲乏，精力不集中，從而表現出情緒衰竭、情感疏遠、成就感降低等職業倦怠感。本研究以我市兩家二級甲等醫院的合同制護士為研究對象，探討合同制護士職業倦怠與自我效能之間的現狀與關系，為緩解合同制護士的職業倦怠提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2016年5～6月隨機整群抽取海門市兩家二級甲等醫院430名合同制護士進行問卷調查，在征得研究對象同意后，采用匿名方式，在醫院報告廳統一組織施測，統一指導語，當場回收有效問卷423份，有效率為98.37%。樣本均為女性，年齡22～41歲，平均(27.62±3.89)歲。婚姻狀況：未婚178名，已婚245名。護齡：5年以下167名，5～15年229名，15年以上27名；文化程度：中專90名，大專262名，本科71名。職稱：護士329名，護師92名，主管護師2名。

1.2 調查方法 采用Maslach的職業倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表進行問卷調查。

1.2.1 職業倦怠量表 采用李超平等修訂的MBI-GS中文版，該量表經信效度檢驗，符合心理測量學原則。共設15個條目，3個維度，(1)情感耗竭。包括5個條目，評定由于工作壓力過大引發的情緒反應。(2)人格解體。包括4個條目，評定對工作對象的態度。(3)低成就感。包括6個條目，反向計分，計分時作相應轉換，評定個體的工作能力體驗和成就感。問卷采用Likert7級評分法，0分表示“從不出現”，6分表示“每天出現”，得分越高，職業倦怠程度越嚴重，如平均數在0～2之間為低度倦怠，3～4分之間為中度倦怠，5～6分之間為高度倦怠。

1.2.2 一般自我效能感量表 由Schwarzer等編制，王才康等修訂，量表共10個條目。采用Likert 4級評分法，1分表示“完全不正確”，4分表示“完全正確”，得分越高，自我效能感越強。

1.3 統計學處理 采用SPSS 17.0統計學軟件，合同制護士職業倦怠與自我效能感評分采用一般描述性分析，相關性采用Pearson相關分析和多元逐步回歸分析。檢驗水準α=0.05。

2 結 果

2.1 合同制護士職業倦怠與自我效能感的得分情況 合同制護士在情感耗竭和人格解體維度上處于中度倦怠水平，條目均分分別為(3.11±0.53)分和2.86±0.52)分, ,低成就感維度處于重度倦怠水平,均分為(4.01±0.63)分。自我效能感得分為(2.33±0.40)分，見表1。

表1 合同制護士職業倦怠和自我效能感的評分(分

2.2 合同制護士人口學變量上的差異 不同婚姻狀況下的合同制護士在職業倦怠的情感衰竭與人格解體維度上，差異無統計學意義，在低成就感維度上差異有統計學意義，未婚護士更容易體驗到成就感降低。而自我效能感的差異分析發現，已婚護士得分高于未婚護士。護齡、職稱不同的合同制護士在情感衰竭上差異有統計學意義，護齡越長、職稱越高，得分越高，而在人格解體、低成就感和自我效能上差異無統計學意義。見表2。

表2 合同制護士的人口學變量差異情況(分

2.3 合同制護士職業倦怠與自我效能感的相關性 Pearson相關分析結果表明，職業倦怠的3個維度與一般自我效能感均呈顯著負相關(P<0.01)，自我效能感越高，職業倦怠水平越低。見表3。

表3 423名合同制護士職業倦怠和自我效能感的相關分析(r)

注： 1)表示P<0.01

2.4 合同制護士職業倦怠與自我效能感的多元線性回歸 以人口學變量(年齡、護齡、婚姻狀況、文化程度、職稱)和自我效能感為自變量，合同制護士職業倦怠總分為因變量，進行多元線性逐步回歸分析，變量入選標準為0.05，剔除標準為0.01。結果顯示，護齡、職稱和自我效能感為職業倦怠的主要影響因素，見表4。

表4 合同制護士職業倦怠相關因素的多元線性逐步回歸分析

3 討 論

3.1 合同制護士職業倦怠與自我效能感現狀分析 本研究發現，合同制護士在低成就感維度上處于重度倦怠水平，在情感耗竭和人格解體維度上處于中度倦怠水平，得分高于徐佳等[6]對華東地區正式在編護士的調查，差異具有統計學意義。我國的合同制護士已占醫院護士的63%～85%[7]，是護理隊伍的中堅力量，其穩定性直接影響到醫院的護理質量，但是，與正式在編護士相比，合同制護士同工不同酬，福利待遇低下，職稱晉升的機會也遠遠低于在編護士。本研究中合同制護士低成就感維度處于重度倦怠水平，表明合同制護士在實際護理工作中無法實現個人價值，護理工作瑣碎繁雜，風險大，作息不規律，患者對護理服務的需求越來越高，而合同制護士實際付出與收入卻不成比例，在醫院得不到重視，這些都會導致合同制護士產生挫敗感，對工作失去興趣，進而產生離職意向。情感耗竭和人格解體處于中度水平，情感耗竭表現為個體的生理資源和情感資源被耗盡，常年倒班和超負荷的工作使合同制護士在情緒情感上感覺極度疲勞。人體解體表現為護士以一種消極、冷漠的態度對待患者，進而引發患者的不滿，影響到護理質量和護患關系。

3.2 合同制護士人口學變量差異分析 不同人口學變量上的差異分析表明，不同婚姻狀況的合同制護士在低成就感維度上差異有統計學意義，未婚護士更容易體驗到成就感降低，已婚護士的自我效能感優于未婚護士，這可能隨著年齡和護齡的增長，臨床經驗愈加豐富，更能激發護士對工作的熱情，體會到職業帶來的成就感。

不同護齡、職稱的護士情感衰竭差異有統計學意義，隨著護齡的增加，職稱的提升，合同制護士的情感衰竭得分提高(P<0.05)，護齡長、職稱高的護士，體力逐漸下降，但作為醫院的中堅力量，臨床任務繁重，又需要承擔家庭、社會的諸多責任，因此不堪重負，漸出現情感衰竭。

3.3 合同制護士職業倦怠和自我效能感的關系 本研究發現，自我效能感與職業倦怠的3個維度均呈顯著負相關，即自我效能感越高，職業倦怠水平越低。自我效能感高的合同制護士對工作充滿熱情，精力充沛，面對困難和挑戰會積極應對，合理調適工作壓力，這樣就容易取得成功，個人成就感也更強。而自我效能感低的合同制護士往往會過多地考慮自身的不足，注意力集中在可能的失敗和不利的后果上，總是感覺自己無法勝任工作，導致對工作失去熱情，精神疲乏。反之，合同制護士的職業倦怠又會影響自我效能感。職業倦怠水平較高的護士，對工作沒有激情，對患者缺乏應有的關心和交流，工作中體會不到成功的喜悅和贊賞，從而降低自我效能感，導致其對今后的工作更加不夠自信[8]。而一個對工作充滿激情的護士，能夠利用一切可以利用的資源，克服各種困難，為患者提供優質護理服務，這也是自我效能感高的一種積極行為表現。

回歸分析結果表明，護齡、職稱、自我效能感能夠影響合同制護士的職業倦怠。合同制護士的護齡越長、職稱越高，承擔的工作任務就越重，但晉升和參與管理的機會卻非常有限，長期努力工作卻得不到相應的回報，極易消耗合同制護士的工作激情，導致他們在工作中更易出現職業倦怠。

3.4 對防治職業倦怠的啟發 綜上所述，自我效能感與職業倦怠關系密切，如果護理管理者能夠密切關注合同制護士的自我效能感，采用積極評價、榜樣示范、提供社會支持、創造晉升晉級機會等多種方式，有針對性地培養與提拔合同制護士，挖掘其潛能，幫助其增強對環境和工作的調適能力，即可以在很大程度上提升合同制護士的職業認同感，最大限度地消除職業倦怠。

[1] 毛竹青，張 莉.產科護士職業倦怠現狀與自我效能自我概念及社會支持的相關性研究[J].山西醫藥雜志,2014, 43(2): 218-221.

[2] Lusine P,Linda HA, Douglas MS. Factor structure of the Maslach burnout inventory: An analysis of data from large scale cross-sectional surveys of nurses from eight countries[J].Int J Nurs Stud, 2009, 46(7): 894-902.

[3] 候彬彬，靳 艷.護士職業倦怠與自我效能的關聯性研究[J].齊魯護理雜志,2015, 21(19): 65-67.

[4] 王 京,丁淑貞,高筱琪.大連市317名合同制護士心理授權與職業疲潰感相關性研究[J].護理學報,2013,20(12B):1-4.

[5] 陳 月，張宏晨.護士一般自我效能感的研究進展[J].護理實踐與研究, 2013,10(2):134-135.

[6] 徐 佳.獨生子女醫護人員人格、自我效能感與職業倦怠相關研究[D].上海：第二軍醫大學，2012.

[7] 劉曉丹.合同制護士離職傾向的調查研究[J].護士進修雜志，2011,23(5):439-441.

[8] 余菊芬，馬智群.樂山市臨床護士一般自我效能感與職業倦怠的調查研究[J].重慶醫學，2014,43(8):957-959.

(本文編輯 崔蘭英)

Research on relation between job burnout and self-efficacy of contracted nurses

GAO Hong,HUANG Qin,GU Chun-yan, et al
(Haimen Hospital of Traditional chinese medicine,Haimen 226100)

Objective:To analyze the relation between job burnout and self-efficacy of contracted nurses, so as to provide references for the relief of job burnout of contracted nurses. Methods:A questionnaire investigation was conducted on 430 contracted nurses through Maslach’s job burnout scale and general self-efficacy scale of Schwarzer et al.Results:The contracted nurse’ job burnout was in a medium to severe level,with score of self-efficiency(2.24±0.40);the difference of nurses of different marriage states in low sense of accomplishment dimension and self-efficacy was statistically significant(P<0.05),and the difference of nurses of different nursing ages and titles in emotional exhaustion was statistically significant(P<0.05);all the 3 dimensions of job burnout were of significant negative correlation with the sense of self-efficacy(P<0.05);nursing age, title and sense of self-efficacy were the main influential factors of job burnout. Conclusion: The sense of self-efficacy had a close relation with job burnout, nursing administrators should take effective measures to improve the self-efficacy of contracted nurses and reduce their job burnout.

Contract nurses;Job burnout;Self-efficacy

226100 海門市 江蘇省海門市中醫院十六病區

高紅:女，本科，主管護師，護士長

顧春艷

2016-10-26)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.08.049